Baca artikel ini untuk mempelajari tentang Perselisihan Hubungan Industrial. Setelah membaca artikel ini Anda akan mempelajari tentang: 1. Penyebab Perselisihan Industrial 2. Pencegahan Perselisihan Industrial.
Penyebab Perselisihan Industrial:
Keluhan karyawan menimbulkan perselisihan industrial. Keluhan ini mungkin bersifat ekonomi, sosial atau pribadi.
Namun, penyebab perselisihan dapat secara luas diklasifikasikan menjadi empat kelompok:
(a) Upah, tunjangan dan bonus,
(b) Personel dan pengurangan,
(c) Cuti dan jam kerja, dan
(d) Penyebab lainnya.
Dari alasan ini, alasan ekonomi adalah yang paling penting. Biasanya untuk keuntungan ekonomi yang lebih baik timbul perselisihan antara majikan dan pekerja. Buruh merasa berhak atas upah lebih, sedangkan majikan merasa membayar lebih dari yang seharusnya menjadi hak buruh.
Situasi ini merupakan indikasi yang jelas dari ketidakpercayaan timbal balik yang — terlepas dari upaya terbaik — tidak dapat dihilangkan; justru insiden saling tidak percaya telah meningkat.
Telah diamati bahwa “akar penyebab keresahan tenaga kerja dapat ditelusuri secara langsung pada kegagalan Pemerintah dalam mengembangkan kebijakan pengupahan yang pasti dan dalam menstabilkan harga pada titik yang akan mempertahankan biaya hidup dan pekerjaan pada tingkat tertentu. ”
Penyebab penting lainnya, seperti yang disebutkan sebelumnya, adalah personel dan retrenchment. Buruh melakukan pemogokan karena pemecatan, skorsing, penghematan dan viktimisasi. Masalah personel melibatkan keinginan individu dan sosial pekerja.
Rasa tidak aman di antara para pekerja menyebabkan pemogokan. Karena fakta ini, ada “kurangnya suasana persetujuan, pujian dan pengakuan”. Faktor keluhan karyawan yang tidak diinginkan ini menjadi semakin penting.
Persyaratan kerja, seperti cuti dan jam kerja, dapat menjadi penyebab perselisihan. Para pekerja melakukan aksi mogok untuk mengurangi jam kerja. Kadang-kadang, perselisihan dapat muncul karena tidak menyatakan hari libur pada suatu acara keagamaan.
Penolakan cuti oleh pemberi kerja juga dapat menimbulkan perselisihan. Para pekerja dapat menyerukan pemogokan untuk mendapatkan aturan cuti yang tepat. Persentase rata-rata perselisihan karena alasan ini tidak begitu signifikan.
Ada beberapa alasan lain yang menyebabkan perselisihan, tidak peduli apakah itu penting atau tidak. Ketika kepentingan para pihak – karyawan dan majikan – justru berlawanan, mungkin ada seribu satu alasan perselisihan dan sangat sulit untuk menyebutkannya. Saat ini, pertimbangan politik memainkan peran penting dalam perselisihan industrial.
Ini terjadi karena sebagian besar pemimpin buruh memiliki afiliasi politik dan mereka menggunakan buruhnya untuk tujuan politik. Mungkin juga ada alasan-alasan seperti kekejaman polisi terhadap pekerja, simpati terhadap perjuangan pekerja di tempat lain, dll. Penyebab-penyebab lain ini sangat penting dan sekitar seperempat dari total perselisihan terjadi karena ‘alasan-alasan lain’ ini.
Pencegahan Perselisihan Industrial:
Perselisihan industrial tidak bisa dihilangkan sama sekali. Tapi mereka bisa dikurangi. Tetapi begitu membiarkan perselisihan muncul dan kemudian mengambil langkah-langkah untuk menyelesaikannya bukanlah manajemen yang baik karena mencegah penyebab perselisihan sejauh mungkin sebelum kemungkinan besar terjadi. Mencegah lebih baik daripada mengobati – kata pepatah.
Namun, dalam praktiknya , tindakan pencegahan tidak selalu berhasil dan perselisihan memang terjadi. Dalam hal demikian perlu diupayakan penyelesaian sengketa sedini mungkin sehingga kerugian yang ditimbulkan seminimal mungkin. Pengusaha, serikat pekerja dan lembaga publik telah mencari cara untuk mencegah perselisihan dan kerusuhan dan menghindari ekspresi mereka yang lebih spektakuler dalam pemogokan dan penutupan.
Cara-cara pencegahan perselisihan industrial kurang lebih sama dengan cara-cara yang diterapkan untuk memperbaiki hubungan industrial. Oleh karena itu, metodenya berkisar dari negosiasi sederhana antara majikan dan pekerja hingga undang-undang progresif wajib yang melibatkan peran negara.
