Baca artikel ini untuk mempelajari tentang konsep, fitur, dimensi, signifikansi, dan teknik manajemen keragaman tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Konsep Manajemen Keanekaragaman Tenaga Kerja:
Manajemen keragaman tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai berikut:
Mengelola keragaman tenaga kerja berarti menciptakan iklim organisasi di mana tenaga kerja yang heterogen melakukan potensi terbaiknya; tanpa organisasi menyukai / tidak menyukai segmen tenaga kerja tertentu dengan maksud untuk memfasilitasi pencapaian terbaik dari tujuan organisasi.
Fitur Manajemen Keanekaragaman Tenaga Kerja:
Beberapa fitur yang menonjol dari manajemen keragaman tenaga kerja dinyatakan di bawah ini:
(i) Manajemen keragaman tenaga kerja memerlukan penciptaan iklim organisasi, di mana orang-orang dari latar belakang budaya, sosial yang berbeda dan beragam dalam banyak hal lainnya (misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan, dll.) dapat hidup berdampingan dan bekerja, dengan penuh ko- pengoperasian satu sama lain.
(ii) Manajemen keragaman tenaga kerja bertujuan untuk membuat orang bekerja dengan potensi terbaik mereka
(iii) Manajemen keragaman tenaga kerja mengesampingkan diskriminasi di antara orang-orang, dalam hal apa pun, apa pun.
(iv) Manajemen keragaman tenaga kerja diharapkan bekerja menuju pencapaian terbaik dari tujuan organisasi.
Dimensi Keanekaragaman Tenaga Kerja:
Beberapa dimensi keragaman tenaga kerja dijelaskan di bawah ini:
(i) Umur:
Orang-orang yang termasuk dalam kelompok umur yang berbeda menyebabkan keragaman dalam angkatan kerja. Orang muda dapat diperkaya dengan kesehatan, prestasi, kemampuan untuk bekerja keras, dll.; sementara orang lanjut usia mungkin memiliki lebih banyak kedewasaan daripada rekan junior mereka dan penuh dengan pengalaman hidup.
(ii) Jenis Kelamin:
Pekerja laki-laki biasanya agresif, berani, dan materialistis; sementara pekerja perempuan memiliki simpati terhadap orang lain dan lebih mementingkan kualitas hidup. Yang penting untuk diperhatikan adalah bahwa orang dari kedua jenis kelamin memiliki perbedaan material dalam pandangan, sifat, kebiasaan, dll.; karena perbedaan antara laki-laki dan perempuan adalah rancangan Tuhan yang menciptakan manusia.
(iii) Pendidikan:
Dalam sebuah organisasi, orang dapat berkisar dari kurang berpendidikan hingga berpendidikan tinggi. Orang terpelajar memiliki pandangan yang luas dan berpikiran terbuka. Mereka diberkahi dengan logika dan rasionalitas dan biasanya tidak menyukai diskriminasi di antara individu atas dasar kasta, warna kulit, agama, dll.
(iv) Budaya:
Budaya adalah kompleks ras, agama, bahasa, tradisi sosial dan nilai-nilai, dll. Orang-orang dari latar belakang budaya yang berbeda mungkin memiliki orientasi etnis, yaitu rasa pilih kasih terhadap bangsa, ras, atau suku tempat mereka berasal.
(v) Psikologi:
(Psikologi adalah jenis pikiran yang dimiliki seseorang yang membuat seseorang berpikir atau berperilaku dengan cara tertentu). Dalam sebuah organisasi, terdapat orang-orang dengan psikologi yang berbeda-beda. Beberapa mungkin optimis atau pesimis; beberapa mungkin berani atau pemalu atau sebagainya. Psikologi mungkin merupakan anugerah Alam atau manifestasi dari latar belakang keluarga atau afiliasi sosial.
Signifikansi Manajemen Keanekaragaman Tenaga Kerja:
Manajemen keragaman tenaga kerja penting karena alasan berikut:
(i) Kemampuan untuk Menghadapi Pasar yang Beragam:
Tenaga kerja yang beragam budaya dapat lebih menghargai kebutuhan, pemberian makan, dan sikap konsumen yang beragam secara budaya. Dengan demikian keragaman tenaga kerja meningkatkan kompetensi korporasi untuk menghadapi pasar; yang terdiri dari kelompok konsumen yang beragam dalam hal usia, jenis kelamin, budaya dll.
(ii) Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik:
Orang-orang dari latar belakang yang heterogen dapat membantu manajemen dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, dengan menawarkan saran dari berbagai perspektif dan orientasi. Faktanya, kelompok orang yang heterogen mungkin lebih kreatif dan inovatif; ketika mereka mengumpulkan pengetahuan dan pengalaman mereka dan menyepakati solusi bersama untuk masalah yang rumit; yang mungkin membantu manajemen dalam membuat keputusan yang sangat baik untuk organisasi.
