Teori Modern Motivasi SDM (Dengan Diagram)

Baca artikel ini untuk mempelajari tentang tiga teori modern motivasi SDM.

A. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow:

Psikolog Amerika Abraham H. Maslow mengembangkan Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan. Manusia adalah binatang yang menginginkan. Dia memiliki berbagai kebutuhan. Kebutuhan ini memiliki hirarki kepentingan. Kebutuhan yang terpuaskan kehilangan kepentingannya; karenanya berhenti menjadi motivator. Maslow mengkategorikan kebutuhan manusia menjadi lima.

Kategori Kebutuhan Manusia:

1. Kebutuhan Fisiologis:

Ini adalah kebutuhan fisiologis dasar pada tingkat hierarki terendah. Ini juga dikenal sebagai kebutuhan biologis yang penting untuk bertahan hidup dan melestarikan kehidupan manusia. Ini adalah kebutuhan dasar. Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan hidup seperti makanan, pakaian, tempat tinggal, air, udara, seks, tidur dll Beberapa kebutuhan ini berulang misalnya makanan, minuman, pakaian, tidur. Kami membutuhkan mereka lagi dan lagi. Kebutuhan ini adalah motivator utama dan kuat. Ini adalah kebutuhan semua orang.

2. Kebutuhan Keamanan:

Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah prioritas kedua. Setiap orang membutuhkan keamanan ekonomi dan menginginkan perlindungan fisik. Kebutuhan ini termasuk penghasilan yang terjamin, keamanan kerja, bekal untuk hari tua. Ia ingin dilindungi dari bahaya terhadap nyawa dan harta bendanya, segala jenis ancaman dan perampasan. Manajemen dapat memenuhi kebutuhan tersebut melalui pemberian dana pensiun, program asuransi dan jaminan keamanan kerja kepada karyawan dengan menghilangkan rasa takut akan pemecatan.

3. Kebutuhan Sosial:

Manusia adalah makhluk sosial dan selalu membutuhkan kelompok atau perkumpulan.

 

Ia ingin dicintai oleh orang lain dan menginginkan kasih sayang dari orang lain. Kebutuhan sosial mengacu pada kebutuhan akan cinta dan kasih sayang, penerimaan oleh orang lain, untuk memiliki dan pengakuan. Kebutuhan ini tidak terbatas dan tidak bersifat fisik tetapi pikiran. Mereka bersifat sekunder. Kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui komunikasi yang efektif, supervisi dan kelompok kerja dll. Kebutuhan ini berfungsi sebagai motivator yang kuat.

4. Kebutuhan Penghargaan:

Kebutuhan harga diri adalah kebutuhan egoistik. Kebutuhan penghargaan dapat diklasifikasikan menjadi:

(a) Harga diri yang meliputi harga diri dan kepercayaan diri, kompetensi, prestasi khusus jika ada, kebebasan dan potensi serta pengetahuan.

(b) Penghargaan orang lain yang mencakup pengakuan, reputasi, status, kekuasaan, dll. Kebutuhan ini juga tidak terbatas dan berfungsi sebagai motivator yang kuat.

5. Kebutuhan Realisasi Diri:

Realisasi diri atau kebutuhan aktualisasi diwakili oleh pemenuhan diri, mengenali potensi seseorang untuk pengembangan, kreativitas dan ekspresi diri adalah keinginan untuk mencapai apa yang mampu atau apa yang diinginkan seseorang. Ini mewujudkan misi hidup seseorang. Peluang yang tersedia untuk aktualisasi diri terbatas.

Dari lima kategori kebutuhan Maslow ini, dua yang pertama yaitu kebutuhan fisiologis dan keamanan dikenal sebagai kebutuhan tingkat rendah dan terbatas serta tidak dapat mendominasi kebutuhan lain yang lebih tinggi. Tiga kebutuhan berikutnya yaitu sosial; kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri adalah kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan tidak terbatas.

Setelah memenuhi kebutuhan kategori pertama, kebutuhan kategori kedua mulai mendominasi dan seterusnya. Ini adalah proses tanpa akhir. Urutan kebutuhan ini tidak selalu diikuti secara kaku. Pola kebutuhan Maslow beroperasi hampir sepanjang waktu.

Keterbatasan Teori Maslow:

Teori hierarki kebutuhan Maslow merupakan kontribusi yang signifikan terhadap konsep motivasi manajerial. Ini sangat sederhana dan memungkinkan manajer untuk memahami perilaku manusia di tempat kerja. Menurut teori, manajer harus mempertimbangkan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah terpenuhi.

