Perselisihan Hubungan Industrial: Pengertian, Bentuk dan Jenisnya!
Konsep perselisihan industrial:
Dalam bahasa umum, perselisihan berarti perbedaan atau ketidaksepakatan perselisihan atas beberapa masalah di antara para pihak. Mengenai perselisihan hubungan industrial, karena penyelesaiannya sesuai dengan ketentuan hukum yang tertuang dalam Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial Tahun 1947, maka kiranya penting untuk mempelajari konsep perselisihan industrial dari sudut pandang hukum.
Menurut Pasal 2 (k) Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947, istilah ‘sengketa industrial’ berarti “segala perselisihan atau perbedaan antara majikan dan majikan atau antara majikan dan pekerja, atau antara pekerja dan pekerja, yang berhubungan dengan pekerjaan atau non-pekerjaan atau syarat-syarat kerja dan syarat-syarat kerja seseorang”.
Definisi di atas terlalu luas dan mencakup perbedaan bahkan antara kelompok pekerja dan pengusaha yang bergerak dalam suatu industri. Namun dalam praktiknya, perselisihan industrial terutama terkait dengan perbedaan antara pekerja dan majikan.
Sengketa berbeda dengan disiplin dan keluhan. Sementara disiplin dan keluhan berfokus pada individu, perselisihan berfokus pada kolektivitas individu. Dengan kata lain, ujian perselisihan hubungan industrial adalah kepentingan semua atau mayoritas pekerja terlibat di dalamnya.
Prinsip-prinsip berikut menilai sifat perselisihan industrial:
- Perselisihan harus mempengaruhi sejumlah besar pekerja yang memiliki kepentingan komunitas dan hak-hak pekerja ini harus dipengaruhi sebagai sebuah kelas.
- Perselisihan harus diselesaikan baik oleh serikat industri atau oleh sejumlah besar pekerja.
- Keluhan berubah dari keluhan individu menjadi keluhan umum.
- Harus ada hubungan antara serikat pekerja dan perselisihan.
- Menurut Bagian 2A Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, 1947, seorang pekerja memiliki hak untuk mengajukan perselisihan industrial sehubungan dengan pemutusan hubungan kerja, pemecatan, pemecatan, atau pengurangan dari pekerjaannya, meskipun tidak ada pekerja lain atau serikat pekerja pekerja atau serikat pekerja pekerja yang mengangkatnya atau merupakan pihak yang bersengketa.
Bentuk Perselisihan Hubungan Industrial:
Perselisihan industrial diwujudkan dalam bentuk-bentuk sebagai berikut:
Pemogokan: Pemogokan adalah bentuk perselisihan industrial yang paling penting. Pemogokan adalah penarikan tenaga kerja secara spontan dan bersama-sama dari produksi. Undang-Undang Perselisihan Industri, 1947 mendefinisikan mogok sebagai “penangguhan atau penghentian kerja oleh sekelompok orang yang dipekerjakan dalam industri apa pun, yang bertindak dalam kombinasi atau penolakan bersama atau penolakan berdasarkan pemahaman bersama sejumlah orang yang sedang atau telah dipekerjakan untuk terus bekerja atau menerima pekerjaan”.
Menurut Patterson “Pemogokan merupakan protes militan dan terorganisir terhadap hubungan industrial yang ada. Mereka adalah gejala keresahan industri dengan cara yang sama seperti gejala bisul dari sistem yang tidak teratur”.
Tergantung pada tujuannya, Mamoria et. Al. mengklasifikasikan pemogokan menjadi dua jenis: pemogokan primer dan pemogokan sekunder.
(i) Mogok Utama:
Pemogokan ini umumnya ditujukan terhadap majikan yang berselisih dengannya. Mereka mungkin termasuk bentuk pemogokan tinggal jauh, tetap tinggal, duduk, pen-down atau alat-alat, lambat dan bekerja-untuk-aturan, token atau pemogokan protes, pemogokan cat-call, piket atau memboikot.
(ii) Serangan Sekunder:
Mogok ini juga disebut ‘mogok simpati’. Dalam bentuk pemogokan ini, tekanan dilakukan bukan terhadap majikan yang berselisih dengan pekerja, tetapi terhadap orang ketiga yang mempunyai hubungan dagang yang baik dengan majikan.
Namun, hubungan ini terputus dan majikan mengalami kerugian. Bentuk pemogokan ini populer di AS tetapi tidak di India. Alasannya, di India, pihak ketiga diyakini tidak memiliki locus standi sejauh menyangkut perselisihan antara pekerja dan majikan.
