Baca artikel ini untuk mempelajari tentang Seleksi dan Pelatihan Karyawan di India.
Di India, tidak semua metode rekrutmen, seleksi dan pelatihan pekerja diadopsi? Banyak pengusaha India tidak mau mengeluarkan biaya untuk pelatihan. Mereka belum menyadari bahwa pengeluaran semacam itu pada akhirnya berubah menjadi investasi.
Rekrutmen di banyak perusahaan industri dilakukan melalui tenaga kerja. Mereka menghubungi pekerja dan membawa mereka ke pabrik dan pekerja mendapatkan komisi. Sistem ini mengalami beberapa keterbatasan.
Sejauh tahun 1929, Komisi Perburuhan Kerajaan telah mengkritiknya dan merekomendasikan penunjukan petugas berkualifikasi yang sesuai untuk tujuan tersebut. Rekomendasi Royal Commission didasarkan pada fakta bahwa para pekerja dulu mengeksploitasi pekerja dengan berbagai cara.
Para pencari kerja adalah orang-orang yang sangat licik sehingga mereka selalu menjaga situasi yang tidak memungkinkan para pekerja untuk berhubungan langsung dengan majikan mereka. Situasi berubah tidak diragukan lagi dengan pertumbuhan serikat buruh yang terorganisir.
Metode rekrutmen lain yang diikuti di India adalah metode “Budli” . Dengan metode ini, sejumlah besar pekerja tidak diangkat secara permanen. Mereka adalah buruh ‘budli’ dan mereka bekerja sebagai buruh lepas yang dipanggil dan diberhentikan untuk bekerja di pabrik.
Mereka biasanya di-PHK terus-menerus selama beberapa hari sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial untuk mencegah mereka mendapatkan haknya sebagai pekerja tetap. Hal ini dilakukan untuk menjaga kepentingan pengusaha karena tidak diwajibkan membayar ganti rugi kepada pekerja yang di-PHK.
Perusahaan bisnis yang dikelola oleh personel yang memiliki pandangan progresif dan latar belakang pelatihan manajemen modern tidak menggunakan perangkat anti-buruh ini. Mereka mengikuti metode rekrutmen langsung. Pertukaran tenaga kerja menyediakan sumber rekrutmen yang penting di India, tetapi tidak populer di kalangan perusahaan swasta.
Dimulai pada tahun 1945, Pertukaran Tenaga Kerja telah mencapai sedikit keberhasilan sebagai penghubung antara calon majikan dan calon karyawan. Undang-Undang Pertukaran Tenaga Kerja (Pemberitahuan Lowongan Kerja Wajib), 1959, mewajibkan pemberi kerja yang biasanya mempekerjakan 25 pekerja atau lebih untuk memberi tahu lowongan mereka ke bursa.
Pelatihan pekerja di India jauh dari memuaskan. Pelatihan yang tepat untuk pekerja tidak terampil jarang ditemukan. Namun, pelatihan di tempat kerja diberikan kepada personel yang terampil. Pelatihan magang juga diupayakan dalam banyak hal. Untuk jabatan orang-orang terampil, umumnya orang-orang yang tidak terampil dengan pengalaman, keterampilan dan efisiensi dipromosikan.
Institut Pelatihan Pusat untuk Instruksi di Katni (M P.), didirikan pada tahun 1948, memberikan pelatihan kepada instruktur. The Apprentices Act, 1961, mengatur kondisi peserta magang di industri. Hal ini diatur dalam Undang-undang, bahwa adalah wajib bagi para pemberi kerja di industri tertentu untuk melibatkan sejumlah pekerja magang yang dibutuhkan dalam perdagangan yang ditunjuk untuk menjalani pelatihan.
Standar pelatihan telah ditentukan oleh Pemerintah dengan berkonsultasi dengan Dewan Pemagangan Pusat.
Ada Skema Pelatihan Pengrajin untuk pelatihan pengrajin. Lembaga Penelitian dan Pelatihan Staf Pusat di Calcutta memberikan pelatihan kepada perwira dan staf dan melakukan penelitian dalam teknik pelatihan. Praktek menyelenggarakan Kursus atau Pelatihan Informasi Perusahaan dalam Industri (TWI) telah disukai oleh beberapa industri untuk pelatihan pengawasan.
Ini memiliki empat bagian yang berbeda:
(a) Pelatihan Hubungan Kerja (JRT),
(b) Pelatihan Metode Kerja (JMT),
(c) Pelatihan Instruksi Kerja (JIT) dan
(d) Pelatihan Keselamatan Kerja (JST)
Untuk pelatihan manajerial, beberapa lembaga telah didirikan di negara kita. Selain itu, berbagai universitas telah memulai kursus untuk gelar dan diploma dalam manajemen dan administrasi. Pemerintah Pusat telah mendirikan Lembaga Manajemen di Calcutta, Bangalore dan Ahmadabad dan Luck-now.
