Artikel ini menyoroti tujuh metode teratas dalam memberikan pelatihan kepada karyawan. Metodenya adalah: 1. Induction Training 2. Job Training 3. Promotional Training 4. On the Job Training 5. Vestibule Training 6. Apprentice Training 7. External atau Internal Training.
Metode Pelatihan # 1. Pelatihan Induksi:
Induksi adalah pelatihan awal atau orientasi karyawan. Pelatihan ini membuat mereka terbiasa dengan organisasi dan kebijakannya. “Untuk menghubungkan pekerjaan rekrutan dengan keseluruhan organisasi” dan untuk memperkenalkannya kepada rekan-rekan sekerjanya, induksi diperlukan. Semua detail pekerjaan yang harus dia lakukan dan juga semua detail organisasi dibawa ke dalam pengetahuannya melalui induksi.
Kondisi layanan, berbagai fasilitas yang tersedia, jam kerja, barang yang diproduksi, teknik produksi dan kualitas produk – semua ini diberitahukan kepada karyawan baru selama masa induksi.
Jadi, pelatihan induksi memungkinkan peserta baru untuk mengetahui latar belakang, posisi organisasinya saat ini dan juga menciptakan minat dalam organisasi dan menumbuhkan perasaan nyaman melalui persekutuan dengan karyawan lain.
Metode Pelatihan #2. Pelatihan Kerja:
Pelatihan ini diberikan dengan maksud untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan yang melekat pada karyawan. Ini melibatkan pelatihan dalam setiap proses dan teknik produksi, penanganan mesin dan peralatan, penggunaan bahan sebaik mungkin untuk menghilangkan limbah.
kerja juga mencakup pelatihan yang memungkinkan pekerja menghindari kecelakaan dan menghilangkan hambatan. Pelatihan kerja komprehensif yang bertujuan membiasakan pekerja dengan semua aspek pekerjaannya membuatnya efisien dan meningkatkan keterampilannya untuk melakukan pekerjaan itu.
Metode Pelatihan #3. Pelatihan Promosi:
Ketika karyawan dipromosikan dari dalam organisasi mereka membutuhkan pelatihan untuk memikul tanggung jawab posisi yang lebih tinggi. Ini adalah pelatihan promosi dan banyak organisasi menyediakan pelatihan ini sehingga para promotor tidak merasa kesulitan dalam menangani masalah di posisi baru.
Metode Pelatihan #4. Pelatihan Kerja:
Seperti namanya, pelatihan itu ada di pekerjaan itu sendiri. Karyawan baru ditempatkan pada mesin atau pekerjaan tertentu di bawah bimbingan supervisor atau instruktur. Metode pelatihan ini umum untuk semua karyawan baru.
Seorang pekerja berpengalaman bekerja bersama dengan pendatang baru dan dia menjelaskan kepadanya sifat pekerjaan, penggunaan dan penanganan mesin dan peralatan dan bagaimana pengoperasiannya. Pekerja diharapkan mempelajari seluruh proses itu sendiri. Metode pelatihan ini tidak mahal dan tidak melibatkan pengaturan terpisah atau rumit untuk pelatihan karyawan baru.
Namun, metode ini memiliki beberapa keterbatasan:
(a) Waktu yang lebih lama diperlukan untuk mempelajari seluruh proses,
(b) Rekan kerja mungkin tidak merasa antusias untuk melatih rekan kerja baru tersebut,
(c) Pelatihan ahli mungkin tidak tersedia karena kurangnya pengetahuan rekan kerja, yang melatih yang baru,
(d) Dapat terjadi gangguan pada proses kerja dan dapat menyebabkan hilangnya waktu di pihak penyelia dan rekan kerja lainnya.
Metode Pelatihan # 5. Pelatihan Ruang Depan:
Dengan metode ini, karyawan baru dilatih di pusat pelatihan terpisah di dalam pabrik itu sendiri. Jenis pelatihan ini telah diperkenalkan dengan tujuan menghindari ketidaknyamanan pelatihan di tempat kerja. Seorang instruktur kerja yang berpengalaman memberikan pelatihan.
Suasana kerja yang alami tercipta seperti yang berlaku di bengkel tempat produksi dilakukan. Dengan demikian, karyawan baru dilatih untuk mempelajari keseluruhan proses. Dengan demikian, dia mengatasi kegugupan awal yang menguasai dirinya ketika dia ditugaskan untuk belajar di pekerjaan itu sendiri.
Produksi reguler bengkel, dalam metode pelatihan ini, tidak diganggu. Penekanan diberikan lebih pada instruksi daripada pekerjaan. Keterbatasan pelatihan ini adalah biayanya lebih mahal.
[Kata ‘ruang depan’ mengacu pada bilik masuk tempat seseorang masuk ke kamar atau aula masuk yang mengarah ke gedung.]
