Untuk memotivasi para pekerja yang memiliki kebutuhan ini, manajemen dapat mengambil bantuan dari insentif non finansial berikut:
Insentif finansial tidak selalu berhasil untuk memotivasi orang-orang di tempat kerja. Nyatanya, ketika kebutuhan psikologis dan keamanan dipenuhi dengan bantuan uang, uang tidak lagi menjadi kekuatan pendorong; itu menjadi faktor pemeliharaan menurut Herzberg. Oleh karena itu, para pekerja tidak pernah mengejar uang. Mereka memiliki kebutuhan lain juga. Mereka membutuhkan status dan pengakuan dalam masyarakat, mereka ingin memenuhi kebutuhan egois mereka dan mereka ingin mencapai sesuatu dalam hidup mereka.
1. Persaingan:
Persaingan adalah sejenis insentif non finansial. Jika ada persaingan yang sehat di antara individu pekerja atau kelompok pekerja. Ini akan membawa mereka untuk mendapatkan tujuan pribadi atau kelompok mereka dengan cara yang lebih baik.
2. Insentif Kelompok:
Insentif kelompok lebih kuat untuk memotivasi pekerja daripada insentif individu. Ini telah ditunjukkan dalam eksperimen oleh Mintz, yang juga disebut “Eksperimen Kemacetan”. Diamati bahwa ketika para peserta bekerja dengan egois, mereka menyebabkan kemacetan lalu lintas dalam percobaan. Dr. Mintz di laboratoriumnya menciptakan situasi serupa di mana empat lima orang, masing-masing memegang seutas tali dengan kerucut diikat di ujung lainnya. Kerucut dijatuhkan ke dalam botol kaca besar.
Para peserta, saat berdiri mengelilingi botol mencoba menarik kerucutnya sebelum air yang naik menyentuh kerucut. Diperlukan tindakan cepat, dan juga kerja sama karena hanya satu kerucut yang dapat ditarik melalui kemacetan pada satu waktu. Ketika beberapa mencoba untuk mengeluarkan kerucut mereka terlepas dari yang lain, ada ‘kemacetan kerucut’.
Dalam satu set jalur, para peserta ditawari hadiah individu jika kerucut mereka kering. Hasilnya adalah kemacetan lalu lintas di tiga perempat atau jalurnya. Tetapi di jalur lain, kelompok itu diberitahu di awal bahwa itu adalah jalur kerja sama; tidak ada hadiah individu tetapi hanya hadiah kelompok. Bahkan tidak ada satu pun kemacetan lalu lintas ketika kerja sama, sikap diinduksi. Dengan demikian insentif kelompok lebih efektif untuk memotivasi peserta untuk bekerja secara kooperatif.
3. Pujian:
Pujian memuaskan kebutuhan seseorang. Bahkan, pujian lebih efektif daripada insentif lainnya. Namun, insentif ini harus digunakan dengan sangat hati-hati karena memuji pekerja yang tidak kompeten akan menimbulkan kebencian di antara pekerja yang kompeten. Tentu saja, kadang-kadang tepukan di punggung pekerja yang tidak kompeten dapat menjadi insentif baginya untuk perbaikan.
4. Pengetahuan tentang Hasil:
Pengetahuan tentang hasil mengarah pada kepuasan pekerja. Seorang pekerja ingin mengetahui hasil kinerjanya. Seorang pekerja mendapatkan kepuasan ketika atasannya menghargai pekerjaan yang telah dilakukannya. Dalam industri saat ini, para pekerja produksi tidak memiliki kontak dengan konsumen sehingga mereka tidak dapat memperoleh reaksi atas usahanya dari konsumen. Namun, mereka dapat dimotivasi sampai batas tertentu jika mereka menjumlahkan peringkat kinerja mereka.
5. Partisipasi Pekerja dalam Manajemen:
Partisipasi pekerja dalam manajemen memberikan insentif yang signifikan kepada pekerja. Ini memberi mereka kepuasan psikologis bahwa suara mereka didengar karena partisipasi pekerja dalam manajemen menyediakan komunikasi dua arah.
6. Sistem Saran:
Sistem saran adalah insentif yang memenuhi banyak kebutuhan pekerja. Banyak organisasi yang menggunakan sistem saran memanfaatkan penghargaan uang tunai untuk saran yang bermanfaat. Mereka terkadang menerbitkan nama pekerja dengan fotonya di majalah perusahaan. Ini memotivasi para pekerja untuk mencari sesuatu yang dapat lebih bermanfaat bagi organisasi.
7. Peluang Pertumbuhan:
Peluang untuk tumbuh adalah insentif lain. Jika pekerja diberikan kesempatan untuk kemajuan dan pertumbuhan mereka dan untuk mengembangkan kepribadian mereka, mereka merasa sangat puas dan menjadi lebih berkomitmen terhadap tujuan organisasi.
