Beberapa perspektif HRM internasional yang paling penting adalah sebagai berikut: 1. Faktor Budaya 2. Kondisi Ekonomi 3. Faktor Biaya Tenaga Kerja 4. Faktor Hubungan Tenaga Kerja.
Perspektif memengaruhi praktik. Bahwa perspektif HRM internasional akan berbeda dari yang asli, penggambaran yang pertama tampak sesuai dengan konteksnya. Faktor utama yang membentuk perspektif HRM internasional dan, pada gilirannya, mempengaruhi praktik HRM dipindai sebagai budaya, ekonomi, politik, biaya tenaga kerja dan hubungan industrial. Ini dibahas secara seriatim.
1. Faktor Budaya:
Budaya berarti kepercayaan, nilai, norma, dan moral yang dimiliki bersama oleh orang-orang. Budaya organisasi berarti seperangkat keyakinan, asumsi, nilai, perasaan dan persepsi bersama yang meresap, yang memengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi. Hal yang sama membedakan satu organisasi dari yang lain.
Demikian pula, pada tingkat makro juga, perbedaan budaya yang luas terjadi di seluruh bangsa/negara. Misalnya, budaya timur sangat berbeda dengan budaya barat. Sekadar mengutip, rencana insentif di Asia (Jepang) cenderung berfokus pada kelompok kerja, sedangkan di barat resep yang lebih umum masih berfokus pada insentif pekerja individu’.
Karya penelitian Geert Hofstede’ yang dilakukan di IBM menggunakan tanggapan para manajer dari 66 negara yang berbeda menghasilkan beberapa bukti menarik tentang perbedaan budaya. Dalam studinya Hofstede menemukan bahwa masyarakat berbeda dalam empat dimensi utama yang disebutnya: jarak kekuasaan (PDI), penghindaran ketidakpastian (UAI), individualitas (INV) dan maskulinitas (MASC).
Pembahasan singkat tentang hal-hal tersebut sebagai berikut:
Jarak Daya (PDI):
Dengan jarak kekuasaan Hofstede berarti sejauh mana anggota masyarakat menerima kekuasaan dalam lembaga dan organisasi dan harus didistribusikan secara merata. Dengan demikian, jarak antara pemerintah dan yang diperintah lebih sempit dalam masyarakat demokratis seperti India daripada masyarakat diktator seperti Filipina. Artinya, Hofstede menyimpulkan, buruh di India akan memiliki kesempatan yang jauh lebih besar untuk mempengaruhi keputusan pemerintah daripada buruh di Filipina. Menurutnya, hal yang sama juga berlaku untuk organisasi.
Penghindaran Ketidakpastian (UAI):
Secara sederhana, penghindaran ketidakpastian berarti penciptaan seperangkat aturan dan struktur untuk menghilangkan ambiguitas dalam organisasi dan mendukung keyakinan yang menjanjikan kepastian dan kesesuaian. Perbedaan berlimpah di antara negara-negara dari sudut pandang ini juga. Misalnya, sementara di tempat kerja, orang India, Jerman, dan Prancis merasakan kebutuhan yang jauh lebih besar akan peraturan dan regulasi daripada orang Swedia dan Inggris. Sikap penghindaran ketidakpastian banyak disukai di negara-negara dengan PDI tinggi seperti Filipina dan Jerman.
Individualisme (INV):
Secara sederhana, individualisme berarti tingkat preferensi individu yang diharapkan untuk menjaga diri mereka sendiri dan keluarga dekat mereka. Kebalikannya adalah kolektivis. Dari sudut pandang ini, AS dan Inggris mendapat skor tinggi pada indeks individu dan Indonesia dan Pakistan mendapat skor rendah. Artinya adalah preferensi untuk hidup dan bekerja masing-masing dengan cara individu dan kolektivis.
Maskulinitas (MASC):
Dengan maskulinitas, Hofstede berarti sejauh mana masyarakat menghargai ketegasan (maskulinitas) dan kepedulian (feminitas). Secara sederhana, maskulinitas berkaitan dengan masyarakat di mana peran gender sosial jelas berbeda, yaitu laki-laki dianggap tegas dan fokus pada kesuksesan materi. Feminitas berkaitan dengan masyarakat di mana wanita seharusnya lebih sederhana, lembut dan peduli terhadap kualitas hidup.
