Keterlibatan Karyawan

Apa itu Keterlibatan Karyawan?

Keterikatan Karyawan adalah sejauh mana pekerja memiliki hubungan mental dan emosional yang kuat dengan organisasi tempat mereka bekerja, tim tempat mereka menjadi bagian, dan pekerjaan yang mereka lakukan.

Anda bebas menggunakan gambar ini di situs web Anda, templat, dll., Harap berikan kami tautan atribusiBagaimana Memberikan Atribusi? Tautan Artikel untuk Di-Hyperlink
Misalnya: Sumber: Keterlibatan Karyawan (wallstreetmojo.com)

Jumlah dedikasi dan koneksi karyawan ke bisnis adalah apa yang dimaksudkan untuk dirujuk saat menggunakan frasa “keterlibatan karyawan”. Tingkat keterlibatan yang tinggi memfasilitasi retensi talenta, penanaman loyalitas konsumen, dan peningkatan kinerja organisasi dan nilai pemegang saham.

Takeaway kunci

• Keterlibatan karyawan adalah istilah yang digunakan untuk mendefinisikan sejauh mana seorang karyawan antusias dan berdedikasi terhadap pekerjaan mereka.
• Mengingat korelasinya dengan kepuasan kerja dan moral keseluruhan di antara para pekerja, keterlibatan karyawan dapat menjadi faktor yang sangat penting dalam keberhasilan bisnis.
• Karyawan yang terlibat memiliki peluang lebih besar untuk menjadi produktif dan berprestasi lebih baik.
• Majikan dapat mendorong partisipasi karyawan dengan mempertahankan jalur komunikasi terbuka, memberikan insentif, dan menyelenggarakan diskusi tentang peluang pengembangan profesional.

Keterlibatan Karyawan Dijelaskan

Keterlibatan karyawan merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Jumlah semangat dan pengabdian yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya disebut sebagai “keterlibatan karyawan”, dan ini adalah gagasan yang berasal dari bidang sumber daya manusia (SDM).

Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka dan kesuksesan organisasi peduli terhadap keduanya, dan mereka merasakan bahwa kontribusi mereka membuat perbedaan. Pekerja yang terlibat dimotivasi oleh faktor-faktor selain keuntungan moneter; mereka bahkan mungkin percaya bahwa kebahagiaan mereka berbanding lurus dengan tingkat produktivitas mereka dan, sebagai hasilnya, penting bagi kemajuan organisasi mereka.

Komponen

Mari kita lihat komponen keterlibatan karyawan:

Kepemimpinan #1

kepemimpinan akan menjadi salah satu faktor terpenting yang menentukan employee engagement. Ketika ada manajer yang buruk di tempat kerja, ada kemungkinan besar bahwa karyawan tidak akan merasa tertarik, termotivasi, atau terlibat dalam pekerjaan mereka. Seorang pemimpin yang bertanggung jawab dan berpengalaman akan memupuk hubungan yang sehat dan bermakna dengan tim, memotivasi mereka, mendukung ide-ide mereka, membangun budaya tanggung jawab, dan mendorong komunikasi terbuka.

#2 Pujian dan pengakuan atas jasa

Ketika sebuah perusahaan menghargai upaya karyawannya, mereka terdorong untuk bekerja lebih banyak dan mencapai lebih banyak. Demikian pula, tim yang memberi penghargaan adalah cara yang efektif untuk mendorong kolaborasi dan meningkatkan kerja sama tim. Oleh karena itu, jika sebuah perusahaan ingin agar stafnya tertarik dengan pekerjaan mereka, mereka harus mulai dengan mengembangkan program pengenalan yang mencerminkan budaya, keyakinan, dan nilai-nilai perusahaan.

Itu bisa apa saja, dari penghargaan “Karyawan Bulan Ini” hingga kartu hadiah langsung bertuliskan “Terima kasih atas kontribusi Anda” atau bahkan minuman gratis setelah bekerja. Tentu saja, menunjukkan kepada staf bahwa usaha mereka diakui dan dihargai adalah hal yang paling penting.

