Baca artikel ini untuk mempelajari tentang dua jenis rencana insentif berikut, yaitu, (I) Rencana Insentif Individu, dan (II) Skema Insentif Kelompok!
(I) Rencana Insentif Individu:
Sistem penghargaan yang terkait dengan kinerja masing-masing karyawan dikenal sebagai rencana insentif individu. Rencana ini tergantung pada kategori pekerja yang dirancang untuk itu. Di bawah rencana ini sebagian besar tingkat pembayaran tertentu dijamin dan imbalannya merupakan kompensasi tambahan.
Di bawah rencana insentif upah individu, tiga kategori personel dapat dimasukkan. Mereka adalah pekerja produksi atau pekerja dolar biru, pekerja kerah putih seperti salesman, dan personel manajerial. Semua kategori karyawan ini memiliki kebutuhan yang berbeda, mereka berbeda dalam kualifikasi dan jenis pekerjaan, dan oleh karena itu rencana terpisah dirancang untuk mereka.
Rencana Insentif untuk Pekerja Produksi atau Pekerja Kerah Biru:
Ada tiga kategori rencana ini:
(1) Insentif sebanding dengan output tambahan.
(2) Insentif secara proporsional pada tingkat yang lebih rendah daripada peningkatan output.
(3) Insentif lebih tinggi secara proporsional dengan laju peningkatan output.
Di bawah rencana ini, pekerja diberi penghargaan secara individual ketika kinerja mereka melebihi standar yang telah ditentukan sebelumnya. Pekerja individu mendapatkan bonus jika mereka bekerja lebih banyak dan menghasilkan lebih banyak. Oleh karena itu, paket ini dikenal sebagai paket premium. Rencana ini berbasis waktu atau berbasis produksi.
Waktu standar ditentukan untuk melakukan suatu pekerjaan. Standar waktu berfungsi sebagai dasar pemberian bonus kepada pekerja jika mereka memenuhi atau melampaui standar. Pekerja dikatakan efisien jika menyelesaikan pekerjaannya kurang dari waktu standar. Untuk menghadiahinya atas efisiensinya, dia dapat diberikan bonus berdasarkan rencana insentif yang sesuai.
Keuntungan:
Rencana upah insentif memiliki keuntungan sebagai berikut:
(1) Keluaran standar ditentukan berdasarkan studi waktu dan gerak oleh para spesialis dan tingkat upah ditetapkan untuk berbagai pekerjaan berdasarkan evaluasi pekerjaan. Ini merangsang pekerja untuk bekerja lebih banyak.
(2) Peningkatan output menyebabkan penurunan biaya per unit, sehingga keuntungan langsung bagi pemberi kerja.
(3) Pengawasan yang lebih sedikit diperlukan karena pekerja termotivasi untuk bekerja lebih banyak. Ini menghemat waktu pengawas untuk pengawasan. Dia dapat memanfaatkan waktu ini untuk pekerjaan lain yang lebih penting.
(4) Tidak ada konflik antara pekerja dan pemberi kerja karena kebutuhan keduanya terpenuhi karena pekerja diberi penghargaan atas kerja mereka yang efisien dan pemberi kerja senang dengan hasil yang meningkat.
Kekurangan:
Rencana insentif upah mengalami beberapa kerugian:
(1) Meskipun keluaran meningkat, kualitas berada di ujung penerima. Karyawan lebih menekankan pada peningkatan output mengabaikan kualitas. Karyawan menjadi sadar kuantitas dan bukan sadar kualitas.
(2) Karyawan menentang pengenalan teknik produksi yang maju dan modern karena takut mereka akan kehilangan pembayaran tambahan untuk hasil tambahan yang mereka hasilkan.
(3) Terjadi kenaikan biaya pencatatan.
(4) Tindakan pencegahan keselamatan diabaikan. Oleh karena itu dapat menyebabkan kecelakaan.
(5) Pekerja yang lamban menjadi iri terhadap pekerja yang cepat karena secara komparatif penghasilan mereka akan lebih sedikit daripada rekan mereka.
(6) Sistem ini meningkatkan pendapatan mereka. Oleh karena itu, mereka dapat menuntut kenaikan upah minimum.
(7) Manajemen mengalami kesulitan dalam menentukan besaran bonus yang harus dibayarkan. Tarif yang lebih sedikit dapat merugikan pekerja dan tarif yang tinggi dapat mengurangi efisiensi mereka.
