2 Metode Teratas yang Digunakan untuk Mengembangkan Kinerja Karyawan!
1. Penilaian Kinerja Staf:
Penilaian kinerja bertujuan—(i) penilaian potensi promosi staf terkait; (ii) menunjukkan apakah semacam pelatihan diperlukan untuk staf tertentu; (iii) mengidentifikasi apakah perubahan tugas disarankan; dan (iv) mencari tahu apakah hal ini dapat dikaitkan dengan revisi gaji.
Dari Berbagai Metode yang Digunakan untuk Penilaian Kinerja, Berikut Ini Yang Penting:
(i) Metode peringkat yang merupakan metode penilaian kinerja tertua dan paling sederhana, melibatkan perbandingan satu individu dengan semua orang lain untuk menempatkannya dalam urutan peringkat sederhana. Dengan metode ini, pemeringkatan dilakukan dengan cara mengurutkan seluruh karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk dalam satu kelompok;
(ii) Metode skala peringkat memberikan semacam skala untuk mengukur perbedaan absolut antar individu. Metode skala penilaian terbukti berguna dalam kasus di mana orang yang dinilai besar;
(iii) Metode Check-list melibatkan persiapan daftar yang terdiri dari sejumlah pernyataan tentang karyawan yang bersangkutan dan perilakunya. Setiap pernyataan dalam daftar ini diberi nilai berdasarkan kepentingannya. Pernyataan dan nilai-nilainya berasal dari penelitian awal di mana penilaian gabungan dari orang-orang yang akrab dengan pekerjaan itu digunakan/digunakan.
Dalam menilai seseorang, penilaian diarahkan untuk membubuhkan tanda tambah (+) atau tanda kurang (-) atau tanda tanya (?) di depan setiap pernyataan tergantung, apakah menurutnya uraian tersebut berlaku, tidak berlaku atau ada keraguan. Peringkat akhir karyawan diambil sebagai rata-rata nilai skala dari semua pernyataan yang telah diperiksa oleh atasannya saat menilai dirinya;
(iv) Metode pilihan paksa terdiri dari sejumlah pernyataan yang menggambarkan individu yang sedang dinilai. Pernyataan-pernyataan ini dikelompokkan dalam Dua, Tiga, atau Empat. Jika daftar pada formulir penilaian hanya berisi pernyataan yang disukai, penilai harus mencentang satu pernyataan di setiap kelompok yang menurutnya menggambarkan karakteristik individu yang sedang dinilai.
Ketika semua kelompok dibuat dari pernyataan yang tidak disukai, penilai memeriksa satu pernyataan di setiap kelompok yang menurutnya paling tidak menggambarkan individu yang sedang dinilai.
Ketika setiap kelompok memiliki dua pernyataan yang disukai dan dua pernyataan yang tidak disukai, penilai membuat dua pemeriksaan di setiap kelompok, satu untuk pernyataan yang paling menggambarkan individu dan satu lagi untuk pernyataan yang paling tidak deskriptif.
Setiap pernyataan memiliki bobot yang telah ditentukan. Seperti dalam kasus skala daftar periksa, bobot ini tidak diketahui oleh penilai. Peringkat seseorang ditentukan dengan menjumlahkan bobot dari setiap pernyataan yang telah diperiksa sebagai pendeskripsian dirinya
(v) Tinjauan Lapangan melibatkan pengumpulan peringkat lisan tentang karyawan dari penyelia di tempat kerja oleh Petugas Personalia. Kemudian, dia menulis catatannya dan mempersilakan pengawas untuk melakukan penambahan atau koreksi;
(vi) Teknik Insiden Kritis melibatkan pembuatan daftar persyaratan pekerjaan penting untuk setiap pekerjaan, yaitu persyaratan yang penting untuk keberhasilan atau kegagalan pekerjaan. Ketika sekali faktor-faktor kritis dari suatu pekerjaan telah diidentifikasi sepenuhnya, penyelia kemudian dapat mengamati dan mencatat contoh dan peristiwa perilaku di tempat kerja yang termasuk dalam faktor-faktor ini saat dan ketika hal itu terjadi.
Dengan demikian, catatan kinerja konkret dari seorang pria – diamati dan direkam secara objektif – muncul dengan bantuan yang dapat dibuat evaluasinya di masa depan. Tentu saja, penyelia dapat mengabaikan penarikan kembali tersebut karena dianggap tidak lengkap dan tergantung pada suasana hati.
(vii) Laporan Rahasia oleh atasan langsung, bahkan saat ini, merupakan penentu utama promosi atau mutasi bawahan. Format dan pola laporan semacam itu berbeda antar organisasi.
(viii) Pusat Penilaian meminta prediksi kinerja masa depan (tidak seperti metode lain yang dibahas sejauh ini yang melibatkan kinerja masa lalu) terutama ketika seleksi akan dilakukan (pekerjaan dari sekelompok kandidat, tidak ada yang telah melakukan pekerjaan atau pekerjaan serupa kapan saja sebelumnya.
