Kedua jenis proses seleksi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Wawancara Pendahuluan 2. Blanko Lamaran.
1. Wawancara Awal:
Wawancara pendahuluan mengikuti penyaringan. Seperti penyaringan , tujuan dari wawancara pendahuluan adalah untuk mengeliminasi kandidat yang tidak sesuai atau tidak memenuhi syarat dari proses seleksi.
Dalam penyaringan kandidat yang tidak memenuhi syarat dieliminasi berdasarkan informasi yang diberikan dalam formulir aplikasi, sedangkan wawancara pendahuluan menolak ketidaksesuaian dengan alasan yang tidak muncul dalam formulir aplikasi. Kehati-hatian perlu dilakukan untuk memastikan bahwa proses penyiangan tidak mengarah pada penghapusan kandidat yang diinginkan.
Jelas, wawancara pendahuluan harus dilakukan oleh seseorang yang menimbulkan kepercayaan diri, yang benar-benar tertarik pada orang lain dan yang pertimbangannya dalam menilai pelamar cukup dapat diandalkan. Selain itu, pewawancara harus sopan, baik dan reseptif. Ia tidak boleh terlihat kasar atau tidak sabar. Itulah alasannya, wawancara pendahuluan juga disebut ‘wawancara kesopanan’.
2. Aplikasi Kosong:
Aplikasi kosong adalah perangkat yang paling umum untuk mendapatkan informasi dari calon kandidat . Hampir semua organisasi membutuhkan pencari kerja untuk mengisi aplikasi. Ini berfungsi sebagai catatan pribadi kandidat yang memuat profil riwayat pribadi, aktivitas pribadi terperinci, keterampilan, dan prestasi.
Oleh karena itu, data berikut umumnya diminta dari pemohon melalui blanko aplikasi:
(a) Informasi Biografis:
Ini termasuk nama, nama ayah, umur, jenis kelamin, kebangsaan, tinggi badan, status perkawinan, tanda pengenal dan jumlah tanggungan.
(b) Informasi Pendidikan:
Ini mencakup kualifikasi akademik kandidat, kursus, tahun kelulusan, mata pelajaran yang ditawarkan, persentase nilai, divisi, nama lembaga pendidikan, pelatihan yang diperoleh, beasiswa, dll.
(c) Pengalaman Kerja:
Ini termasuk posisi yang dipegang, nama pemberi kerja, sifat pekerjaan, gaji, durasi berbagai penugasan, alasan meninggalkan pekerjaan saat ini, keanggotaan badan profesional, dll.
(d) Gaji:
Ini mengacu pada gaji minimum yang dapat diterima dan periode bergabung minimum yang diperlukan.
(e) Informasi Ekstra Kurikuler:
Ini mencakup informasi seperti partisipasi dalam permainan, tingkat partisipasi, hadiah yang dimenangkan, drama, debat, NSS, NCC, hobi, dll.
(f) Referensi:
Itu termasuk nama (dua atau tiga) wasit yang mengetahui karakter, pekerjaan dan kemampuan calon. Namun, bukti empiris melaporkan hubungan yang sangat kecil antara referensi dan ukuran kinerja. Selain fakta yang tidak akurat, hal ini juga dapat dikaitkan dengan ketidakmampuan wasit untuk menilai dan mendeskripsikan kandidat , dan pengetahuannya yang terbatas tentangnya.
Pertanyaan yang dimasukkan dalam blanko pertanyaan harus valid. Pertanyaan yang berlebihan harus dihindari. Informasi yang diberikan oleh kandidat dalam formulir aplikasi harus asli dan dapat diverifikasi. Dalam hal informasi palsu diberikan, pemilihan kandidat, jika terpilih, harus dibatalkan.
Spesimen Blanko Permohonan diberikan sebagai berikut:
Sekarang, beberapa masalah yang berkaitan dengan aplikasi kosong tampaknya relevan untuk disebutkan di sini:
(i) Item apa yang harus dimasukkan dalam blanko aplikasi dan berapa berat usia yang harus diberikan untuk mengambil keputusan seleksi?
(ii) Apa reliabilitas dan validitas informasi yang dihasilkan melalui blanko aplikasi untuk menentukan nilainya dalam memprediksi keberhasilan pekerjaan?
(iii) Bagaimana membenarkan pencantuman item tertentu dalam blanko aplikasi?