Berikut ini adalah rencana insentif berbasis waktu:
Paket Premium Halsey:
Metode ini ditemukan oleh Mr. Halsey. Di bawah pembayaran upah waktu ini kepada pekerja dijamin. Dia diberi pilihan untuk bekerja dengan premi. Waktu standar untuk keluaran standar ditetapkan berdasarkan pengalaman masa lalu. Jika seorang pekerja menyelesaikan pekerjaan lebih awal dari waktu yang ditentukan, dia diberi imbalan dengan membayar premi atau bonus. Premi atau bonus dihitung berdasarkan waktu yang dihemat dalam melakukan suatu pekerjaan. Pembayaran premi merupakan tambahan upah waktu yang menjadi haknya meskipun waktu tidak dihemat. Rencana ini merupakan kombinasi waktu dan upah borongan. Perhatian harus diberikan agar tarif premi ditetapkan secara moderat.
Contoh berikut mengilustrasikan hal ini:
Tarif waktu – Re 1,00 per jam
Waktu yang diizinkan – 8 jam
Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan – 6 jam
Premium untuk penghematan waktu – 50 persen
Rumus perhitungannya adalah
Penghasilan = Waktu yang Diambil x Rasio waktu + 50 persen waktu yang dihemat x Rasio waktu
= 6 x 1 + 50/ 100 x 2x 1
= 7
Jadi, penghasilan pekerja adalah Rp. 7/-
Manfaat:
(1) Ini menjamin upah waktu untuk pekerja rata-rata dan menawarkan pembayaran ekstra untuk pekerja yang efisien dan keras.
(2) Sederhana dalam perhitungan.
(3) Mengurangi biaya tenaga kerja karena peningkatan produksi. Premi dibagi oleh pemberi kerja.
Kerugian:
(1) Waktu standar untuk pekerjaan standar ditetapkan berdasarkan kinerja masa lalu dan tidak ada standar baru yang ditetapkan.
(2) Menimbulkan ketidakpuasan karena pemberi kerja juga membagi sebagian insentif yang diperoleh pekerja.
(3) Manajemen tidak dapat memaksa pekerja untuk memproduksi lebih banyak setelah menyelesaikan output standar.
(4) Waktu standar mungkin belum ditetapkan dengan benar.
Rencana Rowan:
Sistem rencana insentif upah ini ditemukan oleh James Rowan dari Skotlandia. Ini adalah bentuk modifikasi dari rencana Halsey. Ini mirip dengan rencana Halsey kecuali dalam perhitungan premi.
Premi dihitung sebagai rasio waktu yang dihemat dengan waktu standar dikalikan dengan waktu yang digunakan untuk bekerja.
Itu dapat diilustrasikan dengan bantuan contoh yang diberikan di bawah ini:
Tingkat waktu – Re 1/- per jam
Waktu yang diizinkan – 8 jam
Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan – 6 jam
Rumus perhitungannya adalah,
Penghasilan = Waktu yang dibutuhkan x Nilai waktu + Waktu yang Dihemat / Waktu yang Diperbolehkan x Waktu yang Diambil c Nilai Waktu
= 6 x 1 + 2/8 x 6 1
=8,5
Jadi, penghasilan pekerja adalah Rp. 8.5.
Manfaat:
(1) Upah minimum juga dijamin dalam rencana Rowan.
(2) Pengusaha juga diuntungkan ketika pekerja yang efisien mendapatkan bonus.
(3) Pekerja yang efisien mendapatkan bonus dengan tingkat yang semakin berkurang jika mereka menghemat lebih dari 50 persen waktu standar. Ini memeriksa mereka untuk terlalu memaksakan diri dan menjaga kualitas.
Kerugian:
(1) Pekerja tidak disarankan untuk mencapai penghematan waktu lebih dari 50 persen dari waktu standar.
(2) Perhitungan premi rumit sehingga tidak mudah dipahami oleh pekerja.
(3) Tidak menguntungkan bagi karyawan yang memiliki efisiensi tinggi.
Paket Bonus Efisiensi Emerson:
Di bawah rencana ini upah waktu minimum dijamin untuk para pekerja. Kondisi kerja dibakukan dan hasil baku ditetapkan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Seorang pekerja yang mencapai efisiensi 66,66 persen mendapatkan b6nus minimum. Persentase bonus naik dengan peningkatan efisiensi hingga 20 persen dari upah yang dijamin.
