Bacalah artikel ini untuk mempelajari tentang Perundingan Bersama antara Karyawan dan Majikan:- 1. Arti Perundingan Bersama 2. Tujuan dan Ruang Lingkup Perundingan Bersama 3. Proses Dasar 4. Kerangka Kerja Dasar 5. Masalah Umum 6. Metode Penyelesaian 7. Kesimpulan.
Arti dari Perundingan Bersama:
Perundingan bersama mengacu pada negosiasi antara karyawan dan majikan tentang penetapan prosedur dan aturan untuk mencakup kondisi kerja dan tingkat upah.
Ini telah didefinisikan secara formal sebagai sistem kelembagaan negosiasi di mana pembuatan, interpretasi dan administrasi aturan, dan penerapan kontrol undang-undang yang mempengaruhi hubungan majikan-karyawan diputuskan dalam komite negosiasi serikat-manajemen.
Pengaturan seperti itu biasanya melibatkan pengaturan bersama dari prosedur yang disepakati.
Dalam arti luas, istilah perundingan bersama biasanya merujuk pada negosiasi, administrasi, dan interpretasi perjanjian tertulis antara dua pihak yang mencakup periode waktu tertentu. Perjanjian atau kontrak ini menjabarkan, dalam istilah-istilah tertentu, syarat-syarat kerja yaitu, apa yang diharapkan dari karyawan dan batasan apa yang ada dalam wewenang manajemen.
Perundingan bersama adalah proses di mana kesepakatan dibuat antara pengusaha dan pekerja, atau perwakilan mereka masing-masing. Kesepakatan tersebut mungkin di tingkat nasional, regional, lokal, sektoral, atau pabrik dan unit. Ini mungkin melibatkan personel yang sangat senior dan sangat terlatih di tingkat sektoral atau nasional, dan perwakilan terpilih di ekstrem lainnya.
Dua alur terpisah dapat diidentifikasi sebagai substantif, atau apa yang akan dinegosiasikan; dan prosedural, bagaimana hal itu dilakukan, dan bagaimana prosedur dan instrumen peraturan lainnya akan digunakan.
Tujuan dan Ruang Lingkup Perundingan Bersama:
Dalam konteks ini, sistem perundingan bersama memiliki tiga tujuan khusus:
- Menyediakan sarana untuk menyepakati harga kerja, yaitu tingkat upah.
- Untuk menyediakan sarana peraturan dan peraturan pemerintah industri dan tempat kerja.
- Menyediakan sarana untuk mengendalikan tegangan dan regangan yang melekat di tempat kerja.
Tujuan dasar dari perundingan bersama adalah untuk menyepakati kontrak yang dapat diterima yang dapat diterima oleh manajemen, perwakilan serikat pekerja, dan anggota serikat pekerja.
Tapi apa yang tercakup dalam kontrak ini?
Maksud dari perundingan bersama adalah untuk menulis dan menyepakati kontrak kerja antara manajemen dan serikat pekerja yang memuaskan kedua belah pihak. Kontrak berisi kesepakatan tentang upah, jam kerja dan kondisi kerja lainnya, termasuk promosi, pemberhentian, disiplin, tunjangan, metode alokasi waktu lembur, liburan, waktu istirahat, dan prosedur pengaduan.
Serikat pekerja ingin memiliki ‘klausul keamanan serikat’ yang membantu memastikan keberlanjutan keberadaan serikat pekerja dengan mengharuskan karyawan baru untuk bergabung dengan serikat pekerja atau berkontribusi untuk mendukungnya atau meminta anggota yang ada untuk tetap menjadi anggota.
Manajemen ingin memasukkan ‘klausul hak manajemen’ dalam kontrak yang mengatakan bahwa manajemen memiliki hak untuk membuat keputusan sepihak di semua area kecuali yang ditentukan dalam kontrak. Sebuah ‘klausul larangan mogok’ biasanya disertakan, yang menyatakan bahwa serikat pekerja tidak akan mogok selama jangka waktu kontrak (biasanya tiga tahun).
Serikat pekerja masih bebas untuk mogok sebelum kontrak disetujui atau setelah berakhir jika yang baru belum disepakati.
