Metode yang Digunakan untuk Mengukur Sikap Individu Karyawan

Beberapa metode utama yang digunakan untuk mengukur sikap individu adalah sebagai berikut:

Contoh:

Perubahan sikap, derajat, atau arah menuntut teknik pengukuran yang mapan, andal, dan valid. Oleh karena itu, psikolog dan ilmuwan sosial lainnya mencurahkan banyak waktu dan perhatian pada teknik pengambilan sampel dan pembuatan instrumen sehingga sikap dapat diukur secara akurat. Hasil pengukuran sikap apapun harus digeneralisasikan atau ­dibandingkan dengan populasi dengan karakteristik yang diketahui.

Prediksi dimungkinkan ketika kelompok yang dimasukkan untuk pengukuran adalah tipikal dari populasi yang sedang dipelajari. Dalam pemilihan nasional, sampel harus mewakili jumlah total orang yang benar-benar memilih. Untuk produk baru, sampel pengguna potensial yang dipelajari harus serupa dengan mereka yang pada akhirnya akan menggunakan produk tersebut. Berbagai teknik telah dikembangkan untuk menarik sampel.

Kish (1953) antara lain menjelaskan pengambilan sampel acak sederhana, pengambilan sampel probabilitas, pengambilan sampel area ­, pengambilan sampel stratifikasi, dan pengambilan sampel kluster. Seperti yang dapat disimpulkan dengan mudah, pilihan dan ukuran subjek yang termasuk dalam sampel adalah masalah anggaran dan waktu, tetapi beberapa metode sistematis untuk memilih sampel dari seluruh populasi adalah wajib jika hasilnya memiliki reliabilitas dan validitas. .

Dalam pengambilan sampel acak sederhana, ukuran populasi, seperti ­jumlah karyawan, diketahui dan masing-masing diberi nomor. Mereka yang diwawancarai akan diputuskan total dan mereka yang nomornya diambil secara kebetulan seolah-olah keluar dari topi. Sampel probabilitas memilih responden berdasarkan pengetahuan tentang unsur-unsur yang membentuk populasi; dengan kata lain, ini adalah penyempurnaan statistik dari sampel acak. Pengambilan sampel area memilih respondennya dari, batas-batas yang ditentukan dan dapat diidentifikasi. Seringkali responden dalam pengambilan sampel area diidentifikasi dengan unit tempat tinggal di dalam area tersebut.

Stratified sampling membagi populasi menjadi subpopulasi yang disebut strata. Dari setiap strata sampel dipilih. Misalnya, subsampel mungkin terdiri dari pengguna produk versus bukan pengguna, atau pria remaja dan wanita remaja, atau hampir semua variabel dalam karakteristik populasi yang ingin diperoleh data yang mengarah ke solusi masalah yang diselidiki. Pengambilan sampel kluster membutuhkan pemilihan responden dari kelompok atau area yang ditentukan. Memilih sampel dari lima kota, delapan blok, tiga kelas mahasiswa psikologi umum, atau segmen populasi lain yang dipilih dan ditentukan adalah inti dari pengambilan sampel cluster.

Terlepas dari metode pengambilan sampel dan penyempurnaan statistik yang diperkenalkan untuk mengurangi kesalahan pengambilan sampel, nilai akhir dari sampel yang diperoleh bergantung pada kualitas dan integritas pewawancara. Seseorang tidak dapat berharap untuk mendapatkan sampel yang memadai tanpa memberi perhatian besar pada pengarahan, pengawasan, dan audit wawancara lapangan.

Sayangnya, fakta ini sering diabaikan oleh beberapa yang disebut organisasi penelitian, dan ketika mereka tidak mendapatkan karakteristik sampel yang ­diinginkan, mereka “memperbaiki” ketidakseimbangan dengan “memproyeksikan” dari dalam segmen sampel mereka sendiri. Secara statistik ini mungkin benar, tetapi secara metodologis ini adalah pengganti yang buruk dan tidak memuaskan.

Enam metode pengukuran sikap, masing-masing dengan kelebihan dan kekurangannya, akan dijelaskan dan diilustrasikan. Yang mana yang harus digunakan akan sering bergantung pada orang atau kelompok yang menjadi dasar pengambilan keputusan. Pengukuran sikap dapat digunakan oleh pemberi kerja perorangan, asosiasi perdagangan, serikat pekerja, atau ­kelompok karyawan informal. Staf yang puas, seruan pemogokan, perluasan kelompok, atau serangkaian perubahan di pabrik dapat dihasilkan dari fakta-fakta yang terungkap.