Manfaat:
(1) Upah minimum pekerja terjamin. Jika pekerja tidak mampu menghasilkan 66,66 dari output standar, dia tidak kehilangan upah hariannya.
(2) Ada ruang yang cukup untuk menghasilkan lebih banyak bagi pekerja yang efisien. Oleh karena itu, rencana tersebut sangat bermanfaat bagi pekerja luar biasa.
Kerugian:
(1) Kekurangan dari rencana ini adalah memberikan bonus kepada pekerja yang memiliki efisiensi kurang dari 100 persen.
Paket Bedeaux Point:
Seperti rencana insentif upah lainnya, upah waktu juga dijamin dalam rencana ini. Berdasarkan rencana ini, jumlah kerja yang dilakukan oleh seorang pekerja per menit diambil sebagai satuan kerja standar. Ini dikenal sebagai titik Bedeaux ‘B’. Waktu standar untuk suatu pekerjaan dalam jumlah B yang diperbolehkan untuk menyelesaikannya. Biarkan pekerjaan selesai dalam 60 Bs diambil sebagai standar per jam. Sekarang jika seorang pekerja menyelesaikannya lebih awal atau menghasilkan lebih dari 60 B, mendapat premi sebesar 75 persen untuk jumlah B yaitu waktu yang dihemat. Satuan kerja standar B mencakup waktu kerja dan istirahat.
Contoh yang diberikan di bawah ini menggambarkannya:
Tingkat upah per jam ‘R’ = Re 1/-
Standar waktu yang diperbolehkan untuk menyelesaikan pekerjaan ‘St’ = 8 jam. Jumlah poin standar untuk pekerjaan itu ‘Ns’ = 8 x 60 = 480
Waktu aktual yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan T = 6 jam
Tunjangan dan Insentif Karyawan
Jumlah B yang diperoleh Nt = 60 x 6 = 360
Formulanya adalah,
Jadi, penghasilan pekerja adalah Rp. 7.5
Manfaat:
(1) Upah minimum dijamin bagi pekerja meskipun pekerja tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
(2) Karena seperempat dari upah untuk penghematan waktu diberikan kepada mandor, ia terdorong untuk mendapatkan produktivitas yang lebih tinggi dari para pekerjanya.
(3) Rencana tersebut paling cocok untuk unit industri di mana pekerja diharapkan melakukan lebih dari satu pekerjaan karena dengan rencana ini pekerjaan dapat dikurangi menjadi standar unit B.
Kerugian:
(1) Perhitungan di bawah rencana ini rumit dan sulit dipahami oleh pekerja.
(2) Mandor juga berhak atas seperempat bagian bonus yang tidak disukai pekerja. Mereka merasa tertipu.
Rencana insentif berbasis produksi:
Di bawah rencana ini, standar output ditentukan secara ilmiah. Pembayaran upah dilakukan berdasarkan jumlah unit yang diproduksi. Pekerja yang efisien diuntungkan karena mereka mendapatkan upah dengan tarif yang lebih tinggi. Berikut ini adalah rencana insentif berbasis produksi.
Rencana Tarif Per Potong Diferensial Taylor:
Rencana ini dirancang oleh FW Taylor. Di bawah sistem ini upah harian tidak dijamin. Taylor percaya bahwa standar kinerja dapat ditetapkan secara akurat melalui studi waktu dan gerak. Setelah menetapkan tugas standar, dua upah per satuan yang berbeda ditentukan untuk pembayaran upah. Besaran upah per satuan rendah menjadi kurang efisien dan upah per satuan tinggi untuk pekerja yang lebih efisien. Upah borongan yang tinggi dibayarkan kepada pekerja yang kinerjanya sama dengan atau lebih dari standar yang ditentukan.
Tarif rendah dimaksudkan bagi mereka yang tidak mencapai standar yang ditetapkan. Sistem pembayaran upah ini menghargai pekerja yang efisien dan menghukum pekerja yang lamban dengan membayar tarif rendah. Rencana ini cocok untuk unit-unit di mana biaya langsung lebih dari biaya tenaga kerja. Rencana pengupahan yang diusulkan oleh HL Gantt dan Merrick merupakan perbaikan atas upah satuan diferensial Taylor.
Manfaat:
(1) Rencana insentif ini memberikan lebih banyak penghasilan kepada pekerja yang efisien dan menghukum pekerja yang kurang efisien. Perbedaan upah ini dapat mendorong pekerja yang kurang efisien untuk bekerja lebih banyak.