Pemogokan dan pemogokan umum dan politik termasuk dalam kategori pemogokan lainnya:
Penguncian:
Lock-out adalah counter-bagian dari pemogokan. Sementara ‘pemogokan’ adalah penarikan pasokan tenaga kerja yang terorganisasi atau bersama-sama, ‘penguncian’ adalah menahan permintaan untuk itu. Lock-out adalah senjata yang tersedia bagi pemberi kerja untuk menutup tempat kerja sampai pekerja setuju untuk melanjutkan pekerjaan dengan syarat yang ditetapkan oleh pemberi kerja. Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947 mendefinisikan lock-out sebagai “penutupan sementara atau penutupan suatu tempat usaha oleh pemberi kerja”.
Lock-out adalah hal biasa di lembaga pendidikan juga seperti Universitas. Jika otoritas Universitas merasa tidak mungkin untuk menyelesaikan perselisihan yang diajukan oleh mahasiswa, ia memutuskan untuk menutup (atau katakanlah, mengunci ) Universitas sampai mahasiswa setuju untuk melanjutkan studi mereka dengan syarat yang ditetapkan oleh otoritas Universitas. Ingat, Universitas Anda sendiri mungkin juga kadang-kadang telah mengumumkan penutupan untuk waktu yang tidak terbatas pada malam kerusuhan / perselisihan yang meletus di kampus.
Gherao:
Gherao artinya mengelilingi. Ini adalah blokade fisik para manajer dengan pengepungan yang bertujuan untuk mencegah jalan keluar dan masuk dari dan ke kantor atau tempat tertentu. Hal ini juga dapat terjadi di luar premis organisasi. Pengelola/orang yang digherao tidak diperbolehkan bergerak dalam waktu yang lama.
Kadang-kadang, blokade atau pengurungan itu kejam dan tidak manusiawi seperti pengurungan di tempat kecil tanpa lampu atau kipas angin dan untuk waktu yang lama tanpa makanan dan air. Orang-orang yang dikurung dipermalukan dengan pelecehan dan bahkan tidak diperbolehkan untuk menjawab “panggilan alam”.
Tujuan gherao adalah untuk memaksa orang-orang yang di-gherao untuk menerima tuntutan-tuntutan pekerja tanpa menggunakan sarana yang disediakan oleh hukum. Komisi Nasional Perburuhan telah menolak untuk menerima ‘gherao’ sebagai bentuk protes industri dengan alasan bahwa hal itu cenderung menimbulkan tekanan fisik (sebagai lawan tekanan ekonomi) pada orang-orang yang di-gherao dan tidak hanya membahayakan keharmonisan industri tetapi juga menimbulkan masalah hukum. dan ketertiban.
Pekerja yang dinyatakan bersalah karena menahan seseorang secara salah atau mengurungnya secara salah selama gherao bersalah berdasarkan Bagian 339 atau 340 dari Kode Panel India karena telah melakukan pelanggaran yang dapat dikenali dimana mereka dapat ditangkap tanpa surat perintah dan dapat dihukum dengan penjara sederhana untuk jangka waktu yang dapat diperpanjang hingga satu bulan atau dengan denda hingga Rs. 500, atau dengan keduanya.
Gherao adalah ciri umum bahkan di lembaga pendidikan. Anda mungkin pernah melihat di Universitas Anda sendiri petugas kadang-kadang digerus oleh karyawan / mahasiswa untuk memaksa petugas tunduk pada tuntutan mereka. Ini adalah salah satu kasus gherao yang nyata.
Gherao dari wakil rektor:
Karyawan non-pengajar dari Universitas Pusat di India Timur Laut memiliki beberapa tuntutan dengan otoritas Universitas selama beberapa waktu. Non-konfirmasi dari beberapa karyawan bahkan setelah menyelesaikan masa kerja enam tahun adalah salah satu tuntutan utama. Bahwa Wakil Rektor akan mengundurkan diri pada tanggal 31 Oktober sudah diketahui oleh semua pihak di Universitas.
Sebagai taktik tekanan terakhir, karyawan memulai gherao Wakil Rektor pada tanggal 31 Oktober pukul 11.00 Mereka menutup gerbang masuk gedung administrasi pada pukul 15.00 untuk memblokir jalan keluar dan masuk dari dan ke kantor di gedung administrasi.