Proses Dasar Perundingan Bersama:
Proses perundingan bersama didasarkan pada ketidakpercayaan dan konflik, yaitu adanya perbedaan kepentingan mendasar antara pengusaha dan pekerja. Oleh karena itu, yang dipertaruhkan pada awalnya adalah dasar di mana keduanya dapat setuju untuk bekerja sama sama sekali.
Ini menjadi lebih sulit atau ekstrem di mana ada sejarah panjang dan tradisi konflik di tempat kerja. Perundingan bersama adalah strategi dan struktur untuk pengelolaan konflik ini.
Oleh karena itu, sebagian besar prosesnya ditata dan diritualkan, dan siapa pun yang ingin mengoperasikannya secara efektif harus memahami pentingnya hal ini. Tujuannya harus menggunakan instrumen dan bahasa yang terlibat untuk mendapatkan kesepakatan di tempat kerja yang setidaknya menghilangkan konflik yang melekat.
Proses tawar-menawar dapat berlangsung selama berminggu-minggu atau berbulan-bulan, dengan manajemen dan perwakilan serikat pekerja membuat proposal dan kontra-proposal. Kesepakatan yang dihasilkan harus diratifikasi oleh anggota serikat pekerja. Jika tidak disetujui, serikat dapat mogok untuk menekan manajemen, atau mungkin memilih untuk tidak mogok dan terus bernegosiasi sampai kesepakatan yang lebih dapat diterima tercapai.
Kesepakatan akhir akan mencerminkan masalah tempat kerja dan industri tertentu di mana kontrak dinegosiasikan. Prosedur terperinci yang berkaitan dengan kontrol atas perekrutan merupakan inti dari perundingan bersama dalam industri dengan pekerjaan tidak tetap, di mana karyawan berpindah secara terus-menerus dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya, seperti dalam konstruksi. Namun dalam pekerjaan pabrik dan kantor, perekrutan baru biasanya diserahkan kepada keputusan manajemen.
Kerangka Dasar (Opsional):
Ada kerangka kerja tawar-menawar yang luas seperti yang diilustrasikan pada Gambar 4.14:
- Tawaran atau klaim pertama selalu dibuat atas dasar bahwa itu akan ditolak (jika karena alasan apa pun langsung diterima, umumnya menyebabkan kebencian daripada kepuasan instan).
- Kemudian terjadi proses penawaran balik dan tuntutan balik, dengan masing-masing pihak bekerja secara bertahap menuju pihak lainnya.
- Isi kesepakatan akhir biasanya diberi isyarat dengan jelas sebelum dibuat; dan dasar dari apa yang benar-benar dapat diterima oleh masing-masing pihak juga ditunjukkan.
- Sengketa serius terjadi baik ketika satu pihak bertekad untuk tidak menyelesaikan atau ketika ada kesalahpahaman antara anggota serikat pekerja dan pengusaha.
- Penyelesaian yang dicapai biasanya dinyatakan dalam istilah positif dalam kaitannya dengan semua pihak, untuk menghindari penggunaan kata-kata seperti ‘kehilangan’, ‘pecundang’, ‘pendakian’ dan ‘kekalahan’, yang memiliki arti negatif bagi yang terkait dengan mereka.
Sudut pandang berikut dalam proses tawar-menawar dapat diidentifikasi dengan bermanfaat:
- Mungkin perlu menetap dengan satu kelompok atau sebagian tenaga kerja, dengan mengorbankan yang lain.
- Dimungkinkan untuk menyelesaikan masalah untuk kepuasan semua pihak.
- Mungkin tidak mungkin memuaskan semua orang.
- Mungkin perlu mengambil sikap awal yang keras untuk mencoba dan membujuk pihak lain untuk merevisi ekspektasinya.
Bagian dari fungsi proses ini juga untuk menyusun sikap masing-masing pihak terhadap pihak lain, dan untuk mencoba dan membangun kesan kejujuran, kepercayaan, keterbukaan, ketegasan, kewajaran, dan keadilan, sebagaimana diperlukan. Kredibilitas mendasar juga harus dibangun.
Masalah Umum Perundingan Bersama:
Terlepas dari masalah spesifik yang terkandung dalam berbagai kontrak, empat masalah muncul secara konsisten di seluruh kontrak kerja. Tiga dari empat adalah isu larangan wajib yang berarti bahwa manajemen harus bersedia untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja.
Masalah wajib ini adalah:
(1) Upah,
(2) Jam, dan
(3) Syarat dan ketentuan kerja.