#3 Kemajuan dalam profesi seseorang

Bayangkan sebuah perusahaan adalah pesawat terbang dan karyawan adalah mesin yang menjaga pesawat tetap mengudara. Selain itu, mesin setiap pesawat membutuhkan perawatan yang konsisten; jika tidak, mereka akan memburuk jauh lebih cepat dari yang seharusnya. Dengan kata lain, jika pekerja percaya bahwa pemberi kerja mereka tidak melakukan upaya apa pun untuk membantu pengembangan profesional mereka, maka tingkat produktivitas mereka akan menurun. Efek akhirnya adalah pekerja yang tidak terlibat yang hanya menunggu waktu mereka sampai mereka dapat berhenti dari pekerjaan mereka.

Jenis

Mari kita lihat jenis keterlibatan karyawan:

Keterlibatan Kognitif #1

Keterlibatan kognitif adalah sejauh mana pekerja berkonsentrasi pada pekerjaan mereka. Ketika seorang karyawan terlibat secara kognitif, mereka dapat berkonsentrasi pada tugas mereka meskipun ada gangguan dan gangguan lainnya.

Bentuk keterlibatan ini dikaitkan dengan bagaimana seseorang memandang pekerjaannya dan perusahaan. Karyawan yang terlibat secara kognitif sejalan dengan tujuan, sasaran, dan sasaran bisnis dan sadar akan apa yang harus mereka lakukan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Selain itu, bentuk partisipasi ini memerlukan pemahaman mendalam tentang misi organisasi dan penerimaan budaya.

#2 Keterlibatan Emosional

Emosi secara intrinsik terkait dengan keterlibatan. Emosi dapat berdampak dan dipengaruhi oleh komitmen karyawan terhadap atasan mereka, rasa berharga mereka, dan pentingnya kontribusi mereka. Keterlibatan emosional berkaitan dengan perasaan karyawan tentang organisasi, rekan kerja, dan manajemen mereka. Ini dipengaruhi oleh pengalaman kerja “momen ke momen” karyawan.

Tingkat keterlibatan seseorang dalam pekerjaannya ditentukan oleh sikapnya terhadap pekerjaan, tugas, rekan kerja, manajemen, dan organisasinya. Karyawan yang terlibat secara emosional memiliki pemikiran yang baik tentang pekerjaan mereka dan akan mentransfer emosi dan perasaan tersebut ke dalam pekerjaan mereka.

Karyawan yang terlibat secara emosional lebih berkomitmen pada atasan mereka dan lebih mungkin menikmati kepuasan kerja. Tingkat keterlibatan emosional yang tinggi juga dapat berkontribusi pada suasana kerja yang sehat di mana karyawan lain merasa lebih mudah terlibat dengan pekerjaan mereka.

#3 Aktivitas Fisik

Keterlibatan fisik mencakup sikap karyawan terhadap pekerjaannya, partisipasi dalam aktivitas kerja, dan pengerahan tenaga fisik dan mental saat melaksanakan tugasnya. Tindakan ini mencerminkan komitmen mereka terhadap posisi mereka. Karyawan yang terlibat secara fisik antusias dengan pekerjaan mereka dan memiliki mentalitas perbaikan. Selain itu, individu yang aktif secara fisik mungkin lebih cenderung mengejar peluang untuk belajar dan berkembang.

Aktivitas fisik dikaitkan dengan kesehatan fisik (dan mental). Persepsi karyawan bahwa manajer mereka memikirkan mereka dan terlibat dalam kesehatan dan kesejahteraan mereka adalah salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam keterlibatan karyawan. Ketika karyawan merasa dihargai, mereka lebih cenderung terlibat dan percaya bahwa atasan mereka mendukung mereka. Ketika karyawan baik secara psikologis dan fisik, mereka akan lebih terlibat secara fisik di tempat kerja.

Model

Model keterlibatan karyawan adalah panduan untuk produktivitas dan kebahagiaan di tempat kerja. Setiap pendekatan menggunakan psikologi organisasi untuk membantu perusahaan menciptakan strategi keterlibatan karyawan.

Model Zinger #1

Model keterlibatan karyawan Zinger menekankan sepuluh langkah penting yang harus diambil manajer sebelum karyawan dianggap terlibat. Konsultan manajemen David Zinger bertanggung jawab untuk mengembangkan paradigma keterlibatan karyawan berikutnya, yang menyandang namanya. Konsepnya menekankan pentingnya ikatan karyawan satu sama lain, dengan perusahaan, dengan konsumen, dengan komunitas mereka yang lebih besar, dan tingkat kinerja karyawan di tempat kerja.

