Praktik Pengujian Saat Ini di Industri

Pengembangan dan penggunaan tes di industri tersebar luas saat ini, dan mereka berjanji untuk melanjutkannya dalam skala yang semakin luas.

Keluasan Pengujian:

Mendaftarkan semua perusahaan di Amerika Serikat yang menggunakan tes psikologi akan menjadi tugas yang panjang dan mustahil—tidak mungkin karena hasil tes studi yang diterbitkan sering kali dijelaskan tanpa menyebutkan perusahaan tertentu yang terlibat. Selain itu, perusahaan yang membiayai penelitian terkadang menganggap materi tersebut sebagai “sangat rahasia” atau sebagai milik pribadi mereka, sehingga kebijakan mereka adalah melarang laporan dalam literatur ­.

Kebijakan seperti itu sering memberi keuntungan bagi perusahaan dibandingkan para pesaingnya, dan dari sudut pandang ini kebijakan itu bijaksana. Tetapi pada saat yang sama hal itu menjadi kendala dalam pengembangan dan penggunaan tes. Namun, daftar lengkap perusahaan yang telah menggunakan tes psikologis dapat dibuat, dan dalam beberapa hal dapat dikatakan terdiri dari industri Who’s Who.

Daftar ini belum disusun ­berdasarkan jenis perusahaan atau jenis soal tes karena diyakini bahwa urutan acak akan menggambarkan dengan baik penggunaan tes yang luas dan beragam. Daftar acak dari beberapa perusahaan dan tes yang digunakan adalah sebagai berikut. Perusahaan Johnson & Johnson, produsen perban bedah terkenal, telah menggunakan tes untuk memilih mandor dan pekerja administrasi.

Perusahaan Pesawat Vega dan Perusahaan Curtiss Wright menggunakan tes dalam proses seleksi mereka. RG Le Tourneau, Inc., telah mengembangkan sekumpulan tes untuk mengukur kemampuan mental utama yang dibutuhkan untuk kesuksesan pekerjaan bersama mereka. Perusahaan Sun Oil ­tertarik untuk mengembangkan baterai yang cocok untuk memilih orang yang dapat dilatih untuk mengoperasikan peralatan mesin.

Lockheed Aircraft Corporation telah memiliki pengalaman sukses dengan tes kepribadian, kecerdasan, dan bakat mekanik dalam pemilihan berbagai jenis karyawan. Korporasi Pemurnian Gula Hawaii telah menemukan keberhasilan penggunaan tes untuk promosi karyawan. Tes bakat serta tes kecerdasan telah digunakan oleh AC Spark Plug Division of General Motors, Woodward Governor Company, dan Martin and Schwartz, Inc.

Perusahaan Manufaktur Harwood dan Perusahaan Sarung Tangan Kaiser ­adalah dua perusahaan dalam perdagangan jarum yang mempekerjakan operator melalui tes. American Aluminium Company memilih sekelompok calon mandor untuk pelatihan berdasarkan nilai tes psikologi. Pembuat alat magang dipekerjakan oleh Perusahaan Manufaktur Scovill dengan bantuan tes.

Milwaukee Electric Railway and Light Company menggunakan banyak tes untuk memilih kategori karyawan yang dikenal sebagai “orang bermasalah listrik”. Philadelphia Electric ­Company telah menemukan tes yang membantu dalam pemilihan operator gardu induk. Westinghouse Electric Company menggunakan tes sebagai bagian dari program promosinya untuk pekerja administrasi.

Atlantic Refining Company memilih orang untuk posisi yang bertanggung jawab, seperti akuntan dan ahli statistik, dengan bantuan tes. Sebagian besar perusahaan asuransi – di antaranya Perusahaan Asuransi Jiwa Liberty National, Perusahaan Asuransi Jiwa Aetna, dan Perusahaan Asuransi Jiwa Metropolitan – telah menemukan baterai uji membantu dalam memilih agen.

Harris Trust and Savings Bank of Chicago menggunakan ­tes kepribadian dan kecerdasan dalam proses seleksinya. Banyak penelitian telah dilakukan oleh Kimberly-Clark Corporation; keprihatinan ini telah mengembangkan tesnya sendiri, seperti tes pengepakan dan inspeksi Kimberly-Clark, yang telah disediakan untuk profesi tersebut.

