Baca artikel ini untuk mempelajari sembilan teknik utama pengembangan organisasi berikut ini, yaitu, (1) Umpan balik survei, (2) Membangun Tim, (3) Pelatihan Sensitivitas, (4) Kisi Manajerial, (5) Manajemen berdasarkan Tujuan (MBO), (6) Brain Storming, (7) Konsultasi Proses, (8) Gugus Kendali Mutu, dan (9) Analisis Transaksional.
1. Umpan Balik Survei:
Informasi dikumpulkan melalui metode survei. Ini adalah metode pengumpulan data yang paling populer dan banyak digunakan. Para manajer menggunakan informasi ini dikumpulkan melalui survei untuk membuat keputusan. Berbagai data dikumpulkan mengenai kondisi kerja, kualitas kerja, jam kerja, upah dan gaji, sikap karyawan yang berkaitan dengan di atas.
Data ini kemudian dianalisis oleh tim manajer. Mereka mencari tahu masalahnya, mengevaluasi hasil dan mencari solusi. Informasi dikumpulkan dari semua anggota organisasi. Manajer melakukan pertemuan dengan bawahan mereka dan mendiskusikan informasi, mengizinkan bawahan untuk menginterpretasikan data. Setelah ini rencana disiapkan untuk membuat perubahan yang diperlukan. Prosedur ini diikuti di semua tingkat manajemen yang melibatkan semua karyawan organisasi.
2. Membangun Tim:
Team Building adalah metode lain dari pengembangan organisasi. Metode ini dirancang khusus untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan memotivasi mereka untuk bekerja sama. Ini adalah teknik pengembangan organisasi yang menekankan pada pembentukan tim atau pembentukan kelompok kerja untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Tim-tim ini terdiri dari karyawan dengan peringkat yang sama dan seorang penyelia. Teknik ini merupakan penerapan pelatihan kepekaan kepada tim dari departemen yang berbeda. Tim atau kelompok kerja cukup kecil terdiri dari 10 sampai 15 orang. Mereka menjalani diskusi kelompok di bawah pengawasan seorang pelatih ahli biasanya seorang supervisor. Pelatih hanya membimbing tetapi tidak berpartisipasi dalam diskusi kelompok.
Metode team building ini digunakan karena orang pada umumnya tidak membuka pikirannya dan tidak jujur kepada sesamanya. Karena mereka tidak bergaul secara terbuka dan gagal mengungkapkan pandangan mereka kepada rekan dan atasan. Teknik ini membantu mereka mengekspresikan pandangan mereka dan melihat bagaimana orang lain menginterpretasikan pandangan mereka. Ini meningkatkan kepekaan terhadap perilaku orang lain.
Mereka menjadi sadar akan fungsi kelompok. Mereka terpapar pada pemikiran kreatif orang lain dan perilaku sosio-psikologis di tempat kerja. Mereka mempelajari banyak aspek perilaku dan interaksi interpersonal.
3. Pelatihan Sensitivitas:
Ini adalah intervensi OD yang cukup populer. Ini juga dikenal sebagai pelatihan laboratorium. Di bawah teknik ini karyawan dalam kelompok diminta untuk berinteraksi. Tujuan pelatihan kepekaan adalah untuk membantu orang memahami satu sama lain dan mendapatkan wawasan sehingga mereka merasa bebas dan tidak takut.
Abraham Korman dengan tepat mengamati bahwa, “asumsi prosedur pelatihan kepekaan adalah bahwa, jika tujuan ini tercapai, seseorang akan menjadi defensif terhadap dirinya sendiri, tidak terlalu takut terhadap niat orang lain, lebih tanggap terhadap orang lain dan kebutuhan mereka, dan cenderung tidak salah mengartikan perilaku orang lain secara negatif.
“Dengan teknik ini, kelompok karyawan yang berbeda diizinkan untuk berbaur satu sama lain dan berkomunikasi dengan bebas serta membangun hubungan antarpribadi. Mereka belajar refleksi dari perilaku mereka dan mencoba memperbaikinya. Dalam kata-kata Chris Argyris, “pelatihan kepekaan adalah pengalaman kelompok yang dirancang untuk memberikan kesempatan semaksimal mungkin bagi individu untuk mengungkapkan perilaku mereka, memberi dan menerima umpan balik, bereksperimen dengan perilaku baru dan mengembangkan kesadaran diri dan orang lain.”
Karyawan melalui teknik ini mengetahui perasaan dan perilaku orang lain serta dampak perilaku mereka terhadap orang lain. Itu membangun keterbukaan, meningkatkan keterampilan mendengarkan, mentolerir perbedaan individu dan seni menyelesaikan konflik. Ini membantu dalam mengurangi konflik interpersonal dalam organisasi.
Terserah kepada eksekutif di tingkat atas manajemen dalam organisasi untuk mengambil keputusan mengenai kesesuaian teknik ini, tetapi mereka harus melihat bahwa tujuan pengembangan organisasi dicapai dengan bantuan metode ini.