Teori keterlibatan karyawan Zinger dapat direpresentasikan secara mental sebagai piramida yang terdiri dari 10 blok berbeda. Landasan struktur terdiri dari empat karyawan yang perlu dikelompokkan dan disebut sebagai “yang penting”. Persyaratan ini mencakup kebutuhan akan tujuan dalam pekerjaan seseorang, peningkatan kesejahteraan, vitalitas yang dimeriahkan, dan peningkatan kekuatan. Pilar fundamental ini menjamin bahwa pekerja diperhatikan dan dimotivasi dengan memberi mereka pekerjaan yang berarti dan kesempatan untuk menunjukkan keterampilan mereka. Ini juga memastikan bahwa mereka dirawat.

Baris “menyatukan perusahaan” memiliki tiga blok di dalamnya. Baris ini adalah baris kedua. Pada tahap ini, fokuslah pada memupuk hubungan, mendapatkan pengakuan, dan menjadi ahli momen. Sekali lagi, tujuannya adalah untuk mengembangkan hubungan dan memungkinkan pekerja untuk hadir dan terlibat dalam pekerjaan mereka. Baris berikutnya diberi label “peningkatan kinerja”, dan memiliki dua blok yang berbeda: “memaksimalkan kinerja” dan “progres jalur”.

Jika disatukan, ketiga baris ini membentuk aspek fundamental keterlibatan karyawan dan berfungsi sebagai dasar untuk blok teratas, yang menguraikan tujuan akhir dari upaya untuk mencapai hasil.

#2 Model Deloitte

Salah satu perusahaan akuntansi Empat Besar di dunia, Deloitte Touche Tohmatsu Limited, bertanggung jawab atas pengembangan dan penerapan model Deloitte secara luas. Kapasitas Deloitte, yang mempekerjakan lebih dari 330.000 orang di seluruh dunia, untuk mempertahankan keterlibatan timnya memiliki konsekuensi yang sangat besar bagi perusahaan. Akibatnya, bisnis tersebut menghabiskan waktu dua tahun untuk meneliti untuk membangun filosofi keterlibatan karyawannya, yang bertujuan untuk menjadikan tempat kerjanya “tak tertahankan”.

Wawancara staf yang ekstensif digunakan sebagai dasar pengembangan model Deloitte. Menurut temuan studi mereka, komponen mendasar yang membentuk landasan keterlibatan karyawan adalah sebagai berikut: pekerjaan yang bermakna, manajemen langsung, lingkungan kerja yang hebat, kesempatan untuk maju, dan kepercayaan diri dalam kepemimpinan.

Model tersebut memaparkan, untuk setiap komponen, seperangkat teknik dan perilaku penting yang, jika digabungkan, terdiri dari dua puluh variabel penentu yang berkontribusi terhadap keterlibatan karyawan dalam bisnis. Salah satu konsep panduan yang menekankan kesederhanaan adalah perekat yang menyatukan semua komponen ini. Komponen keterlibatan Deloitte: Pekerjaan yang bermakna, manajemen langsung, tempat kerja yang baik, kesempatan untuk berkembang, dan pemimpin yang dapat dipercaya.

#3 AON Hewitt

Sebagian besar pendekatan keterlibatan karyawan dimulai dengan premis bahwa partisipasi karyawan sangat penting bagi keberhasilan organisasi. Namun, pendekatan AON Hewitt selangkah lebih maju dari ini dengan secara terang-terangan memasukkan hubungan ini ke dalam paradigma mereka melalui gagasan hasil keterlibatan.

Model tersebut menunjukkan bahwa perusahaan harus berusaha menuju tiga tujuan berikut terkait keterlibatan karyawan:

• Katakanlah: Karyawan yang terlibat menjadi duta organisasi.” Keyakinan mereka terpancar dalam segala hal yang harus mereka katakan tentang perusahaan. Terlepas dari apakah mereka berbicara secara terbuka atau pribadi.
• Tetap: Pergantian karyawan adalah ukuran penting dari tingkat keterlibatan yang dipupuk organisasi dalam tenaga kerjanya dan sangat mahal untuk perusahaan mana pun. Karyawan yang tinggal di perusahaan untuk waktu yang lama mengembangkan koneksi dengan perusahaan yang melampaui transaksi keuangan untuk mendapatkan gaji.
• Strive: Ketika karyawan terlibat, mereka merasa terlibat dalam organisasi dan memprioritaskan untuk melampaui perusahaan tempat mereka bekerja.