WT Grant mempekerjakan pekerja administrasi berdasarkan tes. Perusahaan Manufaktur Tremco ­telah melakukan banyak penelitian tentang pemilihan salesman. RH Macy telah menggunakan tes psikologis selama bertahun-tahun dalam mempekerjakan karyawan untuk banyak departemen Procter & Gamble telah menemukan tes berguna dalam memilih salesman dan manajer penjualan. Tes bakat telah terbukti bermanfaat bagi Perusahaan Todd dalam mempekerjakan tenaga penjual.

Sangat sulit untuk mendapatkan rangkaian angka yang benar-benar akurat yang menunjukkan, dalam ­persentase, frekuensi pengujian yang digunakan di industri. Salah satu kesulitan utama adalah bahwa banyak perusahaan dapat menggunakan tes hanya sesekali untuk bukaan tertentu yang terjadi pada interval yang jarang.

Perusahaan lain mungkin mengandalkan beberapa lembaga negara bagian atau ­pemerintah seperti Layanan Ketenagakerjaan Negara untuk melakukan sebagian besar pengujian dan penyaringan awal untuk mereka. Jadi, seseorang harus benar-benar membedakan antara program pengujian formal dan informal sebelum mencoba menentukan frekuensi perusahaan industri mana yang menggunakan tes sebagai metode penyaringan pelamar kerja.

Salah satu survei tersebut dilakukan pada tahun 1959 oleh Industrial Relations News, sebuah majalah perdagangan (1959). Mereka mensurvei 200 perusahaan untuk melihat berapa persen yang menggunakan ‘program pengujian formal untuk pelamar kerja’. Enam puluh lima persen melaporkan memiliki program semacam itu ­. Dari mereka yang memiliki program pengujian, semua setuju bahwa program mereka sangat berguna dan mereka sepenuhnya berniat untuk melanjutkannya. Ketika pengguna non-pengujian ditanyai, 60 persen merasa bahwa pengujian dapat bermanfaat, 2 persen merasa pengujian tidak berarti apa-apa, dan 38 persen tidak memiliki pendapat. Jadi, dari total sampel hanya sekitar 14 persen yang tidak berpendapat bahwa pengujian memiliki nilai yang cukup besar dalam lingkungan industri.

Sumber Informasi tentang Tes:

Kesulitan utama yang sering ditemui oleh seseorang yang ingin menginstal program pengujian ­adalah di mana menemukan informasi tentang berbagai jenis pengujian-khususnya informasi yang berkaitan dengan penggunaan pengujian di lingkungan industri. Ada sejumlah sumber yang bagus untuk informasi semacam itu, dan siapa pun yang cenderung terlibat dalam program pengujian harus mengetahui referensi ini.

Mungkin satu-satunya sumber informasi tes terbaik adalah serangkaian ­Buku Tahunan Pengukuran Mental yang diedit oleh Oscar K. Euros. Diterbitkan secara berkala, buku-buku Euro mewakili upaya berkelanjutan untuk menjaga agar materi referensi yang terkait dengan tes selalu mutakhir. Mereka adalah sumber yang sangat lengkap karena mereka mewujudkan survei pengujian yang kritis.

Mereka tidak terbatas pada pengujian industri tetapi mencakup hampir semua pekerjaan yang telah dilakukan di seluruh bidang pengujian. Di setiap volume, sekelompok kontributor yang dipilih dengan cermat oleh Euro meninjau semua materi yang tersedia di hampir semua tes psikologi. Misalnya, Buku Tahunan Pengukuran Mental Keenam Euro (1965) menyajikan informasi tentang 1219 tes yang berbeda dan mencakup 795 ulasan kritis asli.

Beberapa buku teks umum yang sangat berguna tersedia yang mencakup topik umum tes psikologi. Ini termasuk Tes Psikologi Anastasi (1961), Essentials of Psychological Testing Cronbach (1949), dan Tes Personalia Guion ­(1965). Meskipun mereka tidak ditujukan secara eksklusif untuk pengujian di industri, mereka mengatur informasi sebelumnya tentang banyak pengujian yang saat ini digunakan di industri. Selain itu, mereka memberikan banyak informasi umum tentang pengujian yang sangat berguna bagi seseorang yang terlibat dalam proses pengujian apa pun.

Sumber ketiga dari informasi tes yang tersedia disediakan oleh penerbit tes. Meskipun ada sejumlah besar sumber seperti itu, banyak di antaranya cukup kecil dan hanya menerbitkan satu atau dua tes, penerbit tes besar memiliki katalog yang seringkali merupakan tempat awal yang nyaman bagi seseorang yang tertarik untuk membuat program tes.