(2) Output total naik karena setiap pekerja ingin meningkatkan efisiensinya sehingga meningkatkan pendapatan dan output mereka sendiri.
(3) Sederhana dan mudah dipahami oleh pekerja.
Kerugian:
(1) Upah minimum tidak dijamin oleh program ini.
(2) Hukuman untuk efisiensi rendah sangat tinggi bagi mereka yang produktivitasnya kurang dari standar yang ditetapkan.
(3) Hal ini dapat mendorong perpecahan di kalangan pekerja karena adanya standar ganda yang ditetapkan untuk pekerja yang efisien dan kurang efisien. Hal ini juga akan menimbulkan kecemburuan di kalangan pekerja.
Rencana Tingkat Beberapa Bagian Merrick:
Di bawah rencana ini para pekerja dibayar sesuai dengan efisiensi mereka dalam melakukan pekerjaan. Tiga upah borongan yang berbeda ditawarkan kepada para pekerja dengan efisiensi yang berbeda sehingga membagi mereka menjadi tiga kategori yang berbeda.
Pekerja yang memiliki efisiensi kurang dari 80 persen dari standar dibayar sesuai tarif satuan dasar yang ditentukan. Para pekerja yang memiliki efisiensi lebih dari 80 persen tetapi kurang dari 100 persen standar mendapat upah dengan tarif lebih tinggi sebesar 10 persen. Pekerja yang memiliki efisiensi 100 persen mendapatkan upah pada tingkat tertinggi 20 persen sebagai tambahan. Sistem ini memungkinkan lot yang kurang efisien untuk meningkatkan efisiensi mereka guna meningkatkan pendapatan mereka.
Manfaat:
Ini adalah rencana liberal yang memberi kesempatan lebih lanjut bagi pekerja untuk meningkatkan efisiensi dan meningkatkan pendapatan mereka. Ini adalah pendorong moral bagi pekerja yang bekerja keras dan efisien.
Kerugian:
(1) Program ini tidak menjamin upah minimum bagi pekerja.
(2) Ada celah lebar antara dua pelat.
(3) Setiap pekerja yang bekerja di bawah 80 persen kinerja mendapat upah dengan tarif yang sama. Ini menciptakan ketidakpuasan di antara para pekerja yang relatif efisien.
Tugas Gantt dan Paket Bonus:
Rencana ini dirancang oleh HL Gantt, rekanan EW. Taylor. Rencana ini menjamin upah sesuai tarif waktu tetap kepada para pekerja. Standar untuk output dan waktu untuk kinerja setiap pekerjaan adalah tetap. Jika pekerja menyelesaikan pekerjaan dalam waktu standar atau mengambil lebih sedikit waktu menerima upah untuk waktu standar. Selain itu, dia mendapat bonus dengan tarif mulai dari 20 hingga 50 persen dari waktu yang diizinkan.
Keistimewaan sistem pembayaran upah ini adalah mandor juga menerima bonus untuk setiap pekerja di bawahnya yang menerima bonus. Maka mandor masing-masing departemen menaruh perhatian khusus untuk memastikan bahwa setiap pekerja di bawahnya mencapai standar bonus.
Manfaat:
(1) Upah minimum pekerja dijamin.
(2) Tenaga kerja yang kurang mampu mendapat upah minimum dan yang lebih mampu mendapat keuntungan lebih banyak.
(3) Ini mengarah pada peningkatan produksi dan penurunan biaya.
Kerugian:
(1) Setiap pekerja dijamin upahnya menurut tarif waktu. Jadi pekerja yang kurang efisien juga mendapatkan upah pada tingkat waktu. Ini mengecilkan hati pekerja yang efisien.
(2) Serikat pekerja tidak senang dengan skema tersebut dan mereka menuntut upah dengan upah waktu yang tinggi. Ini semua adalah rencana jangka pendek yang dimaksudkan untuk pekerja produksi. Ada beberapa rencana insentif yang dibahas di bawah ini.
Halsey – Paket Premium Weir:
Ini adalah versi modifikasi dari paket premium Hasley yang diperkenalkan oleh GJ Weir di Inggris. Modifikasinya terletak pada persentase insentif atau premi tepat waktu yang dihemat. Persentase ini adalah 33,33 sementara sisanya ditanggung oleh pemberi kerja.