Contoh

Mari kita lihat contoh keterlibatan karyawan:

Contoh 1

Artikel yang diterbitkan oleh Manfaat karyawan berfokus pada pertanyaan survei yang dapat digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan. Mereka telah menggunakan parameter kunci seperti hubungan dengan manajemen mereka, umpan balik, pengembangan pribadi, hubungan dengan tim mereka, kesejahteraan karyawan, serta kepuasan dan keterlibatan karyawan.

Advokasi karyawan, pengakuan, kebahagiaan kerja, misi dan visi perusahaan tempat mereka bekerja, dan lain sebagainya. Ini juga menunjukkan bahwa pertanyaan yang berpusat pada pertumbuhan pribadi mungkin lebih tepat untuk dikirim setiap tiga bulan sekali secara bersamaan, karena ada baiknya mengajukan pertanyaan yang menyelidiki kesehatan mental karyawan setiap bulan sekali.

Contoh #2

Menurut sebuah artikel oleh People Matters, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan insentif intrinsik sangat penting untuk mendorong keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan dan penghargaan intrinsik berfokus pada bagaimana perasaan orang di tempat kerja. Ini mencakup seberapa terhubung secara emosional mereka dengan rekan kerja dan pemimpin mereka. Juga, seperti apa lintasan pertumbuhan mereka, apakah mereka merasa diinvestasikan atau tidak di perusahaan, apakah mereka merasa diberdayakan atau tidak, dan yang paling penting, apakah mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan atau tidak.

Imbalan intrinsik mungkin tidak tampak mudah dicapai, tetapi sangat penting dan layak bagi bisnis untuk berfokus pada imbalan ini. Ini karena penghargaan intrinsik merupakan hal mendasar bagi budaya perusahaan, berbeda dengan keuntungan finansial yang dapat dilampaui oleh peluang lain.

Praktik terbaik

• Rangkullah beberapa bentuk pekerjaan yang dapat disesuaikan.
• Kembangkan dan awasi kurasi “momen mikro” yang menyenangkan bagi staf.
• Ungkapan terima kasih yang teratur dan sepenuh hati kepada anggota staf selalu dihargai.
• Bagikan dengan tenaga kerja bagaimana upaya mereka sesuai dengan skema yang lebih besar.
• Mengenali dan memanfaatkan bakat personel.
• Alih-alih menggunakan kisaran gaji, dasarkan kompensasi pada jumlah kontribusi.
• Investasikan waktu dan upaya untuk membangun pengalaman yang kuat bagi pengguna perusahaan baru.
• Mengembangkan proposisi nilai yang berbeda dan menarik bagi perusahaan yang akan beresonansi dengan karyawan.
• Buat peta pengalaman karyawan dan kenali masalah nyeri staf
• Wawancarai mereka yang pergi serta yang tersisa.

Pentingnya & Tantangan

Mari kita lihat pro dan kontra dari keterlibatan karyawan:

#1 Kepentingan

• Perusahaan yang berupaya meningkatkan keterlibatan karyawan biasanya menikmati kesuksesan finansial yang lebih besar daripada pesaing yang tidak melakukannya.
• Karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka lebih mungkin untuk bekerja berjam-jam. Mereka menghasilkan hasil yang lebih baik, yang keduanya pada akhirnya dapat berkontribusi pada peningkatan keuntungan.
• Selain itu, peningkatan tingkat keterlibatan karyawan mengarah pada retensi karyawan yang lebih baik. Ini karena karyawan yang terlibat merasa kurang perlu mencari peluang kerja lainnya.
• Memiliki budaya yang kuat di perusahaan mungkin merupakan salah satu cara termudah untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan membuat bisnis lebih sukses.
• Orang-orang yang berinvestasi dalam pekerjaan mereka mendekati pekerjaan mereka dengan keseriusan yang layak. Mereka memiliki komitmen yang mendalam untuk pekerjaan mereka dan keinginan yang kuat untuk mencapai keunggulan.