Bahkan setelah signifikansi teori menderita keterbatasan tertentu:

1. Teori menyajikan versi kebutuhan dan motivasi yang disederhanakan. Pemenuhan kebutuhan tidak serta merta mengikuti urutan seperti yang dikemukakan Maslow. Ini dapat berubah seiring waktu. Klasifikasi juga dapat berubah.
2. Hierarki kebutuhan sepertinya tidak tepat. Orang termotivasi oleh sekumpulan banyak kebutuhan yang tidak seperti yang ditunjukkan oleh Maslow. Orang tidak menunggu pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih rendah dan mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi sesudahnya.
3. Kebutuhan yang terpuaskan bukanlah motivator.
4. Orang secara signifikan berbeda dalam sifat dan harapan mereka; Oleh karena itu, salah jika mengatakan bahwa kebutuhan mengarah pada tanggapan yang sama dari semua orang.
5. Manusia memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan memiliki nilai sosial dan budaya yang berbeda-beda, begitu pula dengan kebutuhannya.

Terlepas dari keterbatasan ini, teori ini relevan dan membantu dalam memahami perilaku manusia. Ini memberikan dasar untuk mempelajari motivasi. Perlu dicatat di sini bahwa teori Maslow tidak dimaksudkan untuk mempelajari kebutuhan tetapi motivasi dan perilaku manusia di tempat kerja.

B. Teori Dua Faktor atau Pemeliharaan Kebersihan Herzberg:

Seorang ahli teori manajemen terkemuka dan Psikolog Fredrick Herzberg telah mengembangkan dua faktor atau teori pemeliharaan kebersihan motivasi kerja. Teori Herzberg telah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pemahaman perilaku manusia. Teori ini diterima secara luas oleh para manajer yang dihadapkan pada masalah perilaku manusia di tempat kerja.

Studinya didasarkan pada survei terhadap 200 insinyur dan akuntan pada tahun 1950 yang bekerja di perusahaan yang berlokasi di dan sekitar Pittsburg. Dia menggunakan metode kejadian kritis untuk mendapatkan data untuk analisis. Dia bertanya kepada respondennya kapan mereka merasa baik dan kapan mereka merasa buruk tentang pekerjaan mereka.

Jawaban responden dianalisis. Analisis mengungkapkan hasil yang menarik. Terlihat bahwa jawaban yang membuat responden merasa nyaman dengan pekerjaannya berbeda dengan jawaban yang membuat mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya.

Perasaan baik menunjukkan kebahagiaan atau kepuasan dan perasaan buruk menunjukkan ketidakbahagiaan atau ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan mereka. Ditemukan oleh Herzberg dari survei bahwa karakteristik atau faktor yang cenderung konsisten terkait dengan kepuasan kerja adalah faktor motivasi dan faktor yang cenderung terkait dengan ketidakpuasan kerja dikenal sebagai faktor pemeliharaan atau faktor kebersihan. Tidak adanya faktor kebersihan menyebabkan ketidakpuasan tetapi kehadirannya tidak memberikan banyak motivasi. Faktor pemeliharaan dan faktor pendorong tercantum di bawah ini dalam bentuk tabel.

Herzberg menemukan bahwa faktor pemeliharaan sangat penting untuk mempertahankan standar tingkat kepuasan di antara karyawan. Faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi mereka tetapi ketidakhadiran mereka akan menciptakan ketidakpuasan. Faktor-faktor ini di luar pekerjaan. Faktor motivasi adalah intrinsik untuk pekerjaan dan dikenal sebagai motivator. Kehadiran mereka akan meningkatkan kepuasan dan pada akhirnya kinerja karyawan akan meningkat. Kontras antara kepuasan dan ketidakpuasan ditunjukkan pada diagram di bawah ini.

Menurut Herzberg kepuasan dan ketidakpuasan adalah dua dimensi independen. Motivator mempengaruhi kepuasan dan faktor kebersihan mempengaruhi ketidakpuasan. Seorang manajer harus memutuskan apakah dia ingin memotivasi bawahan dan karyawannya. Jika dia ingin memotivasi mereka, dia dapat meningkatkan faktor kebersihan untuk menghilangkan ketidakpuasan. Begitu ketidakpuasan dihilangkan dari pikiran bawahan, mereka dapat dimotivasi dengan meningkatkan faktor motivasi. Faktor-faktor pendorong ini dikenal sebagai pemuas.

