Bacalah artikel ini untuk mempelajari tentang prosedur dan mekanisme pencegahan penyelesaian sengketa.
Prosedur:
Prosedur penyelesaian sengketa adalah:
(1) Pekerja harus mengajukan perselisihan pada tingkat yang sesuai yang kompeten untuk menyelesaikannya,
(2) Jika tidak tercapai kesepakatan pada tingkat ini, dekati otoritas berikutnya yang lebih tinggi,
(3) Jika di sini juga tidak tercapai penyelesaian, maka dilakukan prosedur negosiasi yang disetujui oleh karyawan dan manajemen perusahaan.
Jika perselisihan di tingkat industri masih belum terselesaikan dan situasi semakin memburuk maka pemerintah akan turun tangan untuk menjaga kepentingan rakyat dan menyelamatkan perekonomian negara dari keterpurukan. Ini akan mengambil tindakan sesuai ketentuan konstitusi India dan cara-cara yang ditetapkan dalam Undang-Undang Perselisihan Industri 1947.
Undang-undang mengatur tentang pendirian pengadilan industri, pengadilan perburuhan, pengadilan penyelidikan, arbitrase, dewan konsiliasi, dan pengadilan nasional. Sebelum merujuk perselisihan ke mesin ajudikasi, pemerintah menyarankan para pihak yang bersengketa untuk menyelesaikannya melalui negosiasi dan saling pengertian.
Mesin ajudikasi pemerintah memiliki kelemahannya sendiri seperti penundaan proses, keputusan yang bertentangan, dll. Gesekan manajemen tenaga kerja harus ada apa pun yang disarankan oleh pengadilan atau pemerintah. Kebutuhannya adalah untuk memahami satu sama lain dengan cara yang lebih baik. Akan tetapi, ada sarana preventif untuk mencegah perselisihan dan menciptakan hubungan manajemen perburuhan yang harmonis.
Mesin Pencegahan:
Mesin pencegahan terdiri dari yang berikut untuk penyelesaian perselisihan:
1. Badan Tripartit:
Badan-badan yang terdiri dari perwakilan manajemen, pekerja dan pemerintah dibentuk untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsultasi, saling pengertian dan niat baik melalui berikut ini.
(a) Konferensi Perburuhan India:
Konferensi Perburuhan India (ILC) dalam pertemuan tahunannya menyarankan cara dan sarana untuk menyelesaikan perselisihan industrial. Ini mempromosikan undang-undang perburuhan yang seragam dan menetapkan prosedur untuk menyelesaikan perselisihan. Ini membahas masalah yang berkaitan dengan pengusaha dan karyawan kepentingan nasional seperti kesejahteraan tenaga kerja dan moral tenaga kerja. Itu membuat saran yang diperlukan kepada pemerintah tentang hal-hal yang dirujuk kepadanya dengan mempertimbangkan saran yang dibuat oleh perwakilan pengusaha dan karyawan.
(b) Komite Perburuhan Tetap:
Komite Perburuhan Tetap atau SLC mempertimbangkan hal-hal yang dirujuk oleh Konferensi Perburuhan India atau oleh Pemerintah Pusat dan mempertimbangkan saran-saran dari pemerintah negara bagian, pengusaha dan pekerja. Agenda rapat kedua organ di atas ditetapkan oleh Kementerian Tenaga Kerja sekarang Kementerian Sumber Daya Manusia setelah mendapat masukan dari berbagai anggota, organisasi. Badan-badan ini memfasilitasi diskusi yang lengkap dan terperinci di antara para anggota tentang semua aspek yang dirujuknya. Pertemuan Konferensi Perburuhan India diadakan sekali dalam setahun dan Komite Perburuhan Tetap jika dan bila dianggap perlu.
(c) Komite Industri:
Komite Industri dimaksudkan untuk membahas masalah-masalah spesifik industri. Setelah melalui pertimbangan dan diskusi, mereka menyampaikan laporan mereka kepada Konferensi Perburuhan India. ILC kemudian meninjau dan mengoordinasikan kegiatan mereka. Komite-komite ini dimaksudkan hanya untuk tujuh belas industri selektif yang meliputi pertambangan batu bara, tekstil kapas, rami, penyamakan kulit perkebunan, semen, bangunan dan konstruksi, industri teknik.
