Tes Psikologi Karyawan: Kelebihan, Keterbatasan, dan Kegunaannya!
Tes psikologi sebagai teknik seleksi memiliki keunggulan yang pasti dibandingkan metode seleksi lainnya. Mereka kurang memakan waktu dan mahal dibandingkan dengan wawancara. Mereka lebih objektif dan memiliki kemungkinan bias yang lebih kecil, betapapun tidak disengaja, merayap ke dalam prosedur pemilihan. Mereka juga mengungkap bakat dan potensi yang belum tentu terdeteksi oleh teknik seleksi lainnya.
Salah satu kelemahan umum dari semua tes psikologi adalah tidak seperti timbangan yang digunakan dalam pengukuran karakteristik fisik seperti tinggi, berat, dll., di sini kita tidak dapat menggunakan timbangan yang memiliki titik nol yang diketahui dan interval yang sama. Misalnya, dalam membuat tes kecerdasan kita harus memulai tes di beberapa titik tertentu.
Oleh karena itu, seseorang yang tidak menjawab pertanyaan apa pun dengan benar pada tes semacam itu belum tentu sama sekali tidak memiliki kecerdasan. Demikian pula, seseorang yang menjawab dua pertanyaan pertama dengan benar tidak dapat disebut dua kali lebih cerdas dari seseorang yang hanya menjawab pertanyaan pertama dengan benar. Jika tujuh pertanyaan berikutnya mudah, kursus mereka masing-masing dapat berubah menjadi sembilan dan delapan dan jika semua sembilan pertanyaan sangat sulit, kedua orang tersebut mendapat skor nol.
Tes kepribadian dan minat memiliki satu kelemahan tambahan. Sulit dalam kasus mereka untuk mendapatkan jawaban yang benar dari pemohon. Keinginan pelamar untuk pekerjaan tertentu dapat mendorongnya untuk mengambil minat atau sifat kepribadian tertentu yang tidak dia miliki dan yang dia rasa dapat membantu untuk mendapatkan pekerjaan itu. Bahkan dalam soal tes kemahiran, mereka hanya menunjukkan apa yang harus mampu dilakukan seseorang—mereka tidak dapat mengukur apa yang akan dia lakukan.
Singkatnya, tes saja merupakan prediktor keberhasilan pekerjaan yang tidak akurat. Tes dirancang untuk melengkapi metode penyaringan lainnya, bukan untuk menggantikannya. Mereka seperti barometer yang dapat memberikan ukuran tekanan udara yang akurat, tetapi prediksi kondisi cuaca di masa depan hanya berdasarkan ukuran ini, mungkin relatif tidak dapat diandalkan.
Penggunaan Tes Psikologi:
Contoh penerapan tes psikologi yang sukses tidak jarang. Seseorang tidak dapat mengabaikan tes skrining industri yang paling banyak digunakan seperti OTIS Self Administering Test of Manual Ability, Wonderlic Personnel Test, Minnesota Mechanical Assembly Test, dan beberapa tes kemampuan sensorik dan motorik. Namun, secara tradisional, sebagian besar pengujian industri terbatas pada pekerjaan kerah biru, penjualan, dan klerikal.
Beberapa faktor penting yang mendukung penggunaan tes psikologi untuk pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
(i) Pelamar untuk pekerjaan semacam itu biasanya berjumlah ratusan dan terkadang ribuan. Tes dapat secara efisien (setidaknya dalam hal waktu dan biaya) membantu dalam memilih atau menolak sebagian pelamar sehingga mengurangi jumlah wawancara dan teknik seleksi berikutnya.
(ii) Pekerjaan-pekerjaan ini mudah untuk didefinisikan dan dioperasionalkan dan keterampilan yang akan diuji bersifat rutin dan mekanis. Oleh karena itu, pilihan tes seleksi tidak menimbulkan masalah besar.
(iii) Karena penelitian berkelanjutan di bidang ini, tersedia kumpulan pengetahuan yang telah digunakan untuk meningkatkan program pengujian untuk pekerjaan ini
Namun, penggunaan tes psikologi dalam pemilihan orang untuk pekerjaan manajerial dan pengawasan sangat kecil. Ada dua alasan untuk ini. Pertama, ukuran sampel dari kategori ini tetap sangat kecil sehingga para peneliti tidak dapat menerapkan ukuran statistik yang canggih: hal ini menyebabkan kurangnya kepercayaan pada hasilnya. Ini juga memperlambat generalisasi hasil.
Masalahnya unik. Sulit untuk menemukan kategori eksekutif yang cukup besar untuk menggunakan teknik statistik. Kedua, sulit untuk mengembangkan indeks keberhasilan yang memadai untuk pekerjaan-pekerjaan ini. Berbeda dengan pekerjaan kerah biru yang ukuran kinerjanya lebih jelas, kelompok eksekutif tidak memiliki indeks kinerja yang disepakati secara umum.
Beberapa orang merasa bahwa sifat “pertimbangan” (sejauh mana eksekutif mempertimbangkan perasaan orang lain) adalah penting. Lainnya memanfaatkan ‘inisiasi struktur’ sebagai indeks kinerja. Bagi sebagian orang, kepuasan bawahan itu penting, dan bagi yang lain itu adalah hasil aktual. Kesulitan dalam menyepakati kinerja indeks umum dengan demikian bertanggung jawab untuk memblokir penggunaan tes psikologi untuk kategori ini.