Metode Pelatihan #6. Pelatihan Magang:
Ini adalah bentuk pelatihan tertua yang dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan kerajinan yang memadai kepada orang muda dengan beberapa latar belakang teknis dan diambil sebagai magang. Hal ini memungkinkan peserta untuk mendapatkan kemahiran lengkap dalam kerajinan.
Dengan metode ini, peserta pelatihan tidak hanya dituntut untuk mendapatkan pengalaman kerja yang sebenarnya dalam pekerjaan yang sebenarnya, tetapi juga untuk menghadiri kuliah kelas untuk memiliki pengetahuan teoritis. Sekolah disiapkan untuk pelatihan semacam itu oleh beberapa organisasi.
Sebagai syarat untuk bekerja, pelatihan diberikan berdasarkan kesepakatan antara peserta pelatihan dan calon pemberi kerja dan peserta magang dibayar sejumlah upah selama masa magang. Di negara kita , di industri tertentu tertentu, pelatihan pemagangan telah diwajibkan berdasarkan undang-undang. Jangka waktu magang umumnya bervariasi antara dua hingga tiga tahun.
Metode pelatihan ini menggabungkan pengalaman praktis dengan pelajaran teoretis. Setelah menjalani pelatihan yang cukup lama, incumbent baru tidak merasa mudah untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka, juga tidak merasa malu dalam bekerja.
Rasa loyalitas dikembangkan selama masa pelatihan dan juga terjalin hubungan baik antara pemerintah dan peserta pelatihan secara tidak langsung melalui skema pelatihan pemagangan, karena sebagian besar disponsori oleh pemerintah.
Faktor waktu dari metode ini tidak dapat diabaikan. Skema magang wajib memberikan beban tambahan pada industri sejauh menyangkut biaya. Dalam banyak kasus, tanpa adanya kesepakatan, peserta pelatihan tidak terserap dalam pekerjaan tetap dan, kadang-kadang, peserta pelatihan itu sendiri meninggalkan organisasi dan biaya pelatihan tidak dapat diperoleh kembali.
Namun, sebagai metode pelatihan, metode ini, meskipun memiliki beberapa keterbatasan, akan tetap menjadi metode tertua.
Metode Pelatihan # 7. Pelatihan Eksternal atau Internal:
Sebagian besar terbatas pada tenaga terampil dan teknis, jenis pelatihan ini diberikan di sekolah kejuruan dan lembaga teknis. Institusi-institusi ini melatih para kandidat yang dikirim kepada mereka dengan harga masuk individu . Pelatihan berbasis luas diberikan kepada para kandidat melalui kuliah kelas dengan ilustrasi kelas praktis.
Namun tetap saja mereka tidak memperoleh pengetahuan dan pengalaman praktis; di mana mereka akhirnya dikirim ke beberapa perusahaan bisnis untuk mendapatkan pengalaman kerja yang sebenarnya. Untuk mewujudkan keseimbangan antara teori dan praktik — pelatihan magang ini telah diperkenalkan.
Selain metode pelatihan di atas, saat ini kita menemukan metode pelatihan — bersifat kooperatif. Pelatihan ini diberikan di sekolah, perguruan tinggi dan sekolah perdagangan. Pelatihan Koperasi semacam itu membayangkan bahwa seorang siswa akan menghabiskan sebagian waktunya dalam pengalaman kerja praktis dan sebagian waktunya sebagai siswa di sekolah.
Pengalaman kerjanya terkait dengan pekerjaan akademisnya di kelas. Skema ini dilakukan dengan tujuan membantu seorang pemuda untuk mengumpulkan beberapa pengalaman sambil mengambil kualifikasi akademiknya yang biasa dan dengan demikian dia mendapatkan bio-data yang lebih dapat diterima untuk pekerjaannya di masa depan.
Pentingnya skema pelatihan semacam itu di negara seperti kita — di mana situasi ketenagakerjaan sangat kritis — tidak dapat terlalu ditekankan. Penerima manfaat khusus dari pelatihan koperasi tersebut adalah perusahaan koperasi.
Pelatihan Kursus Khusus diberikan kepada mereka yang telah dilatih di tempat kerja atau dengan metode ruang depan. Mereka ditugaskan ke institusi luar untuk mengikuti kursus khusus untuk meningkatkan keterampilan mereka. Misalnya, seorang juru tulis dikirim untuk belajar pembukuan. Pelatihan semacam itu jelas membekali seorang karyawan dengan pengetahuan yang lebih baik, meskipun faktor biaya tidak dapat diabaikan.
Metode pelatihan lainnya adalah:
Pelatihan penyegaran, pelatihan Pembelajar dan pelatihan pengawasan yang tidak memerlukan penjelasan apapun.