Metode yang akan dijelaskan adalah:

(1) Impresionistik,

(2) wawancara terpandu,

(3) wawancara terarah,

(4) Kuesioner,

(5) skala sikap, dan

(6) Tidak langsung.

1. Metode Impresionistik:

Metode impresionistik bersifat nonstatistik karena tidak mengarah pada pengetahuan kuantitatif. Itu didasarkan pada pengamatan perilaku dan sikap. Dari sudut pandang sains, ini adalah metode yang paling tidak diinginkan dari enam metode, tetapi karena ini adalah metode di mana sikap mengukur sikap, metode ini paling banyak digunakan.

Psikolog industri hanya bisa memaafkannya. Hal ini dapat dimaafkan jika dianggap sebagai pendahuluan untuk metode lain atau jika survei tempat yang sangat cepat harus dilakukan. Validitas metode impresionistik bervariasi dari sangat buruk hingga cukup baik, tergantung sebagian besar pada pelatihan pengamat-apakah dia dapat tetap netral dalam situasi yang dia amati, apakah latar belakang dan identifikasinya ­menghalangi kemungkinan kesimpulan yang benar. , dan apakah hasilnya dipaksakan ke arah tertentu. Karena sulit untuk mengatakan siapa yang suci atau berdosa baik sebelum atau sesudah laporan dibuat, metode ini memiliki titik bahaya dan harus diambil dengan setidaknya beberapa butir garam.

Harus diakui bahwa sumber data bisa sangat subyektif. Bias reporter, sudut pandang, dan sikap sebelumnya terhadap pengalaman serupa dapat menentukan apa yang dirasakan. Lebih lanjut, penerimaan atau penolakan seseorang terhadap pelapor kesan seringkali menentukan apakah kesan tersebut dianggap sebagai fakta atau fiksi.

Kota industri, lokasi pabrik, kondisi kerja, dan moral karyawan sering diukur dengan metode impresionistik. Sebuah ilustrasi—dan yang dimaksudkan untuk menonjolkan karakteristik utamanya, kesan—diberikan di bawah ini. Ini menyangkut kesan seorang penulis tentang Hershey, Pennsylvania, situs Hershey Chocolate Corporation. Penulis mengklaim laporan itu faktual; beberapa pembaca mungkin mengklaim bahwa itu adalah fiksi.

Banyak kunjungan ke Hershey telah membuat penulis menyimpulkan bahwa ini adalah tempat taman Amerika, setidaknya sejauh menyangkut kota industri. Baginya, karyawan diberi lebih dari sekadar kesempatan untuk bekerja mencari nafkah, untuk mendapatkan uang. Kota kecil ini memiliki lebih banyak kesempatan untuk hidup dan bersenang-senang daripada kota lain mana pun yang sebanding — dan, dalam banyak kasus, jauh lebih besar — ukurannya.

Misalnya, ada gedung komunitas yang menampung ­teater komunitas, teater kecil, sekolah menengah pertama, rumah sakit, gimnasium, kolam renang, arena bowling, ruang permainan, ruang sosial, perpustakaan, ruang makan, kafetaria, ruang klub, dan asrama. Di tempat lain di kota ini terdapat ballroom taman, taman hiburan untuk piknik dan berkuda, kolam ikan trout, taman zoologi, taman mawar, rumah bermain dan taman bermain untuk anak-anak, arena olahraga, stadion luar ruangan, dan department store.

Sistem sekolah dipahami sebagai ­sistem terkonsolidasi terbesar di negara ini, dan mencakup sekolah dasar, sekolah menengah pertama, dan sekolah menengah atas—dengan divisi akademik, komersial, dan kejuruan—sebuah sekolah industri, dan perguruan tinggi junior. Tidak ada biaya kuliah untuk sekolah ini. Sebuah tambahan pada sistem sekolah adalah program dimana 1000 anak yatim piatu ditempatkan di peternakan terdekat dan diajarkan perdagangan serta diberikan pendidikan. Pada usia 18 tahun mereka menerima persediaan pakaian selama setahun dan $100 sebagai tambahan dari apa yang mungkin telah mereka tabung dari tunjangan mingguan mereka.

Ada hotel megah di puncak bukit dan sebuah penginapan yang, meskipun tidak terlalu mewah, bersih dan terawat. Para tamu menerima miniatur bar Hershey. Segala sesuatu di kota, dari pabrik hingga gedung perkantoran dan rumah, bersih. Orang-orang terlihat bahagia dan cukup makan, dan rumah dalam kondisi baik. Jalan-jalan diberi nama sesuai dengan berbagai barang yang digunakan dalam cokelat batangan; satu-satunya hal yang tidak bernama Hershey adalah kantor pos.