Jurnal psikologi Personil Psikologi memiliki bagian yang dikhususkan secara eksklusif untuk pertukaran informasi mengenai aplikasi industri dari berbagai tes. Ini disebut Pertukaran Informasi Validitas (VIE). Tujuannya adalah untuk merangsang publikasi validitas informasi dalam industri dan untuk merangsang penggunaan informasi tersebut dalam memandu tindakan personel.

Setiap studi validitas diatur dalam format ringkas berikut untuk memudahkan evaluasi oleh pembaca:

1. Perusahaan:

Sponsor untuk penelitian dan organisasi atau perusahaan tempat penelitian dilakukan (jika bukan informasi hak milik).

2. Masalah dan pengaturan:

Masalah yang dibahas dalam penelitian ini dijelaskan, dan elemen sosial, ekonomi, organisasi, dan terkait dalam latar penelitian dapat diuraikan.

3. Jabatan dan kode pekerjaan:

Judul pekerjaan dan kode pekerjaan diberikan. Judul dan kode menggambarkan pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang yang dipelajari. Kode ini diambil dari ­Dictionary of Occupational Titles (Edisi Ketiga) Layanan Ketenagakerjaan Amerika Serikat, Volume I dan II, Kantor Percetakan Pemerintah AS, 1965, atau dari suplemen dan edisi baru yang tersedia.

4. Deskripsi pekerjaan:

Deskripsi yang melengkapi deskripsi pekerjaan yang diberikan dalam Dictionary of Occupational Titles diberikan bila diperlukan.

5. Kriteria:

Sarana yang kinerja pekerjaan diamati, dicatat, dievaluasi, dan diukur dijelaskan.

6. Contoh:

Jenis orang yang diteliti dijelaskan, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, pekerjaan layanan, dan status perkawinan.

7. Jumlah kasus:

Jumlah orang dalam sampel, jumlah orang dalam subsampel, dan penggunaan subsampel dalam penelitian dijelaskan.

8. Prediktor:

Jenis data yang diselidiki untuk kegunaannya dalam memandu tindakan personel dijelaskan. Ketika tes digunakan sebagai prediktor, mereka dapat dijelaskan dengan judul dan nomor referensi, seperti “Tes Analogi Miller (6:472).” Contoh ini mengacu pada deskripsi Tes Analogi Miller yang ditemukan dalam ulasan nomor 472 dalam Buku Tahunan Pengukuran Mental Keenam Euro.

9. Teknik dan hasil:

Metode yang digunakan dalam mengevaluasi data dijelaskan dan hasilnya dirangkum dalam bentuk statistik. Jones (1950) mengulas lebih dari 2100 referensi tentang pemilihan karyawan dan memilih 427 studi yang mewakili “krim terbaik”. Sepuluh klasifikasi pekerja yang paling sering diteliti adalah: salesman (75), klerikal (60), guru (49), perakit (23), eksekutif (23), inspektur (23), supervisor (21), juru ketik (17). , stenografer (14), dan masinis (9). Namun, poin penting dari artikel ini adalah bahwa Jones hanya menemukan delapan studi yang dilaporkan yang memenuhi kriteria kecukupan baik dalam desain maupun laporan eksperimental.

Agar siswa yang lebih serius dapat merujuk pada studi ini, mereka tercantum di sini:

Bellows, RM Studi pekerja administrasi, chap. 8. Dalam WH Stead, CL Shartle, et al. Teknik konseling kerja, American Book, New York, 1940, 144-146 (studi tentang juru tulis kode) .­

Elum, M., dan E. Candee. Pemilihan pengemas dan pembungkus department store dengan bantuan tes psikologi tertentu. Jurnal Psikologi Terapan, 1941, 25, 76-85.

Guilford, JP, dan AL Comrey. Prediksi dan kemahiran tenaga administrasi dari data riwayat pribadi. Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. Hubungan antara skor tes psikologi dan kemampuan magang selanjutnya di industri teknik. Psikologi Pekerjaan, 1943, 17, 168-185.

Otis, JL, OL Endler, dan LE Kolbe. Metode analisis data, bab. 7. Dalam WH Stead, CL Shartle, et al. Teknik konseling pekerjaan. American Book, New York, 1940, 113-136 (studi tentang tenaga penjualan department store).

Rundquist, EA, dan RH Bittner. Menggunakan peringkat untuk memvalidasi instrumen personil: Sebuah studi dalam metode. Psikologi Personalia, 1948, 1, 163-183.

Sartain, AQ Hubungan antara skor pada tes standar tertentu dan keberhasilan pengawasan di sebuah pabrik pesawat terbang. Jurnal Psikologi Terapan, 1946, 30, 328-332.