Tantangan #2

• Menentukan jumlah optimal dari kebijakan, protokol, dan panduan yang harus dipatuhi oleh karyawan adalah hal yang sulit. Ketika ada jumlah yang berlebihan, itu akan memiliki pengaruh yang merugikan pada keterlibatan staf.
• Manajer dan penyelia di garis depan yang berjuang untuk berkomunikasi secara efektif
• Tidak adanya interaksi tatap muka. Rapat adalah keharusan mutlak bagi manajer untuk mengenal pekerja mereka secara pribadi dan memenuhi kebutuhan mereka.
• Selain itu, kurangnya keterbukaan merupakan hambatan bagi keterlibatan karyawan. Ini dapat merusak kepercayaan yang ada antara karyawan dan manajemen.

Keterlibatan Karyawan vs Kepuasan Karyawan

• Keterlibatan karyawan datang ketika karyawan berdedikasi untuk membantu organisasi mereka mencapai tujuan mereka. Kepuasan karyawan adalah ketika karyawan menikmati pekerjaan mereka tetapi belum tentu terlibat di dalamnya.
• Sementara pekerja yang terlibat puas dengan pekerjaan mereka, pekerja yang puas tidak selalu terlibat.
• Pekerja yang terlibat didorong untuk pergi bekerja setiap hari. Mereka melakukan semua dalam kapasitas mereka untuk berkontribusi pada keberhasilan organisasi mereka. Tetapi pertimbangkan pekerja yang datang lebih awal dan pulang terlambat tanpa memberikan banyak kontribusi atau mengerahkan banyak usaha.
• Ketika staf terlibat dan puas dengan pekerjaan mereka, mereka selalu mempertimbangkan cara untuk meningkatkan organisasi mereka. Sementara pekerja yang senang dapat melakukan tugas mereka dengan baik, mereka tidak akan pernah melakukan lebih dari itu.

Keterlibatan Karyawan vs Pengalaman Karyawan

• Pengalaman karyawan adalah pendekatan organisasi yang mempertimbangkan bagaimana karyawan melihat, mendengar, percaya, dan merasakan tentang pekerjaan. Sebaliknya, keterlibatan karyawan mengacu pada komitmen emosional karyawan terhadap pekerjaan mereka, organisasi, dan tujuannya.
• ‘Pengalaman’ adalah rangsangan dari perusahaan (yaitu, apa yang dilihat, didengar, dan dirasakan pekerja setiap hari). Pada saat yang sama, ‘keterlibatan’ adalah perasaan staf.
• Keterlibatan karyawan adalah hasil yang diinginkan, sedangkan pengalaman karyawan adalah metode untuk mencapai tujuan ini.
• Pengalaman karyawan memperluas cakupan keterlibatan karyawan untuk mencakup semua poin kontak sepanjang masa hidup karyawan.

Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)

1. Bagaimana cara meningkatkan employee engagement?

Keterlibatan karyawan dapat ditingkatkan melalui berbagai strategi, termasuk desain ulang pekerjaan, pemberdayaan karyawan, dan membantu pekerja dalam mencari makna. Kembangkan kepercayaan diri, Berikan komentar secara teratur, dan promosikan pengembangan pribadi dan kemajuan akademik. Karyawan harus didukung secara menyeluruh, gamifikasi harus digunakan di tempat kerja, karyawan harus diakui dan diberi kompensasi, dan seseorang harus mengembangkan keakraban yang lebih dalam dengan tenaga kerja mereka.

2. Bagaimana keterlibatan karyawan diukur?
3. Gunakan survei keterlibatan karyawan 2. Selenggarakan rapat pribadi 3. Terlibat dalam komunikasi dalam suasana yang lebih intim. 4. Mengadakan pertemuan dalam bentuk balai kota. Melakukan wawancara pasca kerja. Lakukan wawancara dengan judul “tetap”.
4. Apa itu survei keterlibatan karyawan?

Survei keterlibatan karyawan digambarkan sebagai kuesioner yang disediakan dalam berbagai format untuk menentukan tingkat keterlibatan staf yang ada, hambatan dalam aktivitas keterlibatan perusahaan yang ada, dan efektivitas inisiatif keterlibatan yang sedang berlangsung.

Artikel yang Direkomendasikan

Ini telah menjadi panduan tentang apa itu Employee Engagement. Di sini, kami menjelaskan komponen, jenis, model, contoh, kepentingan, dan praktik terbaiknya. Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang keuangan dari artikel berikut –

• Kolaborasi Bisnis
• Pemasaran Internal
• Analisis Operasional