Membandingkan kota ini dengan beberapa kota pertambangan di negara bagian yang sama seperti melihat sekilas surga dan kebalikannya. Kesan penulis tentang Hershey, pabriknya, dan para pekerjanya sangat baik. Namun, adil untuk mengatakan bahwa banyak orang, termasuk psikolog profesional, yang memiliki ­kesempatan yang sama untuk mengamati kota tidak setuju dengan pandangan ini. Bagi mereka, seluruh pengaturan menunjukkan paternalisme yang berlebihan, dan mereka merasa bahwa karyawan telah terbuai dalam keamanan palsu dan akibatnya kehilangan semangat, ambisi, dan dorongan.

Pembaca mungkin bertanya-tanya tentang kemungkinan perselisihan industri di ­perusahaan semacam itu. Faktanya adalah pada tahun 1937 Hershey menjadi tempat pertumpahan darah. File surat kabar mengungkapkan bahwa pada 18 Maret 1937, Hershey menandatangani perjanjian dengan United Chocolate Workers of America (CIO) yang mengakui serikat pekerja sebagai agen perundingan bersama bagi para anggotanya.

Pada tanggal 2 April 1937, sekitar 500 pekerja Hershey melakukan aksi mogok duduk; mereka menduduki pabrik utama dan memaksa penutupan total perusahaan. Pada tanggal 8 April 1937, tajuk utama halaman depan surat kabar kota berbunyi: “Petani menggulingkan 500 pemogok duduk dalam pertempuran di pabrik Hershey. Banyak yang terluka. MS Hershey menangis.” Akhirnya, pada tanggal 24 April 1937, diadakan pemilihan yang diawasi oleh Dewan Hubungan Perburuhan Nasional, dan 1.542 orang memilih untuk tidak berserikat sementara 781 memilih United Chocolate Workers.

Bergantung pada sikap yang terbentuk sebelumnya, banyak kesimpulan berbeda yang dapat ditarik dari rangkaian episode ini. Salah satunya mungkin membayar untuk memperlakukan karyawan secara adil; yang lain mungkin tidak. Karena penulis tidak memiliki ringkasan untuk generalisasi ­mana pun—karena tidak ada yang dijamin—tidak perlu menarik kesimpulan apa pun kecuali untuk mengamati bahwa metode impresionistik perlu diperkuat. Diperlukan teknik yang lebih kaku dan teliti untuk mengukur sikap, dan lima metode lainnya menyediakannya. Dua yang pertama adalah jenis wawancara khusus yang digunakan dalam pengukuran sikap. Mereka berbeda dalam organisasi dan jenis pertanyaan yang diajukan.

2. Wawancara Terpandu:

Metode pengukuran sikap yang kedua, wawancara terbimbing, adalah percakapan yang bertujuan di mana pewawancara berusaha mendapatkan jawaban yang jujur dan lengkap atas sejumlah pertanyaan tertentu. Seperti semua wawancara, ini memiliki keuntungan dari kontak tatap muka. Jenis wawancara ini paling sering digunakan dalam industri ketika mempertimbangkan pelamar pekerjaan. Selain itu, pemberi kerja atau perwakilannya dapat menggunakannya dalam menangani keluhan kelompok pekerja. Namun, itu belum sering digunakan dalam menentukan sikap karyawan.

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara harus mematuhi aturan-aturan tertentu. Dia harus membatasi pembicaraannya seminimal mungkin, mengajukan pertanyaan dan mengatakan beberapa kata di sana-sini untuk mengesankan wawancara dengan pentingnya apa yang dikatakan orang yang diwawancarai. Pewawancara tidak boleh berdebat atau memberi saran; dia harus memiliki skill m relining dari keduanya.

Dia seharusnya tidak mengungkapkan keyakinan pribadinya. Dia harus bersimpati dan menyemangati tetapi tidak memberikan saran. Pewawancara harus mencoba agar semua pertanyaannya dijawab, dan dia harus mengajukan pertanyaan yang sama kepada semua subjeknya dengan cara yang sama. Pertanyaannya harus adil; mereka harus mengizinkan jawaban dan tidak boleh memimpin. Mereka tidak boleh memalukan. Catatan wawancara yang adil dan lengkap harus disimpan. Biasanya waktu terbaik untuk membuat catatan ini adalah segera setelah wawancara.