Paket Premium 100 persen:
Di bawah rencana ini standar tugas ditetapkan berdasarkan studi waktu dan sampling kerja. Tarif dinyatakan dalam waktu daripada uang misalnya: – 0,30 jam per potong. Pekerja dibayar sesuai dengan tarif per jam. Rencananya mirip dengan rencana upah per satuan kecuali untuk tarif per jam yang dijamin lebih tinggi dan penggunaan waktu tugas sebagai satuan pembayaran, bukan harga per satuan. Pekerja mendapatkan nilai penuh dari waktu yang dihemat. Rencana Insentif untuk Pekerja Kerah Putih.
Insentif untuk Tenaga Penjualan:
Penjualan – rencana pembayaran yang menampilkan komisi atau bonus berdasarkan jumlah barang atau volume rupee yang terjual juga dapat dianggap sebagai rencana insentif individual. Sebagian besar perusahaan melakukan pembayaran kepada staf penjualan mereka berdasarkan gaji sekaligus komisi.
Banyak pialang saham dan agen real estat hanya dibayar berdasarkan komisi. Keuntungan dari pembayaran komisi adalah mereka terkait dengan pendapatan perusahaan. Karyawan termotivasi untuk meningkatkan volume penjualan. Selama resesi perusahaan mengurangi komisi.
Staf penjualan dibayar dengan tiga cara:
(1) Metode Gaji Lurus:
Menurut mereka, mereka hanya menerima gaji bulanan. Di sini tidak ada keterkaitan insentif untuk kerja keras.
(2) Dasar Komisi Lurus:
Personel penjualan hanya menerima komisi atas volume penjualan. Di sini penjual akan menjual barang-barang yang bernilai tinggi.
(3) Kombinasi Gaji dan Komisi:
Di bawah skema ini tenaga penjualan dibayar dengan gaji tetap dan komisi sebagai insentif berdasarkan volume penjualan.
Insentif untuk Karyawan Manajerial dan Profesional:
Beberapa jenis bonus kinerja adalah rencana insentif yang paling sering digunakan untuk manajemen dan karyawan yang dikecualikan. Tarif dan perincian lainnya sangat bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Bonus dialokasikan berdasarkan kontribusi manajer pada akhir tahun, berdasarkan sejauh mana orang tersebut mencapai tujuan yang disepakati pada awal tahun di bawah skema MBO, bonus spot dan penghargaan tunai diberikan kepada manajer dan profesional untuk kinerja luar biasa, opsi saham adalah insentif lain yang diberikan kepada mereka.
(II) Skema Insentif Kelompok:
Terlihat bahwa di bawah rencana insentif individu, bonus dibayarkan kepada pekerja berdasarkan kinerja individu. Ini dalam kasus di mana pembayaran bonus tidak terpengaruh oleh kinerja orang lain. Tetapi ada situasi tertentu di mana sulit untuk mengukur kontribusi individu. Disini kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh orang lain. Dalam situasi seperti itu, skema bonus insentif kelompok diperkenalkan.
Di bawah rencana insentif kelompok, bonus dihitung berdasarkan produksi kolektif dari sekelompok pekerja yang saling bergantung dan didistribusikan di antara anggota kelompok dengan syarat dan ketentuan yang disepakati. Sedapat mungkin bonus yang diperoleh didistribusikan secara merata di antara anggota grup.
Dasar pembagiannya adalah sebagai berikut:
(1) Bonus kelompok dibagikan secara merata apabila semua anggota kelompok memiliki keterampilan yang sama.
(2) Dalam hal upah pokok anggota berbeda maka bonus dapat dibagikan secara proporsional dengan tarif dasar.
(3) Bonus dapat dibayarkan kepada anggota dengan persentase tertentu tergantung pada dasar keahlian, pengalaman, tingkat gaji dasar masing-masing karyawan.
Berikut ini adalah rencana insentif kelompok:
(1) Rencana Pendeta:
Di bawah ini, titik awalnya adalah produktivitas kelompok. Output standar diletakkan untuk grup. Upah minimum dijamin untuk sebuah kelompok. Anggota kelompok berhak mendapatkan bonus jika hasil kerjanya melebihi standar yang ditetapkan. Pembayaran bonus dilakukan secara proporsional dengan kelebihan output aktual di atas output standar. Rencana ini mendorong perasaan semangat tim di antara para anggota kelompok. Karyawan berperilaku sebagai kelompok dan bekerja sama untuk meningkatkan output. Skema ini tidak mempertimbangkan efisiensi individu pekerja. Dengan demikian anggota kelompok yang tidak efisien juga mendapatkan bonus.