Isu keempat yang tercakup dalam hampir semua kontrak kerja adalah prosedur pengaduan, yang dirancang untuk memungkinkan penyelesaian pengaduan. Prosedur pengaduan adalah sarana dimana kontrak ditegakkan. Sebagian besar dari apa yang ada dalam kontrak menyangkut bagaimana manajemen akan memperlakukan karyawan. Jadi ketika karyawan merasa bahwa mereka tidak diperlakukan secara adil berdasarkan kontrak, mereka mengajukan keluhan untuk memperbaiki masalah tersebut.
Metode Resolusi untuk Perundingan Bersama:
Terlepas dari berbagai teknik yang tersedia, serikat pekerja dan manajemen tidak selalu dapat mencapai kesepakatan. Namun demikian, tetap menjadi kepentingan terbaik kedua belah pihak untuk menyelesaikan perbedaan secara harmonis. Metode resolusi adalah pendekatan yang digunakan untuk mengatasi perselisihan serikat pekerja-manajemen.
Dua metode yang paling umum digunakan untuk menyelesaikan perselisihan ini adalah mediasi dan arbitrasi:
1. Mediasi:
Ketika para pihak menggunakan mediasi, pihak ketiga yang netral membantu kedua belah pihak mencapai penyelesaian. Seorang mediator tidak memiliki otoritas formal untuk memerintahkan salah satu pihak untuk melakukan apapun, tetapi sebaliknya merekomendasikan solusi dalam upaya untuk menyatukan para pihak. Kebanyakan mediator mencoba untuk mengurangi masalah dengan terlebih dahulu menginstruksikan kedua belah pihak untuk mengidentifikasi perbedaan mereka.
Kemudian masing-masing pihak diminta untuk fokus pada perbedaan-perbedaan aktual ini dan membuat proposal tandingan untuk menghadapi tuntutan pihak lain. Masing-masing pihak didorong untuk menerima penyesuaian yang wajar dari pihak lain dan untuk berkompromi. Pendekatan tanpa basa-basi yang menekankan kompromi ini seringkali menyelesaikan perselisihan demi kepuasan kedua belah pihak.
2. Arbitrase:
Dalam beberapa kasus, pihak ketiga yang netral mendengarkan kedua belah pihak dan kemudian mengarahkan masing-masing pihak tentang apa yang harus dilakukan. Proses ini disebut arbitrase. Di bawah arbitrase yang mengikat, kedua belah pihak setuju untuk mengikuti keputusan pihak ketiga (arbiter). Di bawah arbitrase penawaran akhir , kedua belah pihak membuat penawaran terakhir mereka, dan arbiter memilih satu.
Arbitrasi memiliki sejumlah manfaat:
(i) Dapat menghemat waktu dan uang; dan
(ii) Para pihak yang bersengketa tidak perlu melakukan tindakan drastis, dan keduanya dapat menyelamatkan muka.
Resolusi diberikan oleh pihak ketiga yang tidak memihak dan berkualifikasi. Jadi seadil mungkin bagi serikat pekerja dan manajemen.
Kesimpulan:
Pendekatan tawar-menawar yang tepat harus berfokus bukan pada hubungan antara para pihak, melainkan pada strategi tawar-menawar. Dan seseorang dapat mengidentifikasi pola tawar-menawar yang paling umum sebagai tawar-menawar distributif, yang mengasumsikan bahwa manajemen dan tenaga kerja memiliki tujuan yang saling bertentangan dan mencoba untuk mendapatkan bagian yang lebih besar dari kue tertentu.
Pola lain adalah tawar-menawar integratif, di mana tujuan tenaga kerja dan manajemen tidak dilihat sebagai konflik dan, akibatnya, kedua belah pihak mencoba mengembangkan solusi yang dapat diterima bersama untuk bidang masalah. Pendekatan integratif mungkin melibatkan penggunaan komite khusus untuk penelitian bersama dan pencarian fakta untuk memecahkan masalah yang sulit.
Contoh dari perundingan integratif ini termasuk perubahan dalam rencana pensiun dan tunjangan, tindakan serikat pekerja untuk mengendalikan pemogokan kucing liar, dan perbaikan dalam prosedur pengaduan. Baik manajemen maupun serikat pekerja akan mendapatkan keuntungan jika masalah ini diselesaikan bersama.