Di seluruh dunia, ada ‘mesin’ yang beroperasi untuk pencegahan perselisihan industrial. Bervariasi sifat mereka dan berbeda karakter mereka . Dalam keadaan dan situasi yang berbeda, perangkat yang berbeda diadopsi untuk mencegah perselisihan antara pengusaha dan pekerja.
Di India, kami memiliki Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947, untuk penyelesaian dan pencegahan perselisihan industrial. Selain metode arbitrasi , ada tujuh kewenangan berbeda yang diatur dalam UU untuk tujuan ini.
Mereka:
(1) Panitia Kerja,
(2) Petugas Konsiliasi,
(3) Dewan Konsiliasi,
(4) Pengadilan Penyelidikan,
(5) Pengadilan Perburuhan,
(6) Pengadilan,
(7) Pengadilan Nasional.
Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, sebagaimana telah diubah sampai dengan tahun 1957, menetapkan mekanisme tiga lapis yang terdiri dari Pengadilan Perburuhan, Pengadilan Industrial dan Pengadilan Nasional untuk mengadili perselisihan industrial. Dalam hal masalah utilitas publik, rujukan perselisihan ke pengadilan adalah wajib kecuali pemberitahuan mogok itu sembrono atau menyusahkan.
- Panitia Kerja:
Ini adalah badan bipartit yang dibentuk di tingkat pabrik. Dibutuhkan langkah-langkah untuk mempromosikan dan menjamin hubungan yang baik antara pemberi kerja dan pekerja, dan jika terjadi perbedaan pendapat antara kedua belah pihak, bekerja untuk mewujudkan perdamaian di antara mereka. Ini adalah nasihat hari ini. Majikan membentuk Panitia Kerja dan berkonsultasi dengan serikat/serikat yang diakui dalam kerjanya.
- Petugas Konsiliasi:
Pemerintah menunjuk seorang atau lebih petugas konsiliasi untuk menengahi dan mendorong penyelesaian perselisihan industrial. Petugas konsiliasi memiliki kekuatan hukum untuk memasuki tempat pendirian dan untuk memanggil dan memeriksa dokumen.
Mereka umumnya diharapkan berfungsi melalui sugesti dan persuasi daripada paksaan dan pencarian kesalahan. Petugas konsiliasi memiliki kebijaksanaan yang luas.
- Dewan Konsiliasi:
Dewan merupakan perpanjangan dari pekerjaan Petugas Konsiliasi. Dewan Konsiliasi biasanya dibentuk saat ada kesempatan. Itu dibentuk dengan anggota dalam jumlah yang sama mewakili pihak yang bersengketa. Dewan menikmati status Pengadilan Sipil dan dapat mengeluarkan panggilan dan mengelola sumpah.
- Pengadilan Penyelidikan:
Sebuah Pengadilan Penyelidikan dibentuk atas kebijakan Pemerintah yang tepat terlepas dari persetujuan para pihak yang bersengketa. Biasanya, Pengadilan Penyelidikan terdiri dari satu orang. Pemerintah dapat merujuk satu atau lebih masalah ke Pengadilan.
- Pengadilan Perburuhan:
Ini adalah salah satu otoritas ajudikasi yang dibentuk berdasarkan Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial. Ini adalah pengadilan satu orang yang dibentuk atas kebijaksanaan Pemerintah. Pengadilan dipimpin oleh seseorang yang telah memegang posisi yudisial di India selama tidak kurang dari tujuh tahun atau yang telah menjadi pejabat ketua pengadilan perburuhan berdasarkan Undang-Undang Negara selama tidak kurang dari lima tahun.
Fungsi Pengadilan Perburuhan adalah untuk mengadili hal-hal yang diacu oleh pemerintah yang tepat .
- Pengadilan Industrial dan Pengadilan Nasional:
Pengadilan dapat dibentuk oleh pemerintah yang tepat secara temporer atau permanen untuk perselisihan tertentu atau untuk industri secara keseluruhan. Pengadilan adalah urusan satu orang. Dalam kasus perselisihan industri kepentingan nasional atau dalam kasus perselisihan yang melibatkan lebih dari satu negara, Pengadilan Nasional dibentuk oleh Pemerintah Pusat.
Semua kewenangan yang diatur dalam UU Perselisihan Industrial 1947, dimaksudkan untuk memberikan kontribusi yang konstruktif dalam mengurangi keresahan industri dan meningkatkan hubungan manajemen tenaga kerja di suatu perusahaan.
Selain otoritas di atas, ada langkah-langkah untuk mencegah kerusuhan buruh. Langkah-langkahnya adalah: “Kode disiplin, perundingan bersama, partisipasi tenaga kerja dalam manajemen, gaya manajerial demokratis yang berorientasi pada karyawan, dewan pengupahan tripartit, implementasi penghargaan dan kesepakatan yang cepat, lingkungan kerja yang menyenangkan, organisasi buruh yang sehat dan kuat dengan pemimpin karyawan.”