Pembaca harus berhati-hati tentang wawancara semacam itu. Itu sulit, jauh lebih sulit daripada yang diduga. Perangkapnya banyak. Di tangan orang yang tidak berpengalaman, wawancara cenderung berubah menjadi obrolan ringan, serangkaian pertanyaan yang bias, atau

Wawancara terpandu adalah metode yang relatif mahal untuk menentukan sikap karyawan. Kecuali dilakukan oleh orang yang berpengalaman, hasilnya cenderung tidak akurat seperti yang diperoleh dengan metode impresionistik. Untuk melakukan survei terhadap 100 karyawan biasanya membutuhkan waktu seratus hingga dua ratus jam. Waktu ini meliputi perencanaan, persiapan, wawancara, analisis data, dan penulisan laporan. Meskipun tidak perlu memperdebatkan seberapa besar nilai jasa seorang psikolog industri ­, skala yang berlaku yang dibayarkan kepada konsultan bervariasi, dan studi semacam itu dapat menelan biaya antara $2000 dan $4000. Biaya ini menghalangi banyak pemberi kerja dan mendorong mereka untuk menggunakan metode impresionistik.

Wawancara terpandu sangat berharga sejauh menghasilkan informasi tentang frustrasi spesifik karyawan. Ini menunjukkan apa yang salah dengan ­cetak biru organisasi dan komunikasi yang indah.

Sebuah studi oleh Stagner, Rich, dan Britten (1941) mengilustrasikan wawancara terpandu dengan jenis jawaban “tertutup”. Dalam wawancara semacam itu responden ditanyai serangkaian pertanyaan spesifik dan diharapkan menjawab dengan salah satu dari sejumlah jawaban yang disediakan. Dalam bentuknya yang paling sederhana dan sangat terstruktur, tipe jawaban tertutup adalah “ya” atau “tidak”. Sekelompok 159 pekerja alat mesin diwawancarai di rumah mereka.

Tiga puluh empat pertanyaan singkat dibacakan kepada mereka, dan jawabannya dicatat pada skala lima poin dari tegas “ya hingga tegas tidak. Setiap wawancara berlangsung singkat, hanya berlangsung sekitar delapan menit. Sistem penilaian numerik digunakan di mana angka dari 1 sampai 5 ditugaskan untuk setiap jawaban. Karena 19 pertanyaan, menurut penulis, terkait dengan kepuasan kerja, dimungkinkan untuk mendapatkan skor total untuk sikap ini. Kepuasan sempurna akan menghasilkan skor 19 dan ketidakpuasan total skor 95. Dalam penelitian ini kisarannya adalah dari 27 hingga 67, dengan rata-rata 43,5 menunjukkan bahwa rata-rata pekerja dalam kelompok ini “puas” (netralitas akan menjadi 57). .

Pekerja yang sangat puas dan sangat tidak puas kemudian dipilih berdasarkan skor mereka dalam upaya untuk menentukan pertanyaan yang paling jelas ­membedakan kedua kelompok ini. Beberapa pertanyaan yang digunakan dalam wawancara dilaporkan dalam Tabel 9.1, bersama dengan persentase pekerja yang puas dan rasio kritis (CR, signifikansi perbedaan antara kelompok yang puas dan tidak puas yang didefinisikan dalam sebuah penelitian; CR 3 atau lebih menunjukkan perbedaan yang signifikan secara statistik). Tujuan utama penyajian tabel ini adalah untuk mengilustrasikan jenis pertanyaan yang diajukan dalam wawancara terbimbing tentang kepuasan kerja. Hasilnya harus dianggap sebagai kepentingan sekunder. (Pertanyaan disusun berdasarkan nilai rasio kritisnya dan bukan dalam urutan yang ditanyakan.)

Tabel tersebut menunjukkan bahwa meskipun sebagian kecil pekerja merasa puas dengan gaji mereka, namun pertanyaan ini sangat membedakan pekerja yang puas dari pekerja yang tidak puas. Setiap pertanyaan m Tabel 9.1 dapat diperiksa dalam kaitannya dengan cara yang mungkin akan dijawab oleh seluruh populasi, dan dengan demikian daftar kepuasan dan ketidakpuasan dapat dibuat. Ini juga dapat dianalisis dalam kaitannya dengan cara pekerja yang tidak puas berbeda dengan pekerja yang puas. Misalnya, “membayar” “menyukai jenis pekerjaan”, dan “hubungan kenikmatan kerja dan aktivitas waktu luang” berhasil membedakan kedua kelompok tersebut. Namun, “bersahabat dengan laki-laki”, “bos mengganggu”, dan “perintah bos tidak setuju” adalah hal-hal yang tidak ­berhasil membedakan kedua kelompok tersebut.

