Promosi Seorang Karyawan: Definisi, Skema dan Keuntungan Skema Promosi!
Promosi adalah pengangkatan kembali seorang individu dalam hierarki organisasi, disertai dengan peningkatan tanggung jawab, peningkatan status, dan biasanya dengan peningkatan pendapatan, meskipun tidak selalu demikian. Saat dipromosikan, tugas dan tanggung jawab promosi meningkat, dan semakin tinggi jabatan dalam suatu organisasi, semakin besar implikasi keputusan individu terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Setelah promosi, tugas dan tanggung jawab individu biasanya menjadi berbeda secara kualitatif dari pekerjaan sebelumnya.
Berbeda dengan promosi, kenaikan upah/gaji, dengan kemungkinan perubahan penunjukan, biasanya disebut sebagai peningkatan jabatan. Seringkali, simbol status melekat pada posisi yang lebih tinggi, seperti jabatan yang lebih penting, meja yang lebih besar, dekorasi kantor yang lebih mahal, pengawasan yang lebih sedikit, dan kebebasan bergerak yang lebih besar.
Kriteria untuk keputusan promosi dapat mencakup hal-hal berikut, meskipun inti permasalahan berpusat pada dilema atas senioritas versus prestasi:
- Kinerja—masa kerja (senioritas) atau prestasi dan kemampuan
- Kualifikasi pendidikan/teknis
- Penilaian potensi
- Rencana karir dan suksesi
- Lowongan berdasarkan bagan organisasi
- Strategi yang termotivasi—perluasan pekerjaan
- Jarak promosi dan rentang karir individu
- Pelatihan
Kebijakan promosi harus berusaha mengoptimalkan kepentingan organisasi serta kebutuhan dan aspirasi individu karyawan.
Selama bertahun-tahun, praktik organisasi dan tekanan dari serikat pekerja dan yurisprudensi industri menghasilkan jenis pilihan luas berikut dalam kebijakan promosi:
i. Promosi skala waktu (Hanya berdasarkan senioritas)
- Promosi prestasi (Terutama berdasarkan prestasi)
aku ii. Merit-cum-seniority (Mencapai keseimbangan antara prestasi dan senioritas)
- Adhocism (Tidak ada kebijakan, hanya adhocism berdasarkan kemanfaatan)
Skema Promosi:
Persyaratan pertama dari skema promosi yang baik adalah bahwa hal itu harus menyediakan distribusi peluang promosi yang seragam di seluruh organisasi. Artinya rasio promosi internal terhadap rekrutmen eksternal harus sama pada berbagai level di semua departemen. Jika rasio ini sangat berbeda dari satu departemen ke departemen lain, moral karyawan mungkin sangat terganggu di departemen yang terkenal karena rasio promosinya yang rendah.
Persyaratan kedua dari skema promosi yang baik adalah harus memberi tahu karyawan sebelumnya apa saja jalan untuk kemajuan yang ada. Perusahaan umumnya menggunakan berbagai jenis grafik untuk tujuan ini. Bagan ini dikenal sebagai ‘bagan promosi’, bagan peluang’, atau ‘lembar keberuntungan’ tidak menjanjikan atau menjamin promosi individu mana pun.
Mereka hanya menunjukkan bagaimana berbagai posisi dalam organisasi terkait satu sama lain. Ada dua kategori besar dari bagan ini: bagan tiga posisi dan bagan promosi rantai berganda.
Dalam tiga —bagan posisi, setiap posisi terkait dengan posisi lainnya—satu tempat karyawan dipromosikan dan satu lagi tempat promosi dilakukan. Dalam bagan promosi berantai ganda, setiap posisi terkait dengan beberapa posisi lain yang darinya promosi dapat dilakukan dan dengan beberapa posisi lain yang dapat dipromosikan oleh petahana.
Persyaratan ketiga dari skema promosi yang baik adalah harus ada sistem yang pasti untuk pemilihan karyawan yang akan dipromosikan dari dalam zona promosi. Ini, tentu saja, membutuhkan pemilihan kriteria promosi.
Jika tidak ada kontrak yang menyatakan sebaliknya, pemberi kerja memiliki hak untuk menetapkan kriteria apa pun untuk mengevaluasi kemampuan promosi jika kriteria tersebut masuk akal, berkaitan dengan pekerjaan, dan tidak diterapkan dengan cara yang diskriminatif. Dua kriteria yang sering digunakan untuk membuat keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas.
