Setelah menetapkan tujuan dan sasaran tenaga penjualan dan setelah mengembangkan rencana penjualan, langkah manajer penjualan selanjutnya adalah menetapkan standar kinerja untuk tenaga penjualan!
Dalam memperkenalkan produk baru atau menjual barang modal yang mahal, hasil yang nyata mungkin memerlukan upaya penjualan yang intens selama beberapa bulan sebelum calon pembeli membuat keputusan akhir. Aspirasi karyawan tidak diperhitungkan oleh sistem penilaian kinerja. Masalah utama yang terlihat dalam sistem adalah bahwa manajer unit dipaksa untuk berkomitmen pada tujuan yang menurut mereka tidak realistis. Meskipun Management by Objectives (MBO) merupakan salah satu bagian integral dari proses manajerial, hal ini mengganggu hubungan antara manajer dan bawahan.
Ada yang salah dalam konsep MBO dan implementasinya. Ada banyak pertanyaan yang muncul seperti siapa yang melakukannya? Bagaimana kompensasi dikaitkan langsung dengan pencapaian individu? Ini bukan hanya evaluasi tetapi juga motivasi diri. Masuk akal mengklarifikasi kewajiban pekerjaan dan mengukur kinerja terhadap tujuan karyawan itu sendiri. Ia gagal karena gagal memperhitungkan secara memadai, komponen motivasi emosional yang lebih dalam.
Tujuan utama MBO berkaitan dengan kinerja individu, mencocokkan kebutuhan dan kinerja aktual, meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahan, mengendalikan dan mengkoordinasikan dalam organisasi, memotivasi bawahan, meningkatkan kompetensi dan pertumbuhan bawahan.
Langkah-langkah yang harus diambil untuk proses yang “ideal” adalah diskusi tentang job description; menetapkan target jangka pendek, diskusi rutin tentang pekerjaan yang dicapai, menetapkan standar dan pos pemeriksaan untuk mengukur kinerja. Organisasi adalah jaringan hubungan yang saling terkait.
Masalah utama mengapa MBO tidak berfungsi dengan baik adalah bahwa ia melewatkan seluruh poin manusia. Proses MBO tipikal adalah manajemen puncak menetapkan tujuan perusahaannya untuk tahun mendatang dalam hal investasi, penjualan, produksi, pertumbuhan, atau faktor terukur lainnya. Manajer ditanya seberapa besar niat unit mereka untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan tersebut, atau mereka mungkin diminta untuk menetapkan tujuan mereka sendiri yang relatif independen dari tujuan perusahaan.
Sistem total terencana jangka pendek, memiliki perspektif berorientasi egosentris dan psikologi hadiah-hukuman yang mendasarinya. Manajer terjebak dalam posisi tikus di labirin. Jika itu tidak dapat diduga, bahwa tikus itu kelaparan untuk memastikan ia menginginkan makanannya. Proses MBO mengasumsikan bahwa manajer akan bekerja keras untuk mendapatkannya, didorong secara internal dengan alasan komitmen ini dan bertanggung jawab kepada organisasi untuk melakukannya.
Pekerjaan organisasi adalah memahami kebutuhan karyawan dan kemudian menilai mereka dalam mencapai tujuan organisasi dan meminta mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Masalah muncul ketika ada benturan antara kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi. Bahkan ada perselisihan antara manajer paruh baya dan senior.
Pekerja paruh baya merasakan kembali tekanan untuk mencapai banyak impian yang telah lama tertunda. Menetapkan tujuan, memberikan target dan penghargaan serta mengarahkan orang yang bekerja untuk organisasi adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajemen puncak.
Ada beberapa langkah untuk memecahkan masalah. Program MBO harus diperiksa sehingga mengungkapkan keyakinan bahwa orang-orang terlibat untuk didorong, didesak, dan dimanipulasi. Ini memupuk kemitraan sejati antara karyawan dan organisasi- Penetapan tujuan kelompok, tugas kelompok; definisi grup adalah jenis istilah yang harus dimasukkan dalam program.
Penilaian kelompok atas kontribusi masing-masing anggota terhadap upaya kelompok harus dipertimbangkan. Program penilaian harus mencakup penilaian rutin manajer oleh bawahan, yang ditinjau oleh atasan manajer.
