Perselisihan Industrial di India: Penyebab dan Tindakannya!
Setelah apa yang disebut Kebijakan Ekonomi Baru (NEP), ada harapan luas di beberapa tempat bahwa sudah tiba waktunya bagi kebijakan tenaga kerja untuk disesuaikan dengan kebijakan industri, sehingga keduanya bergerak ke arah yang bersatu daripada berlawanan arah.
Ada banyak pembicaraan tentang apa yang disebut ‘kebijakan keluar’. Baru-baru ini, Pemerintah telah membentuk Komisi Perburuhan Nasional Kedua atas rekomendasi Konferensi Perburuhan India.
Buruh ada dalam daftar bersamaan Konstitusi. Menurut Pasal 246 konstitusi India, parlemen dan badan legislatif negara bagian dapat memberlakukan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan, serikat pekerja, perselisihan industri, jaminan sosial, dll. Secara umum, pemerintah negara bagian adalah otoritas yang tepat untuk mengatur undang-undang pusat di sebagian besar negara. kasus.
Perselisihan Industri:
Perselisihan industrial mengacu pada perbedaan antara pengusaha dan pekerja dalam suatu industri. Perselisihan ini mengambil berbagai bentuk protes. Dari pihak buruh bentuk protesnya adalah pemogokan, gheraos, demonstrasi, dll. dari pihak pengusaha bentuk protesnya adalah PHK, pemecatan, lockout dll.
Dua bentuk protes terpenting menyebabkan hilangnya produksi industri dan penurunan pendapatan nasional. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui sifat dan besaran perselisihan industrial, faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perselisihan tersebut dan langkah-langkah yang digunakan untuk menyelesaikannya.
Ada kecenderungan yang berkembang dalam hal pekerja yang terlibat dan hari kerja yang hilang dalam perselisihan industrial di India.
Penyebab Perselisihan Industrial:
Penyebab utama perselisihan industrial adalah:
(i) Upah:
Rendahnya upah pekerja industri merupakan penyebab utama perselisihan industrial di negara ini. Upah belum naik sebanding dengan kenaikan harga. Hal ini telah memaksa buruh untuk menuntut upah yang lebih tinggi, akibatnya menimbulkan perselisihan.
(ii) Bonus:
Tuntutan bonus atau kenaikan bonus menjadi penyebab utama kedua perselisihan industrial. Kaum buruh merasa bahwa mereka harus mendapat bagian yang lebih besar dalam laba perusahaan industri. Tidak diterimanya fakta ini oleh pengusaha telah menjadi sumber gesekan antara pengusaha dan pekerja.
(iii) Kondisi Kerja:
Tuntutan untuk perbaikan kondisi kerja seperti jam kerja yang lebih sedikit, keamanan pekerjaan, tindakan keselamatan yang lebih baik di pabrik, cuti, kantin, fasilitas gratifikasi, dll., juga bertanggung jawab atas banyak perselisihan industrial.
(iv) Penyebab Lain:
Di antara sebab-sebab lain yang menimbulkan perselisihan adalah kegagalan pengusaha untuk mengakui serikat pekerja, konflik antara serikat saingan untuk perwakilan, penghinaan terhadap kepemimpinan serikat pekerja oleh pengusaha, pengenalan rasionalisasi di pabrik, ketakutan akan pengurangan pekerja, pemogokan simpatik dengan sesama pekerja. karyawan di perusahaan lain, ketidakpuasan umum dan rasa frustrasi di kalangan buruh, masalah politik, dll.
Langkah-langkah untuk Perdamaian Industri:
Beberapa langkah yang dilakukan Pemerintah untuk meningkatkan hubungan industrial dan mewujudkan perdamaian industrial adalah sebagai berikut:
(i) Pemberlakuan Undang-Undang Pabrik, 1948 dan undang-undang perburuhan lainnya untuk mengatur kondisi kerja di pabrik.
(ii) Pengenalan skema seperti pembagian keuntungan, partisipasi pekerja dalam manajemen, perumahan industri bersubsidi, dll.
(iii) Framing of Industrial Employment, (Standing Orders) Act, 1948 untuk mendefinisikan kondisi kerja dan untuk menyusun model aturan layanan.
(iv) Pengenalan skema bonus yang mewajibkan semua perusahaan untuk membayar bonus minimal 8,33 persen kepada semua karyawan berdasarkan Undang-undang Pembayaran Bonus, 1965.
(v) Pemberlakuan Undang-Undang Pengupahan yang Setara tahun 1976, yang menetapkan pembayaran pengupahan yang setara bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama, atau pekerjaan yang sifatnya serupa dan untuk pencegahan diskriminasi terhadap perempuan dalam hal pekerjaan.
(vi) Pengaturan penyelesaian perselisihan industrial berdasarkan Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947.
(vii) Adopsi ‘Kode Disiplin’ (1958) oleh pengusaha dan pekerja untuk penyelesaian perselisihan dan menghindari tindakan langsung.
(viii) Penyediaan manfaat jaminan sosial bagi pekerja industri berdasarkan berbagai undang-undang seperti Dana Penyedia Karyawan dan Undang-Undang Pensiun Keluarga, 1952; UU Asuransi Negara Pegawai, 1948, UU Pembayaran Gratifikasi, 1972 dll.
(ix) Penetapan upah minimum berdasarkan Undang-Undang Upah Minimum, 1948 dan upaya pemerintah untuk mendapatkan upah yang adil bagi para pekerja, dll.
(x) Pengenalan skema partisipasi pekerja dalam manajemen.