(i) Hubungan Manusia yang Lebih Baik:
Manajemen keragaman tenaga kerja bertujuan untuk mengembangkan dan memelihara budaya dan iklim organisasi yang sama; yang memungkinkan orang-orang dari beragam budaya dan latar belakang untuk hidup berdampingan secara damai. Budaya dan iklim organisasi yang umum seperti itu mengarah pada hubungan manusia yang lebih baik di perusahaan dan menghasilkan efisiensi organisasi dan manajerial yang menyeluruh.
(ii) Mencegah Pergantian Tenaga Kerja yang Tidak Perlu:
Ketika dalam suatu organisasi terdapat manajemen keragaman tenaga kerja yang baik; perempuan dan orang lain yang tidak puas dicegah meninggalkan organisasi. Dalam kasus sebaliknya, ketika terjadi perputaran tenaga kerja yang besar karena manajemen keragaman tenaga kerja yang buruk; investasi yang dilakukan dalam tenaga kerja mungkin sia-sia, dengan konsekuensi buruk lainnya bagi organisasi. Faktanya, karyawan meninggalkan organisasi ketika mereka merasa tidak nyaman dan tidak diperhatikan dengan baik oleh manajemen.
(iii) Membangun Niat Baik Perusahaan:
Perusahaan dengan manajemen keragaman tenaga kerja yang sangat baik membangun niat baik di masyarakat. Dengan demikian, orang-orang berbakat dari masyarakat dengan beragam latar belakang dan budaya tertarik untuk mencari pekerjaan yang sesuai. Perusahaan seperti itu tidak pernah memiliki masalah kelangkaan sumber daya manusia yang terampil, berpendidikan dan berbakat.
Teknik Manajemen Keanekaragaman Tenaga Kerja:
Beberapa teknik untuk manajemen keragaman tenaga kerja yang sukses disarankan di bawah ini:
(i) Menciptakan Kesadaran akan Keanekaragaman:
Manajemen harus menciptakan kesadaran dalam organisasi bahwa perbedaan di antara orang-orang seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, budaya, dll. ada dalam tenaga kerja; sehingga orang dapat mencoba untuk memahami satu sama lain dengan cara yang lebih rasional dan ramah.
(ii) Menciptakan Kondisi untuk Budaya Organisasi Bersama:
Organisasi harus mengembangkan program pelatihan lintas budaya yang menciptakan kondisi untuk pengembangan budaya dan iklim organisasi bersama. Budaya umum seperti itu akan menciptakan lingkungan di mana tenaga kerja yang beragam dapat hidup berdampingan dengan nyaman, damai dan bahagia.
(iii) Program Perawatan Khusus untuk Tenaga Kerja yang Beragam:
Manajemen harus merancang program perawatan khusus, seperti berikut ini:
1.Care untuk orang tua
2.Jadwal kerja khusus untuk memberikan kemudahan bagi pekerja wanita dll.
(iv) Program Pengembangan Karir:
Harus ada program untuk mengidentifikasi kekuatan, kelemahan dan potensi pengembangan karir setiap individu; sehingga organisasi dapat memanfaatkan fitur-fitur khusus dari tenaga kerja yang terdiversifikasi. Faktanya, orang harus dihargai karena perbedaan dan keragamannya.
(v) Menghindari Diskriminasi:
Teknik yang sangat signifikan untuk manajemen keragaman tenaga kerja yang baik adalah dengan menghindari segala jenis diskriminasi di antara orang-orang berdasarkan usia, budaya, dan khususnya jenis kelamin. Di negara paling maju di AS, Glass Ceiling Commission menyatakan bahwa antara 95 dan 97 persen manajer senior di perusahaan terbesar di negara tersebut adalah laki-laki.
(Istilah ‘langit-langit kaca’ menggambarkan proses di mana perempuan dilarang untuk dipromosikan melalui penghalang yang tidak terlihat).
(vi) Pencegahan Pelecehan Seksual:
Dengan masuknya sejumlah besar perempuan ke dalam organisasi, fenomena pelecehan seksual biasanya disaksikan; yang harus dicegah oleh manajemen dengan segala cara dan dengan segala cara. Pelecehan seksual mencakup serangkaian tindakan, seperti – sentuhan yang tidak diinginkan, lelucon, ejekan, sindiran (pernyataan buruk dan kasar secara tidak langsung), cercaan, dan tampilan materi seksual yang eksplisit.
Menurut Jenny Watson, Wakil Ketua Equal Opportunities Commission (EOC) Inggris, pelecehan seksual bukanlah bahan tertawaan bagi ratusan ribu pekerja Inggris, yang mengalaminya.
(vii) Komite dari Beragam Anggota:
Komite dengan anggota yang beragam harus dibentuk untuk mengevaluasi dan menangani keluhan orang, terkait pengalaman menyedihkan mereka bekerja di organisasi.
