Beberapa cara yang digunakan untuk mencegah dan menyelesaikan perselisihan industrial adalah: 1. Perundingan bersama 2. Mediasi, 3. Konsiliasi dan 4. Arbitrase.
Untuk menyelesaikan gesekan kecil antara manajemen dan tenaga kerja, prosedur pengaduan diatur dalam kode etik.
Namun, ketika masalah atau perselisihan besar muncul, maka metode berikut dapat diadopsi untuk penyelesaiannya:
1. Perundingan Bersama:
“Perundingan Bersama” adalah proses negosiasi ketentuan kerja dan kondisi kerja lainnya antara perwakilan manajemen dan buruh yang terorganisir. Ketika bebas dari intimidasi dan paksaan dan dilakukan dengan itikad baik, perundingan bersama mencapai puncaknya dalam sebuah kontrak yang dapat dilaksanakan, yaitu kontrak kerja.
Kontrak tenaga kerja adalah kesepakatan bersama antara perwakilan tenaga kerja dan manajemen untuk penjualan jasa tenaga kerja dengan tingkat upah yang ditentukan, jam kerja, dan ketentuan kerja lainnya serta kondisi kerja untuk jangka waktu tertentu.
Kontrak biasanya meminta penegakan bersama dan administrasi perjanjian. Pemimpin buruh dan majikan yang bertanggung jawab semakin menyelesaikan perbedaan mereka di meja konferensi daripada melalui perang industri. Proses tawar menawar penyelesaian sengketa seringkali difasilitasi melalui bantuan dari luar berupa konsiliasi, mediasi, atau arbitrasi.
Persyaratan untuk Negosiasi yang Berhasil:
Wakil atau juru bicara manajemen dan buruh harus memiliki wewenang yang cukup untuk mengikat masing-masing pihak dalam perundingan. Perwakilan harus memiliki pengetahuan menyeluruh tentang skala upah perusahaan dan skala upah industri dan daerah.
Mereka harus berpengalaman dalam semua poin yang dipermasalahkan dan mengetahui keputusan pengadilan sebelumnya yang berkaitan dengan kasus serupa. Mereka harus mempelajari semua klausul yang diusulkan dalam kontrak dan sampai pada kesepakatan tentatif. Negosiator menandatangani perjanjian hanya setelah semua masalah yang belum selesai diselesaikan.
Ketentuan kontrak dalam perjanjian kerja umumnya mengatur rincian tentang keanggotaan serikat pekerja; jangka waktu perjanjian; tata cara penghentian atau perubahan; upah dan jam kerja; lembur; perbedaan pergeseran; asuransi dan manfaat lainnya; senioritas; prosedur pengaduan; dan kondisi untuk menyewa, promosi, atau pemecatan.
Peran Direktur Personalia:
Perundingan bersama, fungsi manajemen puncak, umumnya menjadi tanggung jawab eksekutif operasi, dengan direktur personalia berpartisipasi hanya dalam kapasitas penasehat. Ketika direktur personalia berperan aktif dalam negosiasi, ia harus diberi gelar wakil presiden.
Setelah kontrak tenaga kerja ditandatangani, direktur personalia berperan aktif dalam melaksanakan perjanjian, biasanya menginterpretasikan ketentuan kontrak kepada mandor dan supervisor, menangani atau berpartisipasi dalam prosedur pengaduan, meninjau kasus pelepasan dan pemindahan, dan mengaktifkan berbagai manajemen tenaga kerja. komite.
2. Mediasi:
Mediasi adalah upaya untuk menyelesaikan perselisihan dengan bantuan orang luar yang mencoba merangsang tenaga kerja dan manajemen untuk mencapai beberapa jenis kesepakatan. Mediator, tidak seperti arbiter, tidak dapat memutuskan masalahnya. Dia mendengarkan, menyarankan, berkomunikasi dan membujuk. Dia tidak memberikan penghargaan apapun.
3. Konsiliasi:
Konsiliasi hanyalah penyatuan oleh pihak ketiga antara kedua pihak yang bersengketa.
4. Arbitrase:
Arbitrase digunakan oleh para pihak yang gagal mencapai penyelesaian dengan metode sukarela. Para pihak yang bersengketa kemudian dapat menunjuk seorang arbiter dan menyerahkan sengketa tersebut kepadanya. Putusan arbitrase mengikat para pihak yang mengajukan sengketa ke arbitrase. Arbitrase dapat bersifat sukarela atau wajib.
Majikan dan pekerja dapat bersepakat untuk menyelesaikan perselisihan tersebut dengan menunjuk seorang yang independen dan tidak memihak. Tuan VV Giri menyukai metode penyelesaian sengketa ini dibandingkan dengan penyelesaian sengketa secara wajib.
Arbitrase memberikan keadilan dengan biaya minimum. Perselisihan industri dapat dirujuk ke arbiter dengan perjanjian tertulis yang dibuat oleh pemberi kerja dan pekerja setiap saat sebelum membawa perselisihan ke pengadilan perburuhan atau pengadilan industri atau pengadilan nasional.
Jika arbiter lebih dari satu maka akan ditunjuk salah satu dari mereka sebagai wasit. Menurut Sec 1 OA (3), salinan perjanjian arbitrase harus diteruskan ke Pemerintah yang sesuai dan petugas konsiliasi. Arbitrase sukarela pertama kali muncul di India pada tahun 1918 ketika Mahatma Gandhi campur tangan dalam perselisihan antara pemilik pabrik Tekstil Ahmedabad dan karyawannya.