Contoh lain dari teknik wawancara terbimbing adalah karya Kornhauser (1952). Sementara dia sangat prihatin dengan sikap orang Detroit terhadap Detroit, setidaknya dua poin dalam penelitian ini memiliki referensi khusus di sini.

Sebanyak 324 orang yang dipekerjakan menilai kepuasan kerja mereka sebagai berikut:

Sangat puas – 62

Cukup puas – 35

Agak tidak puas – 2

Sangat tidak puas – 1

Menanggapi pertanyaan “Apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda? Seperti apa tentang itu? suka dan tidak suka utama yang disebutkan tercantum dalam Tabel 9.2.

Sebuah kutipan dari penelitian ini sangat menarik mengingat implikasinya:

“Yang tidak kalah menarik adalah penemuan terkait. Sementara 68 persen pekerja pabrik terampil dan 51 persen pekerja pabrik non-terampil menyebutkan “minat yang melekat, sifat pekerjaan dan sejenisnya sebagai alasan untuk menyukai pekerjaan mereka, hanya 38 persen pekerja terampil dan 27 persen pekerja non-terampil di luar pabrik yang menyatakan hal serupa. alasan. Hal ini cenderung membantah anggapan bahwa pekerjaan pabrik otomatis sangat mirip robot, mematikan atau tanpa minat. Namun, pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pekerja pabrik berbicara jauh lebih sedikit daripada pekerja non-pabrik tentang kebebasan, tanggung jawab pribadi, dan kesempatan untuk maju sebagai sumber kepuasan kerja. Selain itu, di antara semua kelompok pekerjaan, hanya ada sedikit referensi tentang peluang untuk maju.”

Heron, yang bekerja di bidang yang sama, telah mengusulkan inventaris kepuasan kerja item I5 ­(1954). Sifat pertanyaan memungkinkan jenis jawaban pilihan ganda pada skala lima poin atau tingkat verbalisme yang cukup besar. Sebagai ilustrasi inventarisnya disajikan (Heron, 1954). Ini model yang bagus.

1. Bagaimana perasaan Anda sejak pertama kali datang ke sini?
2. Sebagai tempat bekerja, bagaimana transportasi dibandingkan dengan tempat lain di daerah ini (atau tempat tinggal Anda sebelumnya)?
3. Seberapa banyak pekerjaan Anda memberi Anda kesempatan untuk melakukan hal-hal yang paling Anda kuasai?
4. Seberapa segar biasanya perasaan Anda di penghujung hari?
5. Tidak menghitung semua hal lain yang membuat pekerjaan Anda baik atau buruk, bagaimana Anda menyukai jenis pekerjaan yang Anda lakukan?
6. Bagaimana menurut teman Anda pekerjaan ini dibandingkan dengan kebanyakan pekerjaan lain?
7. Seberapa nyaman jam kerja ini?
8. Bagaimana menurut Anda departemen transportasi sebagai pemberi kerja?
9. Seberapa baik pendapatan rata-rata Anda memenuhi standar hidup yang layak?
10. Seberapa menarikkah pekerjaan ini?
11. Apa pendapat Anda tentang kecepatan seorang penjaga harus bekerja pada jam sibuk?
12. Seberapa baik departemen transportasi dijalankan?
13. Bagaimana Anda menyukai pekerjaan Anda?
14. Bagaimana perasaan Anda tentang prospek kemajuan Anda di departemen transportasi?
15. Seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?

3. Wawancara Terarah (Non Direktif):

Metode ketiga untuk menentukan sikap karyawan adalah wawancara terarah atau wawancara tidak langsung. Meskipun ada perbedaan antara kedua istilah tersebut, namun untuk keperluan psikologi industri keduanya dapat dianggap serupa.

Wawancara tak terarah dicirikan oleh sifat diskusi yang bebas dan fakta bahwa orang yang diwawancarailah yang benar-benar menentukan batasannya. Tidak ada pertanyaan khusus yang harus ditanyakan oleh pewawancara; perhatian utamanya adalah menyelidiki dan menetapkan isi emosional dari wawancara tersebut. Carl Rogers adalah salah satu pemimpin dalam mempromosikan jenis wawancara ini sebagai bentuk psikoterapi; pembaca akan mendapat banyak manfaat dengan membaca bukunya Counseling and Psychotherapy (Rogers, 1942). Grup Hawthorne telah bertanggung jawab atas banyak ­kemajuan dalam penerapan teknik ini di industri. Salah satu kontribusi mereka adalah serangkaian aturan orientasi dan perilaku.

