Teori Manajemen Klasik Organisasi

Teori Manajemen Klasik Organisasi!

Sekolah Manajemen Perilaku:

Teori manajemen klasik memandang organisasi dan pekerjaan dari sudut pandang mekanistik. Artinya, organisasi dianggap sebagai mesin dan pekerja sebagai roda penggerak di dalam mesin tersebut. Tidak diragukan lagi sebagian besar ahli teori manajemen klasik mengakui ­peran individu.

Tetapi mereka berfokus pada pengendalian dan standarisasi perilaku individu-individu ini. Sebaliknya, Teori Manajemen Perilaku (selanjutnya BMT) lebih menekankan pada sikap dan perilaku ­individu dan pada proses kelompok.

Esensi BMT:

Behavioral Management Theory (BMT) juga menerapkan konsep psikologis pada latar industri. Hugo Munsterberg (1863-1916), seorang anggota sekolah perilaku, menyatakan bahwa psikolog dapat membuat (secara empiris) kontribusi yang berharga ­bagi manajemen dalam bidang seleksi dan motivasi. (Psikologi industri masih menjadi bagian utama dari setiap kursus manajemen).

Adalah Mary Parker Follet yang pertama kali mengapresiasi kebutuhan untuk memahami peran perilaku dalam organisasi. Secara khusus, dia tertarik pada pendidikan orang dewasa dan bimbingan kejuruan, dan dia merasa bahwa organisasi harus lebih demokratis dalam mengakomodasi karyawan dan manajer.

Studi Hawthorne:

Elton Mayo (1880-1949) adalah anggota lain dari sekolah perilaku. Eksperimen pertama yang dia lakukan dikenal sebagai Studi Hawthorne. Studi-studi ini dilakukan selama periode 1929-1936. Ini melibatkan manipulasi iluminasi untuk satu kelompok pekerja dan membandingkan produktivitas selanjutnya dengan kelompok yang iluminasinya tidak berubah.

Anehnya, ketika iluminasi ­meningkat untuk kelompok eksperimen, produktivitas meningkat di kedua kelompok. Faktanya, produktivitas terus meningkat pada kedua kelompok, bahkan ketika pencahayaan untuk kelompok eksperimen dikurangi. Baru setelah pencahayaan dikurangi secara signifikan (menjadi cahaya bulan) produktivitas mulai menurun.

Rencana insentif:

Eksperimen lain menetapkan rencana insentif kerja borongan untuk kelompok kerja. Menurut teori manajemen klasik, setiap orang harus berusaha memaksimalkan gajinya dengan memproduksi sebanyak mungkin unit. Mayo dan rekan-rekannya menemukan ­kebijaksanaan lain. Mereka menemukan bahwa kelompok sosial secara informal menetapkan tingkat output yang dapat diterima untuk anggotanya.

Pekerja yang memproduksi terlalu banyak dicap sebagai ‘penghancur tarif’ dan pekerja yang kurang produksi diberi label ‘pemahat’. Untuk diterima oleh kelompok, pekerja harus berproduksi pada tingkat yang diterima. Saat mereka mendekati level ini, pekerja melambat untuk menghindari produksi berlebih.

Elemen Manusia:

Studi lain memimpin Mayo dan rekan-rekannya untuk menyimpulkan bahwa unsur manusia jauh lebih penting di tempat kerja daripada yang disadari oleh ahli teori sebelumnya. Dalam percobaan pencahayaan, misalnya, hasil yang aneh dikaitkan dengan kedua kelompok peserta yang menerima perhatian khusus dan pengawasan simpatik.

Rencana ­pembayaran insentif tidak berhasil karena insentif upah kurang penting daripada penerimaan sosial dalam menentukan output. Singkatnya, proses individu dan sosial memainkan peran utama dalam membentuk sikap dan perilaku pekerja.

Gerakan Hubungan Manusia (SDM):

HRM tumbuh dari studi Hawthorne dan merupakan pendekatan populer untuk ­manajemen selama bertahun-tahun. Teori manajemen klasik pada umumnya dan manajemen ilmiah pada khususnya mengasumsikan hubungan stimulus-respons sederhana di tempat kerja. Jika pekerjaan dirancang dengan tepat dan insentif yang sesuai ditetapkan, hasil yang dapat diprediksi akan mengikuti. Pekerja akan melakukan pekerjaan mereka seperti yang diperintahkan dan akan memaksimalkan output untuk meningkatkan gaji mereka.

Namun, teori hubungan manusia menyarankan proses yang lebih kompleks. (Lihat Gbr.1.8). Ini mengusulkan agar pekerja merespons terutama pada konteks sosial termasuk pengondisian sosial, sentimen, dan situasi dan hubungan antarpribadi di tempat kerja. Asumsi yang mendasari HRM adalah bahwa kepedulian manajemen terhadap pekerja akan mengarah pada peningkatan kepuasan yang pada gilirannya akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Dua penulis yang membantu memajukan HRM adalah Abraham Maslow dan Douglas McGregor.

Singkatnya, tiga prinsip utama sekolah hubungan manusia adalah sebagai berikut:

1. Individu perlu dianggap penting dalam hak mereka sendiri dan juga harus dilihat sebagai anggota tim yang unggul.

Kebutuhan untuk merasa diterima di tempat kerja merupakan hal yang sangat penting, sama pentingnya dengan gaji dan penghargaan serta kondisi kerja. Ada organisasi formal dan informal, dengan kelompok formal dan informal; kelompok informal memberikan pengaruh yang kuat atas formal.