(d) Panitia Pelaksana dan Evaluasi Pusat:
Ini adalah komite yang dibentuk untuk mengimplementasikan penyelesaian, penghargaan, dan undang-undang perburuhan.
(e) Komite Konvensi:
Ini adalah komite yang dimaksudkan untuk meninjau konvensi dan rekomendasi ILO dan untuk melihat kelayakan aplikasi mereka untuk situasi India. Banyak konvensi dan rekomendasi ILO yang telah diratifikasi oleh komite ini hingga saat ini.
2. Kode Disiplin:
ke- 16 yang diadakan pada tahun 1958 menyetujui kode disiplin untuk industri sektor publik dan swasta untuk menjaga hubungan baik antara karyawan dan manajemen. Kode terdiri dari prinsip-prinsip sukarela yang disepakati bersama dan dipaksakan sendiri. Kode mengatur bahwa majikan dan karyawan harus mengakui hak satu sama lain dan harus melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka satu sama lain dengan sukarela.
Menurut kode ini pekerja dan manajemen harus menyelesaikan perselisihan mereka pada tingkat yang sesuai dan melarang baik pekerja maupun manajemen untuk tidak mengambil tindakan sepihak sehubungan dengan hubungan industrial yang menimbulkan perselisihan. Ini juga melarang manajemen untuk menambah beban kerja tanpa persetujuan pekerja dan mengintervensi pekerja untuk bergabung dengan serikat manapun.
Ini melarang serikat pekerja untuk terlibat dalam kekerasan dalam bentuk apa pun. Namun kode tidak mengenakan hukuman apapun. Kode ini membantu penyelesaian sengketa dengan cepat. Harapan tinggi sehubungan dengan kode menjadi sia-sia karena tidak tahan uji waktu.
3. Arbitrase Sukarela:
Menyelesaikan sengketa melalui prosedur hukum memakan banyak waktu. Kode etik mengatur dan mendukung penyelesaian perselisihan melalui arbitrase sukarela. Dibutuhkan lebih sedikit waktu. Ketentuan tentang arbitrase sukarela dibuat dalam Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947. Dalam hal ini seorang arbiter dipilih oleh para pihak yang bersengketa secara bersama-sama. Arbiter menyerahkan putusan kepada pemerintah. Ini diterbitkan dan berlaku dalam waktu 30 hari sejak diterbitkan.
Arbitrase sukarela disukai karena:
(i) Mudah dan memakan waktu lebih sedikit,
(ii) Mendorong demokrasi industri melalui dorongan untuk perundingan bersama dan menghindari litigasi yang panjang,
(iii) Promosi itikad baik dan kepercayaan antara para pihak yang bersengketa merupakan keuntungan tambahan,
(iv) Hal ini dapat diterima oleh kedua belah pihak karena hal tersebut melanggar kebebasan dan aspirasi pribadi mereka.
Arbitrase sukarela menderita keterbatasan tertentu.
Mereka:
(a) Arbiter tidak memerintahkan kepercayaan para pihak yang bersengketa,
(b) Ada ketentuan untuk banding terhadap keputusan arbiter,
(c) Prosedur arbitrase sukarela yang membosankan.
Arbitrase sukarela belum membuat kemajuan berarti dalam menyelesaikan perselisihan.
4. Perintah Tetap:
Ketentuan untuk standing order dibuat dalam Undang-Undang Tata Tertib Ketenagakerjaan Industri 1946. Standing order mengatur kondisi kerja dari masuk ke keluar dari perusahaan. Ini mencegah perselisihan yang timbul dari syarat dan ketentuan kerja.
Standing order memberikan kode etik bagi para pekerja selama masa kerja mereka di perusahaan. Mereka mengatur pola hubungan industrial. Standing order tidak hanya mengatur kondisi kerja tetapi juga keluhan, pelanggaran, pemecatan, tindakan disipliner, dasar untuk promosi, dll. untuk karyawan suatu perusahaan.
5. Penanganan Keluhan:
Kode disiplin mengatur mekanisme penanganan keluhan. Manajemen harus mengaturnya. Keluhan harus segera diselesaikan pada tingkat terendah dan upaya harus dilakukan agar perselisihan tidak berubah menjadi serius. Keluhan yang timbul dari masalah pribadi dan kondisi kerja harus dirujuk ke petugas yang ditunjuk oleh manajemen untuk tujuan tersebut. Jika karyawan tidak puas dengan penyelesaian, maka dapat dirujuk ke komite yang dimaksudkan untuk menangani keluhan.