Aturan orientasi adalah sebagai berikut:

1. Pewawancara harus memperlakukan apa yang dikatakan dalam wawancara sebagai item dalam konteks.

sebuah. Pewawancara tidak boleh memberikan perhatian eksklusif pada isi manifes ­percakapan.

1. Pewawancara tidak boleh memperlakukan semua yang dikatakan sebagai fakta atau kesalahan.
2. Pewawancara tidak boleh menganggap semua yang dikatakan berada pada level psikologis yang sama ­.
3. Pewawancara harus mendengarkan tidak hanya apa yang ingin dikatakan seseorang tetapi juga apa yang tidak ingin dia katakan atau tidak dapat dia katakan tanpa bantuan.
4. Pewawancara harus memperlakukan konteks mental yang dijelaskan dalam aturan sebelumnya sebagai indeks dan mencari referensi pribadi yang diungkapkan melalui mereka.
5. Pewawancara harus menyimpan referensi pribadi dalam konteks sosialnya.

sebuah. Pewawancara harus ingat bahwa wawancara itu sendiri merupakan situasi sosial dan karena itu hubungan sosial yang ada antara pewawancara dan orang yang diwawancarai sebagian menentukan apa yang dikatakan. Pewawancara harus memastikan bahwa sentimen pembicara ­tidak bertindak sendiri.

Aturan perilaku adalah:

1. Pewawancara harus mendengarkan pembicara dengan sikap sabar dan ramah, tetapi kritis secara cerdas.
2. Pewawancara tidak boleh menunjukkan otoritas apa pun.
3. Pewawancara tidak boleh memberikan nasihat atau teguran moral.
4. Pewawancara tidak boleh berdebat dengan pembicara.
5. Pewawancara harus berbicara atau mengajukan pertanyaan hanya dalam kondisi tertentu:

sebuah. Untuk membantu orang berbicara

1. Untuk menghilangkan rasa takut dari pihak pembicara yang mungkin mempengaruhi hubungannya dengan pewawancara
2. Untuk memuji orang yang diwawancarai karena melaporkan pikiran dan perasaannya secara akurat
3. Untuk mengalihkan diskusi ke beberapa topik yang telah dihilangkan atau diabaikan
4. Untuk membahas asumsi implisit, jika ini disarankan

Aturan-aturan ini tidak dikutip karena mereka cukup jelas atau di atas perdebatan, tetapi karena mereka memberikan gambaran tentang pelaksanaan wawancara secara umum. Kutipan dari dua wawancara menunjukkan sifat diskusi yang bervariasi dan prinsip-prinsip dasar yang terlibat.

Karyawan:

Segalanya berjalan cukup baik untuk waktu yang lama, meskipun kadang-kadang saya sedikit kurang ­berani, karena selama ini saya di-PHK selama tiga atau empat bulan dan ada cukup banyak pergantian pengawas; dan ketika saya kembali bekerja di Departemen_______ saya sangat terkejut.

Pewawancara : Bagaimana itu?

Karyawan:

Tampaknya sudah menjadi takdir saya untuk bekerja pada pria yang pernah menjadi supervisor saya tiga kali sebelumnya di pekerjaan sampingan. Kami selalu rukun saat itu, tapi sepertinya ada kesejukan tertentu yang berkembang di antara kami—kenapa, aku tidak tahu—tapi aku melakukan pekerjaanku dan tidak mengatakan apa-apa. Sikapnya terhadap saya tidak menjadi lebih baik dan seringkali saya memiliki alasan yang masuk akal ­untuk mengeluh, tetapi saya tetap diam.

Pewawancara : Begitukah?

Karyawan:

Ya, dia terkadang menggunakan bahasa yang sangat kasar. . . . Tahun lalu saya mendapat pukulan telak. Gadis saya yang berusia tujuh belas tahun diambil dari i. Dia sakit tidak cukup seminggu. Dia meninggal karena meningitis tulang belakang.

Pewawancara: Itu terlalu buruk.

Karyawan:

Ya, dia adalah wanita muda yang keren. Dia akan lulus SMA Februari ini. Kematian putri saya menyebabkan istri saya mengalami gangguan saraf secara umum seminggu setelah putri saya dimakamkan. Itu berarti aku harus segera mengirimnya ke rumah sakit. Selama perawatannya di rumah sakit, para dokter memberi tahu saya bahwa selain kondisi gugupnya, ­dia dalam kondisi yang sangat rentan. Saya hampir tidak percaya, tetapi kemudian saya yakin. Nah, istri saya berada di rumah sakit selama sekitar sembilan minggu dan kemudian pulang.