Kesimpulan:

Singkatnya, bagaimanapun, apa yang dimulai dari survei lingkungan kerja berakhir sebagai penelitian utama pertama tentang sikap dan nilai-nilai yang berlaku di antara mereka yang ditarik bersama ke dalam situasi kerja. Studi Hawthorne memunculkan konsep manusia sosial dan hubungan manusia di tempat kerja. Mereka adalah orang pertama yang mementingkan mereka dan menetapkan konsep kelompok, perilaku, hubungan personel dan identitas pekerja dalam situasi individu dan komersial.

Motivasi dan Perilaku Kerja:

Barangkali karya paling terkenal dan perintis yang dilakukan oleh sekolah manajemen hubungan manusia adalah Studi Hawthorne di Western Electric Company di Chicago selama periode 1924-1933.

Ini adalah rangkaian percobaan awal tentang motivasi dan perilaku kerja. Temuan utamanya, yang membuka jalan baru pada saat itu, mengarah pada pandangan yang sama sekali baru tentang psikologi motivasi dan menghasilkan perubahan pendekatan baik dalam penelitian maupun dalam praktik. Eksperimen ini awalnya dirancang untuk membahas hubungan antara lingkungan kerja dan hasil kerja. Tapi akhirnya selesai sebagai studi utama tentang kelompok kerja, faktor sosial dan sikap dan nilai karyawan, dan pengaruhnya di tempat kerja.

The Hawthorne Works mempekerjakan sekitar 30.000 orang selama periode itu. Itu digunakan untuk membuat peralatan telepon. Elton Mayo ditunjuk sebagai penasihat perusahaan karena produktivitas yang buruk dan tingkat ketidakpuasan karyawan yang tinggi.

Empat Tahapan:

Eksperimen pertama didasarkan pada hipotesis bahwa produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan hanya dengan memperbaiki kondisi kerja.

Empat tahap terlibat dalam seluruh percobaan:

(i) Tahap pertama perbaikan penerangan bagi kelompok pekerja perempuan; untuk memberikan ukuran validitas hasil, kelompok kontrol dibentuk yang pencahayaannya harus tetap konsisten. Namun, keluaran dari kedua kelompok meningkat dan terus meningkat apakah pencahayaan ditambah atau dikurangi.

(ii) Tahap kedua memperluas percobaan untuk memasukkan jeda istirahat, variasi waktu mulai dan selesai, dan variasi waktu dan lama istirahat makan siang. Pada setiap tahap output dari kedua kelompok meningkat sampai titik di mana perempuan dalam kelompok eksperimen mengeluh bahwa mereka terlalu banyak istirahat dan ritme kerja mereka terganggu.

(iii) Tahap ketiga adalah survei sikap utama terhadap 20.000 karyawan perusahaan. Ini dilakukan selama periode 1928-1930.

(iv) Tahap keempat dan terakhir terdiri dari observasi mendalam terhadap kelompok kerja informal dan formal pada tahun 1932. Tahap terakhir (1936) menyatukan semua benang merah dan menghasilkan dimulainya ­skema konseling personel dan kegiatan terkait staf lainnya berdasarkan kesimpulan keseluruhan yang ditarik oleh Mayo dan rekan kerjanya sebagai juga peneliti perusahaan itu sendiri.

Temuan Utama:

Temuan utamanya adalah:

(a) Faktor sosial sangat penting di tempat kerja. Baik perilaku dan motivasi pekerja individu dipengaruhi oleh hubungan kelompok.

(b) Ditemukan bahwa organisasi kelompok kerja informal ada di samping organisasi formal dan bahwa pola kelompok informal ini memberikan kontribusi yang sama besarnya terhadap kepuasan kerja dan motivasi pekerja seperti halnya lingkungan fisik; lebih dalam beberapa kasus.

(c) Kepuasan kerja dan kepuasan sosial penting bagi pekerja.

(d) Kelompok kerja cenderung untuk menetapkan standar perilaku mereka sendiri dan tingkat output mereka sendiri, sering mengabaikan persyaratan organisasi. Setiap anggota kelompok kerja yang gagal menyesuaikan diri tunduk pada tekanan sosial yang diterapkan oleh kelompok tersebut.

(e) Kebutuhan akan komunikasi yang memadai antara pekerja dan manajemen ditetapkan sebagaimana kebutuhan akan hubungan sosial yang memuaskan.

Barangkali kontribusi terbesar yang diberikan eksperimen Hawthorne pada ­psikologi percobaan industri dan studi motivasi adalah kesadaran akan perlunya pemahaman penuh tentang faktor manusia dalam hubungan industri dan pekerjaan, dan bagian penting dari perilaku kelompok kerja terhadap kinerja pekerja individu. .

Kesimpulan:

Kesimpulannya di sini adalah bahwa masalah motivasi adalah masalah yang sangat manusiawi. Ini sangat kompleks dan hasil dari upaya positif untuk memotivasi jarang dapat diprediksi. Apa yang memotivasi seorang pekerja mungkin tidak berpengaruh sama sekali pada yang lain, atau bahkan dapat menyebabkan antagonisme. Pekerja dalam kelompok akan bereaksi berbeda dari pekerja individu terhadap stimulus tertentu. Selain itu, kelompok tersebut cenderung tidak masuk akal dan mungkin lebih keras kepala daripada individu. Benar juga bahwa apa yang memotivasi secara positif pada satu kesempatan mungkin gagal sepenuhnya pada kesempatan lain, bahkan dengan pekerja atau kelompok pekerja yang sama.