Satisfiers adalah faktor internal pekerjaan dan secara langsung berhubungan dengan konten pekerjaan, tanggung jawab, pertumbuhan, pengakuan dan prestasi. Faktor pemeliharaan atau kebersihan di sisi lain bersifat ekstrinsik terhadap pekerjaan dan tidak memberikan motivasi. Kehadiran mereka akan mencegah ketidakpuasan. Adanya higiene tidak membuat perbaikan apapun tetapi ketiadaannya akan menimbulkan rasa ketidakpuasan di kalangan karyawan. Menurut Herzberg mereka akan mempertahankan, “Tingkat motivasi nol.” Faktor kebersihan memberikan latar belakang untuk motivasi.

Evaluasi Kritis Teori Herzberg:

Teori Herzberg telah dikritik habis-habisan karena berbagai kelemahannya:

1. Herzberg telah menarik kesimpulan atas dasar hanya 200 insinyur dan akuntan yang tidak dapat dikatakan mewakili seluruh karyawan di mana pun. Penerapan universal diragukan karena sampel diambil dari karyawan berpendidikan.
2. Model Herzberg juga dibatasi oleh metodologi. Metode insiden kritis untuk mengumpulkan informasi digunakan. Metode itu sendiri menderita beberapa bias dan karenanya memiliki kekurangan.
3. Teori menjelaskan isi pekerjaan dan karena itu bukan teori motivasi.
4. Pembedaan antara faktor kebersihan dan faktor motivasi tidak tepat dan sesuai standar atau universal. Faktor kebersihan dapat menjadi motivator di beberapa daerah atau negara lain dan sebaliknya.

Terlepas dari kelemahan tertentu, teori tersebut telah mendapat banyak perhatian dari para manajer dan membantu mereka dalam memahami perilaku manusia.

C. Teori ERG Alderfer:

Teori ERG dikemukakan oleh Alderfer. Singkatan ERG adalah singkatan dari Existence, Relatedness and Growth. Eksistensi, keterhubungan, dan pertumbuhan juga menunjukkan tiga rangkaian kebutuhan yang menjadi titik pusat teori ini.

Maslow telah mengusulkan lima kategori kebutuhan yang disusun berdasarkan prioritas. Menurut teori ERG ada tiga hirarki kebutuhan, lebih dari satu kebutuhan mungkin beroperasi pada waktu yang sama dan jika tingkat kebutuhan individu yang lebih tinggi digagalkan, maka ia berpikir untuk meningkatkan kebutuhan tingkat yang lebih rendah. Juga jika suatu kebutuhan sosial tetap tidak terpuaskan maka keinginannya akan lebih banyak uang dan kondisi kerja yang lebih baik dapat meningkat.

Ketidakpuasan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dapat menyebabkan individu meningkatkan kebutuhan tingkat yang lebih rendah. Menggagalkan kebutuhan dikenal sebagai frustrasi. Oleh karena itu, teori ERG mengandung dimensi frustasi—regresi. Menurut teori ERG, frustrasi pada kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dapat menyebabkan regresi ke kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

Teori ERG telah menghadirkan model yang lebih konsisten karena mengakui perbedaan di antara individu dalam hal pengetahuan, pendidikan, budaya, dll. Perbedaan ini memengaruhi prioritas kebutuhan individu. Ini menyajikan pendekatan yang lebih realistis daripada prioritas kebutuhan Maslow dan teori dua faktor Herzberg. Keterbatasan teori ini adalah bahwa teori ini relatif lebih baru daripada hierarki kebutuhan Maslow dan teori dua faktor Herzberg dan oleh karena itu tidak terlalu populer.

Teori Motivasi Prestasi McClelland:

Teori motivasi berprestasi ini telah dianjurkan oleh Psikolog Harvard David C McClelland. Dia telah mengenali tiga kebutuhan atau motif utama yang memotivasi perilaku manusia. Menurutnya ketiga kebutuhan tersebut adalah kebutuhan berprestasi (nAch), kebutuhan berafiliasi (nAff) dan kebutuhan kekuasaan (nPow). Ia merasa bahwa, setiap individu menginginkan ketiga kebutuhan tersebut namun individu tersebut berbeda dalam perilaku dan motivasi.

Kebutuhan Prestasi (nAch):

Orang dengan kebutuhan untuk berprestasi mendapatkan kepuasan dengan mencapai tujuan. Mereka berusaha untuk berhasil. Orang yang berprestasi tinggi biasanya mengambil risiko yang diperhitungkan dan menetapkan tujuan yang dapat dicapai. Pendekatan mereka terencana dengan baik tanpa risiko yang tidak semestinya.