Sekitar tujuh setengah bulan setelah itu saya menjadi ayah dari anak kembar, perempuan dan laki-laki, dan kelahiran anak kembar, bersamaan dengan kondisi gugup istri saya, meninggalkannya dalam kondisi yang sangat buruk. Dia – pulang dari rumah sakit tiga minggu setelah si kembar lahir. Dia tidak bisa berjalan; bahkan, dia hampir cacat.

Satu atau dua minggu kemudian, ketika gadis saya yang lain yang berusia lima belas tahun pergi ke toko dan tidak ada orang lain di sekitar, istri saya mencoba untuk berjalan, dan dengan melakukan itu dia sangat lemah sehingga dia jatuh dan salah satu tempurung lututnya lepas. tempat dan melukai dirinya secara internal. Saya harus mengirimnya kembali ke rumah sakit. Dia ada di sana dari tiga sampai lima minggu, saya pikir, dan sekarang dia praktis tidak sehat.

Saya telah dinasehati oleh para dokter bahwa yang paling dia butuhkan adalah istirahat dan ketenangan, dan saya menabung setiap sen agar saya dapat mengirimnya ke sanatorium.

Pak Pewawancara, apakah Anda tidak bosan mendengarkan saya?

Pewawancara:

Tidak, memang saya tidak. Lurus Kedepan. Saya sangat tertarik.

Karyawan:

Nah, selama saya mengalami masalah ini atasan saya, seorang pria yang bekerja dengan saya selama dua belas tahun, memperlakukan saya seperti anjing.’

Kutipan dari wawancara lainnya adalah sebagai berikut:

Pewawancara:

Anda merasa ada sedikit politik yang dimainkan, bukan?

Karyawan:

Sedikit? Yah, saya pikir ada banyak sekali, jika Anda bertanya kepada i. Barang kiriman teman ini ­, melangkah keluar bersama bos, berjalan jauh di sini. Orang buta bisa melihatnya.

Pewawancara:

Anda merasa bahwa melangkah keluar dengan bos membuat seseorang terseret?

Karyawan:

Seret? Katakanlah, dia sedang duduk di puncak dunia. Tidak ada bedanya apakah dia tahu sesuatu atau tidak. Dia diberi pekerjaan dan pasti akan tetap di sana selama temannya tetap menjadi kepala departemen. Biasanya pria tersebut memiliki banyak waktu untuk mendapatkan pengalaman dan dengan kepala departemen yang membimbingnya, dia mungkin telah mengembangkan dirinya dengan cukup baik sehingga pada saat temannya dipindahkan dia sudah cukup akrab dengan pekerjaan itu.

Pewawancara:

Anda menyebutkan bahwa Anda pernah menjadi supervisor. Dalam kapasitas apa Anda berada?

Karyawan:

Saya pernah menjadi kepala bagian di departemen X. Saya kemudian diangkat menjadi kepala bagian yang membawahi departemen Y.

Pewawancara:

Apakah Anda diberi alasan mengapa Anda, diambil dari pekerjaan pengawasan ini?

Karyawan:

Tidak, mereka tidak pernah memberitahuku apa-apa. Mereka melepaskan saya dan membuat saya menyukainya. Itulah yang membuat saya marah. Mereka melakukan hal-hal sialan ini dan mereka tidak pernah memberikan penjelasan apapun kepada sesama ­. Mereka meletakkan apa pun yang mereka suka di catatan personel ini dan naik ke atas dan karyawan tidak pernah tahu apa yang ada di catatan itu. Saya tidak melihat bagaimana mereka bisa melakukan itu. Jika mereka mencatat sesuatu, saya tidak mengerti mengapa karyawan tersebut tidak diizinkan untuk melihatnya.

Saya pikir jika mereka menunjukkan hal-hal ini kepada karyawan, seorang karyawan akan memiliki kesempatan untuk memperbaiki kesalahan ini jika dia tahu apa itu. Ketika waktu kenaikan tiba, Anda tidak mendapatkan kenaikan gaji dan mereka tidak pernah memberi Anda alasan mengapa.

Mereka hanya memberi tahu Anda bahwa Anda melakukan pekerjaan dengan baik, untuk mempertahankannya, bahwa mereka sangat menyesal tetapi mereka tidak memiliki cukup uang untuk dibagikan. Tentu saja, itu sangat mungkin, bahwa setiap orang tidak bisa mendapatkan kenaikan gaji setiap saat, tetapi saya pikir mereka harus mengaturnya sehingga beberapa orang akan mendapatkan kenaikan gaji satu kali dan yang lainnya di lain waktu. Mereka juga memberi tahu Anda bahwa Anda tidak berada di bawah batas pekerjaan, tetapi mereka tidak memberi Anda uang lagi. Saya tidak tahu hal itu.