6. Partisipasi Karyawan dalam Industri:
Dewan manajemen bersama dibentuk pada tahun 1958 dengan tujuan memulihkan hubungan industrial yang lebih baik dan menjalin kerja sama antara pengusaha dan karyawan. Banyak dewan toko didirikan di unit manufaktur dan pertambangan. Keputusan diambil melalui musyawarah.
7. Mesin Hukum:
Ketentuan hukum dibuat berdasarkan Industrial Dispute Act 1947 untuk menyelesaikan perselisihan tersebut.
Ini terdiri dari yang berikut:
(a) Konsiliasi:
Ini adalah metode penyelesaian perselisihan industrial melalui mediator. Seorang petugas konsiliasi ditunjuk oleh pemerintah untuk wilayah tertentu. Upaya petugas konsiliasi adalah untuk menambal perbedaan antara para pihak yang bersengketa dan mencapai kesepakatan. Petugas konsiliasi memiliki kekuasaan pengadilan sipil. Pemerintah dapat menunjuk dewan konsiliasi dan dapat menetapkan pengadilan penyelidikan. Kesepakatan yang dicapai melalui konsiliasi mengikat baik pemberi kerja maupun pekerja.
(b) Panitia Kerja:
Komite kerja terdiri dari perwakilan yang setara dari pekerja dan pemberi kerja yang harus dibentuk di perusahaan industri yang mempekerjakan 100 orang atau lebih. Komite-komite ini bertanggung jawab untuk menyelesaikan penyebab konflik antara pekerja dan pengusaha dan menjaga hubungan industrial yang baik. Mereka telah menugaskan tanggung jawab untuk menghilangkan penyebab konflik antara pekerja dan majikan dan untuk membangun hubungan industrial yang lebih baik.
(c) Keputusan:
Ini adalah proses hukum. Ketika semua upaya di atas gagal, solusi melalui ajudikasi dicari untuk perselisihan. Ajudikasi berarti menentukan penyelesaian sengketa melalui pengadilan. Di bawah ajudikasi, perselisihan diselesaikan melalui pengadilan perburuhan dan pengadilan industri dan pengadilan nasional.
(i) Pengadilan Perburuhan dan Pengadilan Industrial:
Pengadilan Ketenagakerjaan memiliki yurisdiksi yang berkaitan dengan interpretasi, penerapan dan pelanggaran atas perintah kerja, pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, legalitas pemogokan dan penutupan perusahaan. Pengadilan industri berurusan dengan aspek-aspek seperti upah, tunjangan, bonus, dana simpanan, gratifikasi, penghematan, dll.
(ii) Pengadilan Nasional:
Pengadilan nasional menangani perselisihan yang dirujuk oleh pemerintah kepada mereka. Jika perselisihan dirujuk ke pengadilan nasional maka pengadilan perburuhan atau pengadilan industri tidak memiliki yurisdiksi atas masalah tersebut. Sebagian besar perselisihan dirujuk ke ajudikasi. Mesin ajudikasi memakan waktu karena keterlambatan dalam proses. Penghargaan yang diberikan oleh mesin juga tidak dilaksanakan dengan baik. Setiap orang atau serikat lebih memilih untuk pergi ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan tersebut juga yang dapat diselesaikan melalui cara lain.
Penyelesaian melalui pengadilan membutuhkan banyak waktu. Mesin hubungan industrial harus berusaha untuk mencapai stabilitas industri dan mendorong partisipasi karyawan dalam manajemen perusahaan. Menjaga perdamaian industri merupakan tanggung jawab bersama dan bersama antara pekerja, pengusaha dan pemerintah.
Setiap orang harus memainkan perannya dengan niat dan integritas yang adil. Itu karena kepentingan semua terjalin dan tidak ada yang bisa lepas dari implikasinya. Komunikasi yang efektif antara pemberi kerja dan karyawan, saling pengertian, kerja sama dan kepercayaan, fasilitas yang lebih baik bagi pekerja, rasa memiliki terhadap organisasi, upah yang lebih tinggi, bonus, fasilitas kesejahteraan dan kepedulian terhadap karyawan dari manajemen dll adalah beberapa tip penting untuk hubungan industrial yang lancar dan bersahabat serta bebas perselisihan.