Dengan demikian, dalam situasi seperti itu, banyak organisasi menggunakan Pusat Penilaian untuk memprediksi kinerja masa depan seakurat mungkin dengan menyatukan individu dari berbagai departemen untuk menghabiskan 2 atau 3 hari mengerjakan tugas individu atau kelompok yang serupa dengan tugas yang akan mereka tangani jika ada. mereka dipromosikan.
Penilaian yang dikumpulkan dari pengamat/penilai mengarah pada urutan peringkat jasa untuk setiap peserta. Banyak studi penelitian yang dilakukan tentang kemanjuran Pusat Penilaian telah membuktikan bahwa orang yang dipilih dengan metode ini untuk promosi terbukti lebih baik daripada yang dipilih dengan metode lain.
Dari berbagai metode yang telah dibahas sejauh ini, penyampaian laporan berkala staf untuk penilaian berkala staf masih merupakan bentuk penilaian staf yang paling umum.
Penilai Staf. Penilai Staf yang diberi tanggung jawab membuat penilaian staf harus melakukan pekerjaannya secara tidak memihak dengan tindakan pencegahan maksimal. Seharusnya tidak terpengaruh oleh suasana hatinya atau tingkah dan khayalannya.
Penilaian umumnya dilakukan oleh Satu atau Gabungan dari Salah Satu Penilai Berikut:
(i) Manajer Langsung;
(ii) Manajer lain yang mengetahui pekerjaan karyawan;
(iii) Seorang manajer yang bekerja pada tingkat yang lebih tinggi;
(iv) Spesialis dari Departemen Personalia;
(v) Karyawan itu sendiri;
(vi) Rekan-rekan karyawan; dan
(vii) Bawahan dari karyawan.
Pilihan akhir pemilihan penilai tergantung pada sifat penilaian individu serta keadaan lain yang mengarah ke penilaian tersebut.
Batasan Penilaian Staf:
Pelaksanaan program/skema penilaian staf yang tidak tepat pasti akan mengakibatkan kerugian tertentu yang dijelaskan di bawah ini:
(i) Penilaian jawaban pegawai yang akan dinilai seringkali kurang tepat; misalnya, menilai jawaban atas pertanyaan “Bagaimana sikap Anda terhadap organisasi?” dan mengevaluasi jawaban yang dinilai sangat baik/baik/rata-rata/buruk, dll., untuk pertanyaan semacam itu;
(ii) Penilaian penyelia umumnya bersifat subyektif. Seorang pengawas mungkin lebih murah hati daripada yang lain. Mungkin juga ada perbedaan kepribadian antara penilai/penilai dan yang dinilai. Adanya bias atau prasangka tidak dapat dikesampingkan;
(iii) Kritik terutama didasarkan pada kesalahan kepribadian tetapi tidak ada kesepakatan umum mengenai jenis kepribadian yang terbaik.
(iv) Sangat sulit untuk menyusun formulir penilaian yang benar-benar dapat menilai seorang anggota staf.
2. Penyuluhan Pengembangan Karyawan:
Pengembangan karyawan dapat direncanakan lebih efektif jika penilaian kinerjanya diikuti dengan konseling secara berkala. Konseling industri bertindak sebagai tambahan yang baik untuk penilaian staf.
Atasan memiliki kewajiban tidak hanya mengevaluasi bawahannya tetapi juga mengkomunikasikan kesannya terhadap kinerja karyawan sehingga peningkatan diri dapat didorong secara maksimal.
Komunikasi bebas antara keduanya dapat menghasilkan pemahaman yang lebih baik yang pada gilirannya dapat menyebabkan motivasi masa depan. Bahkan konsultasi/diskusi/konseling psikologis kadang-kadang juga diperlukan; misalnya, di mana masalahnya berkaitan dengan kemampuan individu itu sendiri untuk menyesuaikan diri dengan perubahan atau modifikasi perilakunya, psikolog dapat memberinya kesempatan melalui diskusi yang tepat dalam suasana bebas, untuk mendapatkan wawasan dan pemahaman yang lebih besar tentang dirinya sendiri. perilaku serta persyaratan motivasinya.
Berdasarkan prinsip-prinsip pembelajaran modern, karyawan dapat mengevaluasi citranya sendiri melalui penilaian diri tersebut. Nantinya, psikolog yang bersangkutan dapat membantu karyawan tersebut melalui arahan dan saran yang tepat untuk memodifikasi dan mengubah perilakunya agar sesuai dengan situasi baru.
Jika karyawan tersebut menghadapi masalah tertentu yang tidak biasa karena masalah khusus tertentu di tempat kerja atau karena dia ditempatkan di bawah penyelia yang tidak sesuai, psikolog bahkan dapat merekomendasikan perubahan dalam penugasan karyawan tersebut dengan maksud untuk memberikannya pekerjaan yang lebih baik. lingkungan.