Orang dengan nAch tinggi biasanya kaya dan kekayaan mereka adalah hasil dari kemampuan mereka untuk mencapai tujuan. Pencapaian tujuan diukur secara finansial. Orang yang berprestasi tinggi tidak suka berhasil secara kebetulan. Mereka ingin unggul dengan mencapai standar keunggulan.

Mereka mengambil tanggung jawab pribadi untuk memecahkan masalah. Mereka menginginkan umpan balik segera atas kinerja mereka. Mereka lebih suka bekerja secara mandiri dan merasa menyelesaikan tugas secara intrinsik memuaskan. Mereka tidak termotivasi oleh uang semata.

Kinerja diukur dalam nilai uang. Mereka memiliki kualitas wirausaha dan karena itu tertarik pada bisnis. Orang-orang yang berprestasi tinggi berpegang teguh pada tugas mereka sampai mereka mencapainya. Mereka pemberani, penanggung risiko; berorientasi pada tujuan dan tidak mengambil kesempatan.

Karyawan berprestasi sering mendapatkan kenaikan gaji dan juga promosi. Tingkat pertumbuhan mereka lebih cepat dari yang lain.

Menurut McClelland masyarakat dapat mengembangkan nAch melalui pembelajaran. Stimulasi nAch dapat menghilangkan keterbelakangan ekonomi. nAch cukup praktis dan dapat diupayakan untuk memotivasi karyawan, pengusaha, pengusaha dan orang lain. Mereka berpikir untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik.

Kebutuhan Afiliasi (nAff):

Orang naff memperoleh kepuasan melalui hubungan persahabatan yaitu dari hubungan sosial dan interpersonal.

Mereka menerima kasih sayang dari orang lain, orang seperti itu mengembangkan ikatan hubungan yang kuat dan lebih dekat dengan orang. Individu dengan naf tinggi lebih memilih bekerja dengan teman dibandingkan dengan orang lain dengan kompetensi apapun yang dimilikinya.

Kebutuhan akan Kekuatan (nPow):

Orang nPow memperoleh kepuasan dengan mempertahankan kendali atas orang lain dan memengaruhi orang lain. Orang-orang dengan nPow tinggi mencoba menduduki posisi pengaruh dan kontrol.

Orang-orang ini suka memberi saran atau memberi nasihat kepada orang lain. Dengan cara ini mereka memenuhi kebutuhan mereka akan kekuasaan. Orang-orang nPow menganggap organisasi politik, militer, atau layanan sipil paling menarik karena kontrol dan pengaruh melekat pada posisi di organisasi ini.

Menurut McClelland setiap orang memiliki kebutuhan ini sampai batas tertentu, setiap orang berbeda dalam proporsinya.

Evaluasi Teori:

Teori McClelland telah dikritik. Dikritik dengan mempertanyakan apakah orang dewasa perlu diajarkan tentang motif karena diperoleh selama masa kanak-kanak. Tapi tidak demikian.

Kedua, dikatakan bahwa orang nAch mengharapkan kinerja yang tinggi dari bawahannya.

Ketiga, juga dikritik bahwa kebutuhan diperoleh secara permanen dan tidak dapat diubah. Tetapi melalui pendidikan dan pembelajaran mereka bisa berubah.

Keempat, metodologi yang digunakan untuk sampai pada kesimpulan oleh McClelland dikritik. Ia telah menggunakan Tes Apresiasi Tematik (TAT) untuk menentukan kebutuhan. Tes ini digunakan oleh McClelland karena keunggulannya dibandingkan kuesioner terstruktur.

Namun, teori McClelland berpengaruh signifikan terhadap manajer. Manajer yang mengikuti teori dapat menggunakannya untuk seleksi dan pelatihan yang tepat di organisasi mereka. Mereka dapat menempatkan orang-orang dengan nAch tinggi pada posisi di mana mereka diharapkan memberikan kinerja yang sangat baik.

Manajer dapat menunjuk orang nPow di mana kontrol yang lebih besar diperlukan dan orang nAff ditempatkan di mana promosi hubungan manusia yang baik diperlukan. Pencocokan individu dengan pekerjaan dapat terjadi dengan cara yang sangat baik dalam terang teori Prestasi.

Manajer dapat meningkatkan tingkat kebutuhan bawahan mereka sampai batas tertentu melalui penciptaan hubungan manusia yang baik, budaya kerja dalam organisasi.