(2) Rencana Scanlon:
Rencana ini dirancang oleh Joseph Scanlon pada tahun 1937, seorang pemimpin serikat buruh. Di bawah rencana ini pekerja terlibat dalam pengambilan keputusan. Mereka didorong untuk memberikan saran mengenai pengurangan biaya dan peningkatan produktivitas.
Mereka terlibat dalam berbagai komite penyaringan di pabrik untuk mengetahui cara dan sarana untuk menilai saran pengurangan biaya. Dengan cara ini karyawan bekerja dengan penyelia, manajer, dan sesama karyawan lainnya di berbagai komite penyaringan.
Jika saran berhasil diterapkan, karyawan mendapat bagian dalam tabungan. Untuk memfasilitasi partisipasi pekerja, ada komite departemen yang terdiri dari perwakilan pekerja dan manajemen.
Pertemuan berkala komite-komite ini diadakan untuk membahas masalah yang dihadapi para pekerja. Mereka merekomendasikan langkah-langkah untuk meningkatkan produksi. Ini mempromosikan hubungan kerja yang sehat, meminimalkan pengawasan, meningkatkan efisiensi dan rasa kemitraan di antara para pekerja.
Rencana ini mengalami kelemahan tertentu seperti pekerja yang tidak efisien mendapat imbalan karena kinerja kelompok yang lebih baik. Juga benar bahwa saran dari karyawan tidak dipertimbangkan dengan baik oleh manajemen.
(3) Bagi Hasil:
Di bawah skema pembagian keuntungan, persentase tertentu dari keuntungan dibagikan dengan rasio tetap di antara beberapa kategori karyawan setiap tahunnya. Menurut Henry R. Seager, “pembagian keuntungan adalah perjanjian yang diadakan secara bebas di mana karyawan menerima bagian, yang ditetapkan di muka, dari keuntungan.”
Keputusan pembagian keuntungan kepada karyawan diinformasikan sebelumnya. Dasar bagi hasil ditentukan atas lamanya masa kerja atau jumlah hari kerja dalam setahun atau upah yang diperoleh seorang pekerja selama setahun.
Ini adalah insentif langsung kepada pekerja. Pembayaran laba dapat dilakukan secara tunai atau disimpan dalam rekening dana simpanan karyawan. Keuntungan dari skema ini adalah para pekerja mengembangkan kepedulian bersama untuk pengembangan dan kemajuan usaha.
Pembagian keuntungan terdiri dari dua jenis:
(1) Bagi Hasil Saat Ini:
Ini adalah yang langsung dibayarkan kepada karyawan setiap tahun atau enam bulanan.
(2) Bagi Hasil Ditangguhkan:
Itu adalah salah satu yang tidak dibayarkan langsung kepada karyawan tetapi dikreditkan ke rekening dana simpanannya atau ke rekening pensiun atau kadang-kadang dibayarkan dalam bentuk saham bonus.
Manfaat:
(1) Terciptanya ketentraman industrial karena para pekerja merasa puas karena mendapat tambahan di luar upahnya.
(3) Bonus dibayarkan hanya ketika jumlah keuntungan melebihi target yang ditetapkan. Artinya bonus bukan bagian dari biaya produksi.
(4) Skema bagi hasil didasarkan pada gaji pokok karyawan.
(5) Pekerja mendapat bagian dalam keuntungan dan bukan kerugian yang ditanggung oleh pemberi kerja.
(6) Ini merupakan hadiah untuk usaha kelompok dan efisiensi kelompok.
(7) Ini menimbulkan semangat tim di antara karyawan. Mereka mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi, mengurangi waktu pelatihan.
(8) Hasil pembagian keuntungan menjadi pemerataan keuntungan.
Kerugian:
(1) Karyawan berhak atas bonus pada saat perusahaan memperoleh laba. Mereka tidak mendapatkan bonus ketika perusahaan mengalami kerugian lagi.
(2) Perusahaan yang baru berdiri tidak mungkin membayar bonus.
(3) Tidak ada perbedaan antara pegawai perusahaan yang efisien dan tidak efisien saat pembagian bonus.
(4) Bonus dibayarkan kepada karyawan sekali dalam setahun. Ini tidak memotivasi mereka untuk kinerja yang lebih baik.