Syarat keempat dari skema promosi yang baik adalah bahwa semua promosi pada akhirnya harus disetujui oleh kepala lini terkait. Bagian personalia hanya dapat mengusulkan nama-nama kandidat potensial dan mengirimkan catatan sejarah mereka ke departemen yang membuat daftar permintaan untuk mengisi lowongan.
Dengan demikian, posisi staf departemen personalia tidak mengganggu wewenang departemen yang dilayani. Selain itu, bawahan sangat terkesan dengan perhatian atasan mereka terhadap kemajuan mereka.
Terakhir, kebijakan promosi yang sehat harus menyediakan sistem tindak lanjut, konseling, dan tinjauan yang sesuai. Katakanlah, sebulan atau dua bulan setelah perubahan, departemen personalia harus mengadakan wawancara singkat dengan karyawan yang dipromosikan dan atasan barunya untuk menentukan apakah semuanya berjalan dengan baik.
Semua promosi harus dilakukan untuk masa percobaan sehingga jika karyawan yang dipromosikan tidak mampu menangani pekerjaan itu, dia dapat dikembalikan ke jabatan sebelumnya dan skala gaji sebelumnya. Karena jumlah kandidat potensial seringkali lebih banyak daripada jumlah lowongan promosi, beberapa kandidat pasti akan kalah dalam persaingan.
Rowland menyebut mereka sebagai “juga berlari”. Umumnya juga rans menerima hasil secara filosofis. Untuk beberapa yang tidak, layanan konseling harus disediakan oleh manajemen. Peninjauan keputusan promosi oleh manajemen yang lebih tinggi terkadang juga menjadi penting untuk memuaskan karyawan agar menuduh manajemen tidak adil dan tidak adil.
Keuntungan Skema Promosi:
Skema promosi tidak terlalu penting bagi organisasi kecil di mana hanya ada sedikit jalan menuju pekerjaan dan, oleh karena itu sulit bagi pemegang pekerjaan saat ini untuk maju dengan mudah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Skema ini penting hanya untuk organisasi besar yang memiliki banyak hubungan kerja vertikal dan horizontal.
Keuntungan memiliki skema promosi adalah sebagai berikut:
- Mereka memberi kesempatan kepada karyawan saat ini untuk pindah ke pekerjaan yang memberikan kepuasan dan prestise personel yang lebih besar.
- Mereka menawarkan kesempatan kepada manajemen untuk memberikan pengakuan dan insentif kepada karyawan yang lebih baik, untuk memperbaiki kesalahan awal dalam pengangkatan dan untuk ‘membekukan’ personel yang tidak efisien.
- Mereka menghasilkan tekanan menguntungkan dalam organisasi pada kinerja kerja dan perilaku yang diinginkan dari semua anggotanya.
- Akhirnya, mereka berfungsi sebagai sumber rekrutmen yang teratur, logis dan cepat bagi manajemen untuk mengisi lowongan yang muncul.
Kebijakan promosi yang baik dapat mencakup hal-hal berikut:
- Mendorong promosi di dalam organisasi, bukan mencari di luar untuk mengisi lowongan di posisi yang lebih tinggi;
- Pemahaman bahwa kemampuan serta senioritas akan diperhitungkan dalam melakukan promosi;
- Menyusun bagan organisasi untuk menjelaskan kepada semua jenjang promosi. Jika ada analisis pekerjaan dan kebijakan pengupahan yang direncanakan, bagan seperti itu cukup mudah disiapkan;
- Menjelaskan kepada semua pihak yang berkepentingan yang dapat memprakarsai dan menangani kasus promosi. Meskipun kepala departemen dapat memprakarsai promosi, persetujuan akhir harus berada di tangan manajemen puncak, setelah departemen personalia diminta untuk memeriksa apakah ada dampak yang mungkin timbul dari promosi yang diusulkan;
- Semua promosi harus untuk masa percobaan, dalam hal orang yang dipromosikan tidak ditemukan mampu menangani suatu pekerjaan. Biasanya selama masa percobaan ini dia menarik gaji dari posisi yang lebih tinggi, tetapi harus dipahami dengan jelas bahwa jika “dia tidak mencapai nilai” dia akan dikembalikan ke posisi sebelumnya dan skala gaji sebelumnya.