- Blanko aplikasi telah menjadi alat terpenting untuk menghasilkan informasi tentang kandidat. Oleh karena itu, umumnya semua jenis informasi ditanyakan dalam blangko aplikasi. Dalam konteks India, Hafeez menganalisis isi blanko aplikasi dari 20 organisasi (08 Sektor swasta, 05 sektor publik, dan 07 departemen pemerintah). Menurut analisisnya, jumlah item dan sub item pada blanko aplikasi ini berkisar antara 14 sampai 50 dengan rata-rata 25 item dan sub item.
Beberapa penelitian telah menggunakan blanko aplikasi berbobot. Prosedur yang diikuti meliputi identifikasi item yang membedakan masa kerja lama dari masa kerja pendek, dan kemudian mengembangkan skala poin untuk item seperti usia, pendidikan, pekerjaan sebelumnya dan status perkawinan.
- Sejauh ini, sangat sedikit yang diketahui tentang keabsahan item-item yang ditampilkan dalam blangko aplikasi. Sejauh mana berbagai item seperti variabel biografi memprediksi efisiensi kerja tidak diselidiki secara menyeluruh untuk mencapai kesimpulan yang terbukti bodoh. Biarkan beberapa bukti yang tersesat dan tersebar dalam hal ini diberikan di sini:
Beberapa penelitian yang dilakukan di Barat menunjukkan bahwa beberapa variabel biografi dapat memprediksi efisiensi dalam bekerja. Sebuah studi oleh Naylor dan Vincent menunjukkan hubungan yang signifikan antara ketidakhadiran dan jumlah tanggungan. Pegawai perempuan dengan jumlah tanggungan yang banyak ditemukan lebih banyak absen dibandingkan pegawai dengan jumlah tanggungan yang lebih sedikit. Namun, tidak ditemukan hubungan antara absensi dengan usia dan status perkawinan karyawan perempuan.
Di India, Das melakukan studi korelatif antara efisiensi kerja (dinilai pada skala 5 poin) dan beberapa variabel biografi seperti usia, pendapatan, pendidikan, dan pengalaman sebelumnya, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan dari 150 staf administrasi. Dia menemukan korelasi positif yang signifikan antara jumlah tanggungan dan masa kerja dan efisiensi kerja . Karyawan dengan tanggungan yang lebih banyak dan masa kerja yang lebih lama, dibandingkan dengan tanggungan yang lebih sedikit dan masa kerja yang pendek, secara signifikan lebih efisien.
Namun, usia dan efisiensi ditemukan berhubungan negatif. Sejauh ini pengalaman dan pendidikan sebelumnya diperhatikan; laporan seleksi pada dua angkatan lulusan MBA dari Indian Institute of Management, Ahmedabad melaporkan korelasi positif yang signifikan antara pendidikan sebelumnya dan nilai di perguruan tinggi untuk satu angkatan siswa, tetapi tidak untuk yang lain. Namun, tidak banyak kepercayaan yang dapat ditempatkan dalam hubungan tersebut karena besarnya koefisien terlalu rendah.
- Tidak semua informasi yang terdapat pada blanko lamaran digunakan untuk pengambilan keputusan seleksi. Lalu, pertanyaannya adalah: Mengapa suatu organisasi harus mencari informasi tersebut? Selanjutnya, meskipun variabel tertentu mungkin menunjukkan kekuatan prediktif yang tinggi pada efisiensi kerja, tetapi dapatkah variabel tersebut dimasukkan dalam blanko aplikasi? Referensi khusus dibuat di sini untuk item yang mencari informasi tentang agama, jenis kelamin, bahasa, dan tempat lahir. Mengingat pengaturan demokrasi kami, seseorang juga dapat mempertanyakan legalitas mencari informasi tentang variabel-variabel ini. Sebab, Pasal 14 Konstitusi India melarang diskriminasi atas dasar “agama, ras, jenis kelamin, bahasa atau tempat lahir baik dalam hal pekerjaan maupun penerimaan di lembaga pendidikan”.
Meskipun organisasi mungkin tidak peduli dengan hal-hal ini saat membuat keputusan seleksi, tetapi hal itu menghantui pelamar apakah informasi tersebut digunakan untuk tujuan diskriminasi. Dengan demikian, pencantuman hal-hal tersebut dalam blanko aplikasi dapat menghalangi pelamar untuk melamar, di satu sisi, dan juga dapat menodai citra organisasi, di sisi lain. Oleh karena itu, organisasi harus menghindari meminta informasi tentang barang-barang tersebut.