Sesuai indeks ini, Jepang dan Australia berperingkat tinggi dalam maskulinitas, sedangkan Denmark dan Swedia berperingkat rendah. Penting juga untuk dicatat bahwa di Jepang, negara yang paling maskulin, wanita tampaknya mempertahankan nilai femininnya. Namun, di Swedia, negara yang paling tidak maskulin menurut indeks, nilai feminin juga berlaku untuk pria.
2. Kondisi Ekonomi:
Seperti perbedaan budaya, ada banyak perbedaan ekonomi antar bangsa/negara. Perbedaan n kondisi atau sistem ekonomi menyebabkan perbedaan praktik SDM antar negara. Misalnya, dalam kasus negara dengan sistem perusahaan bebas, kebutuhan akan efisiensi cenderung mendukung praktik dan kebijakan SDM yang mendorong produktivitas, pekerja yang efisien, dll. Di sisi lain, ketika seseorang bergerak menuju sistem yang lebih sosialis, SDM praktek cenderung bergeser ke arah yang berbeda seperti mencegah pengangguran. Itu mungkin melakukannya bahkan dengan mengorbankan efisiensi.
3. Faktor Biaya Tenaga Kerja:
Praktik SDM juga dipengaruhi oleh perbedaan biaya tenaga kerja yang ada di berbagai negara. Jika biaya tenaga kerja tinggi, dapat memerlukan lebih banyak fokus pada efisiensi tenaga kerja yang, pada gilirannya, dapat mempengaruhi praktik SDM untuk beralih ke peningkatan kinerja tenaga kerja. Buruh bisa mendapatkan remunerasi per kinerja yaitu, membayar-untuk-kinerja.
Bukti tersedia untuk menyebutkan perbedaan antar negara dalam biaya tenaga kerja. Biaya tenaga kerja di Inggris lebih mahal daripada di India, misalnya. Kesenjangan yang lebar dalam jam kerja juga ada di antara negara-negara yang juga perlu dipertimbangkan saat mempelajari praktik SDM di negara tertentu.
Perbedaan jam kerja di dalam negara ada di seluruh organisasi. Misalnya, di India, ada 5 hari seminggu (bekerja) di departemen pemerintah pusat, sedangkan 6 hari seminggu di departemen pemerintah negara bagian. Ini memengaruhi praktik SDM seperti liburan antara dua jenis organisasi di negara yang sama.
4. Faktor Hubungan Tenaga Kerja:
Hubungan tenaga kerja atau hubungan industrial yaitu, hubungan antara karyawan, pengusaha dan pemerintah yang bervariasi dari satu negara ke negara lain dan memiliki pengaruh besar pada praktik SDM. Misalnya, di Jerman, penentuan kode adalah aturannya. Di sini, karyawan menikmati hak hukum untuk memiliki suara mereka dalam urusan perusahaan mereka.
Di sisi lain, di India dan banyak negara, Negara berperan dalam hubungan antara pekerja dan pemberi kerja. Di India, misalnya! Kebijakan SDM dalam banyak hal seperti kompensasi (upah/gaji) dan tunjangan hari tua ditetapkan oleh pemerintah. Pemerintah melakukannya dengan memberlakukan berbagai Undang-Undang seperti Minimum
Undang-Undang Pengupahan, 1948, Undang-Undang Pembayaran Gratifikasi, 1972, Undang-Undang Pembayaran Bonus, 1965, dll. Kebijakan SDM ditentukan sesuai dengan itu. Seperti yang terlihat di atas, perbedaan antar negara yang luas dalam budaya, sistem ekonomi, biaya tenaga kerja, dan sistem hubungan industrial mempengaruhi praktik SDM. Oleh karena itu, manajer SDM perlu mempertimbangkan dampak ini dan mengembangkan praktik SDM untuk operasi bisnis yang dilakukan secara global. Bagian selanjutnya membahas hal yang sama.
