Fase diskusi kami selanjutnya berfokus terutama pada studi India yang relevan di bidang ini untuk memahami kekuatan motif yang mendasari yang menentukan perilaku dan kinerja karyawan India. Di India, belum banyak studi empiris tentang motivasi dan aspek terkaitnya yang telah dilakukan.
Ada beberapa studi tentang pekerja industri dan beberapa tentang tenaga teknis, penyelia, dan manajer. Sebagian besar studi di India telah berusaha untuk mengetahui variabel kepuasan kerja, yang telah ditafsirkan sebagai variabel motivasi.
Studi serupa yang pertama di India dilakukan oleh Bose (1947) pada pekerja industri, dan hal itu telah membuka jalan bagi peneliti lain untuk menyelidiki anggapan pentingnya faktor pekerjaan bagi pekerja. Sebagian besar studi yang berkaitan dengan pekerja industri, selama periode 1951-1971, menilai penghasilan yang memadai, keamanan kerja, bos, dan kehidupan pribadi sebagai faktor utama yang menentukan perilaku mereka.
Studi Ganguli (1964) tentang supervisor lini pertama (N = 44) [N menunjukkan jumlah orang dalam sampel penelitian], menempatkan insentif, pendapatan yang memadai, peluang promosi, keamanan kerja, dan perlakuan simpatik dari atasan sebagai pekerjaan penting -faktor motivasi vis-a-vis.
Penelitian Lahiri dan Srivastava (1967), tentang personel manajemen menengah (N=93), telah menempatkan kebijakan dan administrasi organisasi yang baik, ruang lingkup yang lebih baik untuk promosi, gaji yang baik, hubungan atasan-bawahan yang baik, dan peluang pertumbuhan sebagai penentu utama dari kepuasan.
Studi Sawalapurkar dan lainnya (1968), pada manajer tingkat menengah (N=30), telah memeringkat sembilan faktor pekerjaan dalam urutan kepentingan berikut:
- Konten pekerjaan
- Kesempatan untuk maju
- Keamanan kerja
- Bos
- Perusahaan
- Kondisi kerja
- Fasilitas
- Jam kerja
- Penanganan keluhan
Studi Padaki dan Dolke (1970), tentang sikap kerja supervisor (N=15) (berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg), telah menemukan kurangnya pengakuan, hubungan atasan-bawahan yang tidak menguntungkan, kurangnya pengawasan yang kompeten secara teknis, organisasi yang tidak menguntungkan. kebijakan dan administrasi, dan gaji yang tidak memadai sebagai penyebab utama ketidakpuasan. Studi lain yang dilakukan oleh mereka juga menemukan kurang lebih sama dengan ketidakpuasan yang dirasakan.
Studi Rao (1970) pada manajer bank (N=60), dengan pandangan untuk menguji Teori Dua Faktor Herzberg, telah menemukan promosi, kebijakan perusahaan, dan gaji pada skala ketidakpuasan.
Studi Narain (1971), tentang manajer sektor publik (N=1213), telah memeringkat delapan faktor dalam urutan kepentingan sebagai berikut:
- Merasakan pencapaian yang berharga
- Pengakuan
- Otoritas pengambilan keputusan
- Kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan personel
- Peluang promosi,
- Prestise organisasi di masyarakat
- Bayar dan tunjangan
- Keamanan kerja
Sejauh menyangkut kekurangan-kebutuhan, dia telah menemukan bahwa promosi, pengakuan, dan pertumbuhan dan perkembangan pribadi, masing-masing menunjukkan tingkat ketidakpuasan yang sangat tinggi dalam urutan itu. Studi Bhattacharyya (1972), tentang manajer (N=210), telah menunjukkan kurangnya partisipasi dalam penetapan tujuan, gaji yang tidak memadai, otoritas pekerjaan yang tidak memadai, dan ‘kurangnya kesempatan yang diberikan untuk membantu orang’ pada skala ketidakpuasan.
Penelitian Pestonjee dan Basu (1972), tentang eksekutif (N=80), telah menunjukkan promosi dan pertumbuhan, pengakuan, prestise, kebijakan dan administrasi organisasi, dan otonomi sebagai penentu utama kepuasan.
Studi Singhal dan Upadhyay (1972), tentang penyelia (N=22), juga menemukan peluang untuk promosi, keamanan kerja, kondisi kerja, kelompok kerja, kesempatan untuk pelatihan, penyelia yang kompeten dan simpatik, penghasilan yang memadai dan fasilitas lainnya, dll. faktor motivasi utama.
Agarwal (1976) dengan tajam mengkritik studi India tentang motivasi kerja, menyatakan bahwa penelitian semacam itu mengalami sejumlah ketidakkonsistenan, terutama karena telah dilakukan secara praktis sebagai bagian dari pekerjaan yang dilakukan untuk karyawan dengan maksud untuk membantu mereka mengurangi biaya produksi.
Dengan demikian, langkah-langkah yang disarankan oleh para peneliti semacam itu selalu terbukti sebagai solusi jangka pendek, dan teori motivasi yang banyak dibicarakan lebih mirip mode atau mode daripada sesuatu yang substansial dan bertahan lama.
Berpikir sejalan dengan Pareek (1974), ia telah mengembangkan model stratifikasi motivasi kerja dengan variabel seperti sistem sosial, status diri, dan peran. Pareek (1974) menganggap sistem kemasyarakatan sebagai variabel yang sangat penting dalam bidang motivasi yang menyebabkan atau menentukan perilaku individu dalam suatu organisasi.
Studi Sharma (1981), tentang administrator di Delhi (N = 67), telah menemukan motif-kekuasaan sebagai kekuatan penuntun utama untuk motivasi.
Studi Sharma (1982), pada supervisor (N = 3378) mengambil sampel dari lima puluh organisasi manufaktur, baik di sektor publik maupun sektor swasta, telah memperoleh nilai skor untuk berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi seperti yang ditunjukkan pada Tabel 11.2.
Studi ini dilakukan pada skala 3 poin — frekuensi rendah, sedang, dan tinggi.
Penelitian Neelamegham dan Vaid (1986), tentang motivasi tenaga penjualan (N=116), menemukan kekurangan kebutuhan tertinggi sehubungan dengan prospek promosi dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
Penting untuk dicatat bahwa studi utama di India adalah tentang personel pengawas dan manajerial. Fitur penting lain dari studi India adalah bahwa sebagian besar studi telah dilakukan dengan sampel kecil, hanya menggunakan metode konvensional seperti peringkat, perhitungan persentase, dll.
Beberapa studi telah dilakukan hanya untuk mengotentikasi teori dua faktor Herzberg, sementara beberapa lainnya adalah studi yang sangat berpendirian tanpa banyak kepatuhan pada norma-norma pengambilan sampel dan metode survei. Dalam sebagian besar kasus, bahkan kuesioner close-ended terstruktur yang sesuai tidak diberikan.
Itu adalah kesimpulan sederhana setelah diskusi informal, dengan sampel sebagian besar diambil tanpa mengikuti prosedur pengambilan sampel yang tepat. Fitur lain adalah bahwa sebagian besar studi didasarkan pada pengalaman unit industri tunggal. Hasil yang representatif sulit diperoleh dari survei berdasarkan sampel kecil yang diambil dari satu unit. 
