Mengubah sikap, nilai, dan motivasi kini menjadi isu utama yang dihadapi organisasi. Melalui intervensi HRD yang tepat, organisasi dapat mengubah perubahan tersebut menjadi keuntungan, memastikan kualitas kehidupan kerja dan mengimbangi perubahan ekspektasi manusia.
Bidang perubahan sikap berikut memerlukan intervensi HRD:
(a) Sikap terhadap ancaman yang dirasakan terhadap legalitas serikat pekerja dan upaya skala besar lainnya untuk mengurangi kekuatan atau kohesi serikat pekerja.
(b) Sikap terhadap metode negosiasi upah, baik dengan perundingan bersama atau lokal.
(c) Sikap terhadap kondisi kerja dan mesin administrasi untuk pembahasan atau pengaturan kondisi tersebut.
(d) Sikap terhadap pelatihan atau promosi pekerja dan terhadap pendidikan secara umum sebagai sarana untuk meningkatkan keterampilan manajemen dan industri.
Restrukturisasi ekonomi, globalisasi pasar, standar sistem kualitas internasional, dll telah, antara lain, mendorong organisasi India untuk melakukan restrukturisasi organisasi secara radikal, yang antara lain menyerukan penerapan prinsip manajemen kualitas total (TQM) dalam mengelola sumber daya manusia. TQM, antara lain, panggilan untuk keterlibatan karyawan total (TEI), pemberdayaan karyawan, pengembangan kegiatan kelompok kecil (forum lingkaran kualitas), tim rekayasa nilai, dll.
Menerjemahkan persyaratan TQM ke dalam praktik perusahaan, oleh karena itu, memerlukan banyak perubahan sikap di atas, seperti mengembangkan tipe organisasi yang lebih datar, menghilangkan delegasi dan informasi, dan mengembangkan budaya organisasi di mana setiap karyawan perlu dianggap sebagai anggota organisasi. keluarga yang terintegrasi dengan baik. Untuk menanamkan perubahan sikap baik di tingkat atas maupun bawah, perlu mengadopsi strategi HRD berikut.
Dengan pemberdayaan karyawan:
Pemberdayaan adalah memberi setiap orang-bukan hanya orang dengan posisi tertentu atau jabatan tertentu-hak yang sah untuk membuat penilaian, membuat kesimpulan, mengambil keputusan, dan kemudian bertindak. Oleh karena itu, pemberdayaan membutuhkan partisipasi karyawan dalam pemecahan masalah dan inovasi sehari-hari.
Forum partisipatif tradisional (komite kerja, mesin konsultatif bersama, dll.) membatasi partisipasi karyawan di area operasional. Tetapi pemberdayaan menuntut partisipasi karyawan dalam setiap fungsi perusahaan, sedemikian rupa sehingga menerima bahwa karyawan bukan sekadar penjual waktu dan tenaga untuk sejumlah uang yang dikontrak.
Karyawan yang diberdayakan memperoleh keterampilan dan otoritas yang diperlukan untuk membuat keputusan mengenai kualitas dan produktivitas. Mereka memulai perubahan sendiri. Pemberdayaan mengubah sikap karyawan, karena mengembangkan kepemilikan karyawan dan komitmen karyawan.
Dengan mempromosikan QC dan mengembangkan budaya partisipasi total:
Strategi ini digunakan untuk menanamkan perubahan sikap dan memfasilitasi keterlibatan pribadi karyawan. QC awalnya didefinisikan oleh Persatuan Ilmuwan dan Insinyur Jepang (JUSE) sebagai sekelompok kecil pekerja, yang secara sukarela melakukan aktivitas kontrol kualitas di dalam bengkel tempatnya bekerja.
Kelompok-kelompok kecil ini, dengan partisipasi sukarela dari setiap anggota organisasi, secara terus-menerus melibatkan diri dalam mempromosikan kegiatan pengendalian kualitas karena partisipasi total anggota organisasi, terlepas dari tingkat hierarki mereka. QC, pada kenyataannya, merangkum konsep pengembangan diri dan pengembangan bersama dan pada saat yang sama, memperkuat teknik kontrol kualitas.
Meskipun konsep QC berasal dari Jepang untuk bertahan hidup dalam keadaan yang memaksa, kini telah berkembang jauh dan luas, melintasi hambatan budaya dan ideologis. Secara bertahap, itu mendapatkan popularitas di sebagian besar negara industri dan di antara negara-negara berkembang di dunia. Tidak terkecuali India sebagai salah satu negara yang berkembang pesat .
QC dapat dikaitkan dengan peningkatan motivasi dan produktivitas karyawan dan karenanya digunakan sebagai alat HRD yang penting dalam organisasi. Total pengetahuan, keterampilan, kemampuan kreatif, bakat, dan bakat bersama dengan nilai, sikap, dan keyakinan pekerja dan/atau individu organisasi mewakili sumber daya manusia dalam istilah yang lebih agresif.
QC memastikan keterlibatan total karyawan melalui sejumlah forum kelompok kecil. Pengalaman menunjukkan bahwa banyak organisasi yang berhasil meningkatkan produktivitasnya melalui kegiatan QC. Peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan peningkatan motivasi karyawan, yang dapat dipastikan oleh QC dengan lebih baik daripada metode lain seperti perencanaan yang rumit, pelaksanaan yang ketat, dll.
Dengan memberikan pengetahuan dan perubahan sikap sarat nilai dalam pelatihan:
Organisasi perlu fokus untuk memberikan pelatihan kepada karyawan di bidang hubungan manusia seperti kepemimpinan, komunikasi, motivasi, dll. Masukan pengetahuan semacam itu secara bertahap memperkuat sikap karyawan.
Dengan lebih fokus pada semangat tim untuk mengintegrasikan karyawan dengan organisasi:
Inisiatif ini semakin diperkuat ketika kami secara bersamaan memastikan rasa memiliki di antara karyawan.