Wakil Rektor dikurung di ruang kantornya. Dia dipermalukan selama gherao dengan menggunakan pelecehan, memutuskan saluran teleponnya, tidak memberinya makanan dan air dan bahkan tidak mengizinkannya untuk menjawab “panggilan alam”. Adegan ini berlangsung selama 18 jam dan baru selesai pada jam 5 pagi keesokan harinya ketika sekitar 50 orang CRPF jawan dengan polisi setempat datang dari kota yang berjarak sekitar 20 km. jauh dari Kampus Universitas.
Mereka mendobrak gerbang masuk gedung administrasi, menyelamatkan Wakil Rektor dan menangkap 117 karyawan yang mengurung Wakil Rektor di bawah Pasal 340 KUHP India dan menahan mereka di balik jeruji besi selama sehari.
Pada tanggal 1 November, Wakil Rektor menyerahkan tugas jabatannya kepada Guru Besar Universitas paling senior di kediamannya di kota. Pada dini hari tanggal 2 November, dia pergi ke tempat asalnya. Buntut dari gherao menciptakan suasana merdu di Kampus Universitas selama sekitar dua minggu.
Picketing dan Boikot:
Picketing adalah metode yang dirancang untuk meminta pekerja untuk menarik kerjasama ke majikan. Dalam aksi piket, pekerja melalui papan pajangan, spanduk, dan kartu remi menarik perhatian masyarakat bahwa ada perselisihan antara pekerja dan majikan.
Pekerja mencegah rekan kerja mereka memasuki tempat kerja dan mengejar mereka untuk bergabung dalam pemogokan. Untuk ini, beberapa serikat pekerja ditempatkan di gerbang pabrik untuk membujuk yang lain agar tidak memasuki lokasi tetapi bergabung dalam pemogokan.
Boikot, di sisi lain, bertujuan mengganggu fungsi normal organisasi. Para pekerja yang mogok menghimbau pihak lain untuk secara sukarela menarik diri dari kerjasama dengan majikan. Sikap memboikot kelas dan ujian juga terlihat di Universitas .
Jenis Perselisihan Hubungan Industrial:
ILO’ telah mengklasifikasikan perselisihan industrial ke dalam dua jenis utama.
Mereka:
- Sengketa Kepentingan
- Keluhan atau Sengketa Hak.
Mereka dibahas satu per satu:
- Sengketa Kepentingan:
Sengketa ini juga disebut ‘sengketa ekonomi’. Perselisihan semacam itu muncul dari syarat dan ketentuan kerja baik dari klaim yang dibuat oleh karyawan atau penawaran yang diberikan oleh pemberi kerja. Tuntutan atau penawaran tersebut umumnya dibuat dengan tujuan untuk mencapai kesepakatan bersama. Contoh perselisihan kepentingan adalah pemutusan hubungan kerja, klaim upah dan bonus, jaminan pekerjaan, tunjangan, dll.
- Keluhan atau Sengketa Hak:
Sesuai dengan namanya, keluhan atau perselisihan hak timbul dari penerapan atau interpretasi perjanjian atau kontrak yang ada antara karyawan dan manajemen. Mereka berhubungan baik dengan pekerja individu atau sekelompok pekerja dalam kelompok yang sama.
Begitulah di beberapa negara; perselisihan semacam itu juga disebut ‘perselisihan individu’. Pembayaran upah dan tunjangan lainnya, waktu kerja, lembur, senioritas, promosi, penurunan pangkat, pemecatan, disiplin, transfer, dll. adalah contoh keluhan atau sengketa hak.
Jika keluhan ini tidak diselesaikan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk tujuan ini, hal ini akan mengakibatkan hubungan kerja yang pahit dan iklim perselisihan dan kerusuhan industri. Keluhan seperti itu sering diselesaikan melalui prosedur standar yang ditetapkan seperti ketentuan perjanjian bersama, kontrak kerja, aturan atau hukum kerja, atau kebiasaan / penggunaan dalam hal ini. Selain itu, Pengadilan atau Pengadilan Perburuhan juga mengadili atas keluhan atau perselisihan kepentingan.
Umumnya, perselisihan industrial dianggap ‘tidak berfungsi’ dan ‘tidak sehat’. Ini dimanifestasikan dalam bentuk pemogokan dan penutupan, hilangnya produksi dan properti, penderitaan bagi pekerja dan konsumen dan sebagainya. Namun, terkadang perselisihan industrial juga menguntungkan.
Perselisihan inilah yang terutama membuka pikiran para majikan yang kemudian memberikan kondisi kerja dan upah yang lebih baik kepada para pekerja. Kadang-kadang, perselisihan membawa penyebab ke pengetahuan publik di mana pendapat mereka membantu menyelesaikannya.