Selover, RB Pengembangan dan validasi serangkaian tes untuk pemilihan pekerja klerikal. Psikolog Amerika, 1948, 3, 291-292 (abstrak) dan komunikasi pribadi.

Jones menyimpulkan dengan membuat daftar lima persyaratan laporan penelitian tentang seleksi karyawan menggunakan tes psikologi:

1. Uraian pekerjaan yang terperinci, dengan masing-masing kelompok diperlakukan secara terpisah.
2. Uraian lengkap sampel: N (cukup besar); berapa proporsi dari total populasi yang diwakilinya dan bagaimana dipilih; faktor-faktor yang terlibat dalam perekrutan seperti usia, lama bekerja (sebaiknya dengan karyawan yang sangat berbeda diperlakukan sebagai kelompok terpisah), dan pengalaman total dalam pekerjaan yang sifatnya serupa; dan penggunaan dua sampel, dengan satu ­kelompok pelamar.
3. Judul tes eksak; periode dalam pengalaman kerja ketika tes diberikan; apakah tes merupakan faktor dalam perekrutan; di mana tes diberikan; dalam kondisi dan insentif apa tes diberikan; keandalan tes dengan kelompok yang sebanding.
4. Uraian rinci tentang kriteria; lamanya waktu bekerja ketika ukuran kriteria diterapkan (dengan karyawan yang sangat berbeda diperlakukan sebagai kelompok terpisah); reliabilitas kriteria; beberapa diskusi tentang validitas kriteria yang dipilih; jika peringkat digunakan, beberapa perkiraan jumlah kontak antara penilai dengan karyawan; jika catatan produksi digunakan, durasi periode dan apakah ada faktor yang tidak biasa yang beroperasi pada saat itu.
5. Perlakuan statistik yang memadai, dengan jaminan bahwa asumsi yang mengatur penggunaan ukuran yang diberikan terpenuhi, dan laporan aktual dari hasil numerik bersama dengan ukuran signifikansi yang sesuai.

Dorcus dan Jones (1950) telah menerbitkan volume abstrak yang ­pada dasarnya merupakan catatan dari 427 studi “krim hasil panen” yang dirujuk dalam studi Jones. Ini mencakup lebih dari 200 pekerjaan yang terdaftar menurut abjad dari akuntan hingga sekretaris YMCA, dan melaporkan item seperti subjek, tes yang digunakan, kriteria, validitas hasil penelitian, dan reliabilitas dalam kriteria.

Contoh abstrak berikut:

Surgent, LV: Penggunaan tes bakat dalam pemilihan radio tube mounter. Monograf Psikologis, 1947, 61 (283), hal. 40.

1. Subyek:

233 pemasangan tabung radio, perempuan. Tes digunakan sebagai bagian dari prosedur aplikasi tetapi hasilnya tidak digunakan dalam seleksi.­

2. Tes:

(1) Tes Tingkat Manipulasi Minnesota: Menempatkan,

(2) Tes Tingkat Manipulasi Minnesota: Memutar,

(3) Tes Ketangkasan Jari O’Connor,

(4) Pegboard Purdue,

(5) Tes Ketangkasan O’Connor Tweezer.

3. Kriteria:

Peringkat keseluruhan tunggal berdasarkan penilaian gabungan dari pengawas pelatihan dan 2 instruktur; skala 5 poin; penilaian selama periode pelatihan.

4. Validitas:

Korelasi biserial antara skor tes dan kriteria (kelompok dibagi menjadi memuaskan dan tidak memuaskan):

Korelasi berganda skor tes dan kriteria (urutan optimal penambahan tes):

 

 

 

 

 

Tindak lanjut dari 35 dari 233 pemasang: prediksi skor kriteria berdasarkan ­persamaan regresi yang dikorelasikan dengan penilaian keseluruhan oleh atasan langsung di tempat kerja:

Persamaan dua tes, yang melibatkan Tes 4 dan 5: 0,60

Persamaan tiga tes, yang melibatkan Tes 4, 5, dan 1: 0,43

5. Keandalan:

Korelasi antar urutan peringkat (N = 51) dari 2 peringkat kebugaran keseluruhan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam pelatihan (2 terakhir satu minggu setelah yang pertama):

 

 

 

 

Perhatikan kesamaan antara format yang digunakan oleh Dorcus dan Jones dalam ­Buku Panduan mereka dan yang saat ini digunakan oleh VIE. Singkatnya, sumber informasi pengujian sebelumnya memberikan pengantar dan basis informasi yang sangat baik yang berkaitan dengan data pengujian, standardisasi, dan penelitian.