Mesin Hubungan Industrial:
Pemerintah India telah menyusun pengaturan undang-undang dan sukarela tertentu untuk pencegahan dan penyelesaian perselisihan industrial. Ini dibahas di bawah ini:
Pengaturan Hukum:
Hal ini tercakup dalam Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947. Undang-undang mengatur penyelesaian perselisihan industrial melalui konsiliasi, arbitrase, ajudikasi atau panitia kerja. Ini juga memiliki ketentuan untuk pembayaran kompensasi untuk PHK dan penghematan.
Konsiliasi, Arbitrase dan Ajudikasi:
Undang-undang memberdayakan pemerintah untuk menunjuk Petugas Konsiliasi (pihak ketiga) untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi. Jika petugas konsiliasi gagal menyelesaikan perselisihan, para pihak dengan kesepakatan dapat merujuknya (sengketa) untuk arbitrase sukarela untuk menyelesaikan perselisihan tersebut.
Jika upaya ini juga gagal, pemerintah dapat merujuk sengketa untuk ajudikasi. Adalah wajib untuk merujuk suatu perselisihan (atau putusan jika para pihak yang bersengketa secara bersama-sama atau terpisah mengajukannya atau jika perselisihan terkait dengan layanan utilitas publik dan ada pemberitahuan penutupan atau pemogokan. Mesin putusan adalah sistem tiga tingkat yang terdiri dari ( i) Pengadilan Perburuhan, (ii) Pengadilan Industrial, dan (iii) Pengadilan Nasional.
Pengadilan Ketenagakerjaan mengadili dalam hal-hal seperti kepatutan, atau legalitas dari perintah pemberi kerja mengenai pemecatan, atau pemecatan pekerja termasuk pemulihan, atau pemberian bantuan kepada pekerja yang diberhentikan secara tidak sah, ilegalitas atau pemogokan atau larangan kerja dll.
Pengadilan Industri mengadili hal-hal yang lebih penting seperti upah dan tunjangan, jam kerja, cuti dan hari libur, bonus, aturan disiplin, rasionalisasi, penghematan dan penutupan pendirian dll. Pengadilan Nasional mengadili masalah kepentingan nasional dan hal-hal yang mempengaruhi industri perusahaan yang berlokasi di lebih dari satu negara bagian.
PHK dan PHK:
Undang-undang tersebut menetapkan bahwa tidak ada pekerja yang telah bekerja setidaknya satu tahun terus-menerus akan bercokol kecuali diberikan satu bulan pemberitahuan tertulis, atau satu bulan gaji sebagai penggantinya. Selain itu, dia juga harus diberi kompensasi dengan tarif gaji rata-rata 15 hari untuk setiap tahun yang diselesaikan dari layanan berkelanjutan.
Namun, hanya pekerja yang bekerja di pabrik, tambang, dan perkebunan tersebut yang memenuhi syarat untuk mendapatkan kompensasi yang memiliki pekerjaan harian rata-rata 50 pekerja atau lebih dan di mana pekerjaan tidak bersifat pribadi. Namun, Undang-undang baru yang disebut Undang-Undang Sengketa Industri (Amandemen), 1976, memberikan batasan yang masuk akal pada hak majikan untuk memberhentikan penghematan dan penutupan.
Panitia Kerja:
Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947 mengatur tentang pembentukan panitia kerja yang terdiri dari perwakilan manajemen dan karyawan di setiap perusahaan yang mempekerjakan 100 pekerja atau lebih. Tugas panitia kerja adalah memajukan langkah-langkah untuk mengamankan dan memelihara persahabatan dan hubungan baik antara pengusaha dan pekerja.
Pengaturan Sukarela:
Kode disiplin dan Resolusi Gencatan Senjata, keduanya instrumen sukarela, menekankan penyelesaian sengketa melalui arbitrase sukarela.
Kode Disiplin:
Kode disiplin dikembangkan oleh Konferensi Perburuhan India pada tahun 1958. Kode tersebut telah diterima oleh semua organisasi pusat pengusaha dan pekerja dan ditujukan untuk mencegah dan menyelesaikan perselisihan industrial atas dasar sukarela. Menurut kode disiplin:
(i) Tidak ada pemogokan dan penutupan tanpa pemberitahuan sebelumnya.
(ii) Para pihak tidak boleh mengambil tindakan apa pun tanpa berkonsultasi satu sama lain.
(iii) Tidak boleh ada kerusakan mesin yang disengaja.
(iv) Tidak boleh melakukan tindakan kekerasan, intimidasi, pemaksaan dll.
(v) Seharusnya tidak ada taktik berjalan lambat.
(vi) Jika terjadi perselisihan, mesin yang ada harus digunakan dengan sangat cepat.
(vii) Pemberi kerja harus mengakui serikat mayoritas dalam pendirian dan membingkai prosedur pengaduan.
(viii) Manajemen harus segera mengambil tindakan untuk penyelesaian keluhan dan harus segera mengimplementasikan penghargaan dan kesepakatan, dll.
Resolusi Gencatan Senjata Industri, 1962:
Mengingat Darurat Nasional yang diproklamirkan pada tahun 1962 setelah agresi Tiongkok, pertemuan bersama organisasi pusat pengusaha dan pekerja mengadopsi Resolusi Gencatan Industri pada tahun 1962.
Ditetapkan bahwa tidak akan ada gangguan, atau perlambatan produksi; dan produksi akan dimaksimalkan dan upaya pertahanan dipromosikan dengan segala cara yang memungkinkan. Itu telah digabungkan dengan Komite Implementasi dan Evaluasi Pusat sejak 1963.