Jika seseorang mendapatkan sekitar $50 seminggu, dia terhenti. Sudah dua setengah tahun sekarang sejak saya mengalami peningkatan. Saya bekerja dengan hati-hati seperti yang pernah saya lakukan. Saya selalu hidup dengan harapan bahwa lain kali saya akan mendapat kenaikan gaji. Ketika seorang pria menikah dan berkeluarga, selalu ada tempat tertentu untuk uang Anda setiap minggu?

Keuntungan terbesar dari jenis wawancara ini adalah ketika dilakukan ­dengan benar pewawancara cukup yakin untuk mendapatkan apa yang ada di pikiran pekerja dan dengan demikian mampu memahami sikap karyawan. Kerugiannya adalah sulit untuk meringkas dan membutuhkan studi yang melelahkan. Ini juga memakan waktu dan mahal, dan terkadang menimbulkan masalah yang diyakini sebagian besar perusahaan industri berada di luar provinsi mereka.

4. Kuesioner:

Metode keempat, kuesioner, sesuai dengan ­teknik produksi massal untuk menentukan sikap karyawan. Dalam beberapa hal terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antara metode ini dan wawancara terbimbing. Sebagai contoh, studi oleh Stanger, Rich, dan Britten (1941) mungkin juga merupakan studi kuesioner. Fakta bahwa delapan menit dilaporkan sebagai durasi wawancara berarti bahwa mereka berjalan dengan sangat cepat.

Namun, mungkin saja para penulis ini lebih ­memilih untuk menanyai para pekerja di rumahnya karena merasa akan mendapatkan jawaban yang lebih jujur. Mungkin juga mereka menginginkan pekerja dari berbagai pabrik, atau takut tidak diberi izin untuk melakukan survei di pabrik.

Bagaimanapun, mereka dapat membagikan kuesioner ini pada satu waktu jika mereka dapat mengumpulkan subjek. Di sisi lain, wawancara biasanya memberikan kesempatan bagi pewawancara untuk mengamati perasaan subjek dan cara menjawab pertanyaan.

Meskipun kedua metode ini tumpang tindih, kuesioner lebih ekonomis ­karena satu orang dapat mengelolanya untuk kelompok besar sekaligus. Metode ini juga memiliki keuntungan menghilangkan efek wawancara terhadap responden dan tidak membutuhkan banyak pengalaman atau pelatihan dari pihak pewawancara seperti metode lainnya. Ini memiliki kerugian karena tidak mendapatkan informasi lebih dari yang diberikan oleh jawaban atas pertanyaan spesifik dan kurangnya spontanitas wawancara yang tidak terarah.

Penggunaan metode angket dalam menentukan sikap karyawan dicontohkan ­dalam penelitian Kolstad (1938). Kolstad membangun kuesioner yang dirancang untuk mengukur sikap karyawan tertentu di sebuah department store terhadap item tertentu dan semangat kerja secara keseluruhan.

Dia mendefinisikan moral dengan membuat daftar sepuluh sikap atau keyakinan berikut yang diungkapkan oleh karyawan dengan semangat tinggi:

1. Merasa sangat yakin mempertahankan pekerjaannya selama dia melakukan pekerjaan dengan baik
2. Dibuat merasa dalam segala hal bahwa dia siap menjadi bagian dari organisasi
3. Merasa bahwa manajemen melakukan lebih dari yang diharapkan untuk menjaga hubungan kerja yang baik antara dia dan orang-orang yang bekerja dengannya
4. Merasa bahwa manajemen toko ini lebih mementingkan kesejahteraan masyarakat pada pekerjaan seperti miliknya dibandingkan department store lain di kota
5. Tidak pernah merasa tidak puas dengan pekerjaannya atau jika pernah, ketidakpuasan seperti itu hampir tidak pernah menjadi kesalahan toko
6. Percaya bahwa department store ini memperlakukan karyawannya lebih baik daripada department store lain di kota
7. Merasa manajemen selalu adil dengan karyawan dalam pekerjaan seperti dirinya
8. Merasa atasan langsungnya selalu adil dalam memperlakukan dirinya
9. Selalu dapat mengetahui apakah pekerjaannya meningkat atau tidak
10. Tahu tidak ada department store lain di kota di mana dia lebih suka bekerja di pekerjaan yang sama dengan gaji yang sama

Sepuluh pertanyaan pilihan ganda digunakan untuk membahas topik ini. Setiap pertanyaan memiliki lima jawaban; subjek diperiksa hanya satu.

Pertanyaan yang repr