Namun ada kemungkinan bahwa beberapa pelaku akan mengeksploitasi kesempatan untuk memenuhi tujuan pribadi mereka dengan mengorbankan kepentingan organisasi. Ada satu lagi kelemahan serius dari metode ini yang dapat menimbulkan groupisme dalam organisasi yang akan menggagalkan tujuan OD. Agar teknik ini efektif dan memenuhi tujuan OD, pemilihan pelatih harus dilakukan dengan hati-hati. Dia harus menjadi orang yang berintegritas dan bertanggung jawab dan harus mendapatkan rasa hormat dari kelompok yang berpartisipasi.
Dia memainkan peran penting dalam menyukseskan program OD. Dia harus menjaga suasana ramah selama program pelatihan. Dia harus melihat bahwa setiap anggota kelompok mempelajari perilaku orang lain dan menjadi kreatif dan mendapatkan lebih banyak paparan terhadap kehidupan kelompok.
4. Kisi Manajerial:
Teknik ini dikembangkan oleh duo psikolog industri Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep grid manajerial mengidentifikasi dua dimensi utama dari perilaku manajemen. Mereka adalah perilaku yang berorientasi pada orang dan berorientasi pada produksi. Upaya dilakukan untuk lebih memperhatikan kedua variabel tersebut.
Dalam diagram di bawah ini, perilaku berorientasi produksi ditunjukkan pada sumbu X dan perilaku berorientasi orang ditunjukkan pada sumbu Y. Titik A yang berkoordinat 1,1 menunjukkan gaya manajerial yang menunjukkan perilaku low people oriented dan low production oriented.
Ini adalah manajemen yang miskin. Ada banyak manajer yang termasuk dalam kategori ini. Manajer seperti itu tidak menghadapi masalah apa pun dan mereka juga tidak menanggung risiko apa pun. Titik B yang berkoordinat 1,9 mewakili gaya manajerial yang sangat berorientasi pada orang dan berorientasi pada produksi rendah. Ini adalah pola manajemen Country Club. Jenis gaya manajemen ini membuat karyawan senang tanpa banyak perhatian pada produksi.
Poin berikutnya C atau 9.1 mewakili gaya manajerial yang menunjukkan kepedulian yang tinggi terhadap produksi dan orientasi orang yang rendah. Para manajer yang termasuk dalam kategori ini biasanya menetapkan target produksi yang tinggi untuk bawahan dan karyawannya dan tidak memperhatikan kebutuhan dan keinginan orang-orangnya.
Titik D yang berkoordinat 9,9 mewakili gaya manajerial yang sangat berorientasi pada produksi dan sangat berorientasi pada orang. Robert Blake dan Jane Mouton mengatakan bahwa ini adalah gaya manajerial yang paling efektif. Di bawah kategori gaya manajemen ini, manajer berusaha sebaik mungkin dan memiliki komitmen terhadap orang dan organisasi. Ini adalah gaya yang paling disukai dan upaya harus dilakukan untuk mengembangkan gaya yang sesuai.
Namun ada jalan tengah yang diwakili oleh poin E atau 5.5 gaya manajemen yang memiliki orientasi produksi yang moderat dan orientasi orang yang moderat. Ini dikenal sebagai gaya manajerial jalan tengah. Tetapi gaya yang diwakili oleh poin D atau 9.9 adalah yang paling efektif dan paling disukai untuk pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai D atau 9.9 jenis gaya manajerial untuk memperkuat efektivitas organisasi Blake dan Mouton telah meresepkan program Grid yang merupakan pelatihan laboratorium terstruktur yang berisi enam fase.
Fase Grid Manajerial:
Berikut ini adalah enam fase program pelatihan grid manajerial:
- Fase atau langkah pertama terdiri dari pelatihan seminar. Seminar biasanya dilakukan hingga seminggu. Melalui seminar para peserta belajar tentang konsep dan gaya grid mereka sendiri. Ini dapat membantu mereka menilai gaya manajemen mereka. Ini juga membantu mereka untuk meningkatkan keterampilan mereka dalam kelompok mereka. Mereka mengembangkan teknik pemecahan masalah dan mengembangkan program grid mereka sendiri.
- Fase kedua memberi lebih banyak tekanan pada pengembangan tim. Tim yang terdiri dari manajer melakukan upaya yang diperlukan untuk menyiapkan rencana untuk mencapai poin D atau 9.9 gaya manajerial. Melalui ini mereka belajar bagaimana mengembangkan hubungan yang mulus dengan bawahan mereka dan mengembangkan keterampilan komunikasi dengan anggota organisasi lainnya.
- Fase ketiga adalah pengembangan antarkelompok untuk meningkatkan koordinasi antar departemen yang berbeda dalam organisasi. Peserta belajar mengembangkan metode pemecahan masalah.
- Fase keempat berkaitan dengan penciptaan model organisasi yang ideal. Manajer dan bawahan langsung mereka duduk bersama, menetapkan tujuan, menguji dan mengevaluasinya. Atasan memperoleh pengetahuan melalui membaca buku. Mereka menyiapkan strategi ideal untuk organisasi.
- Fase kelima berkaitan dengan pencapaian tujuan. Tim dari berbagai departemen melakukan survei terhadap sumber daya yang tersedia di departemen atau yang dapat diperoleh untuk mencapai tujuan organisasi.
- Keenam berkaitan dengan evaluasi program dan untuk melihat apakah perlu dilakukan perubahan atau penyesuaian untuk pelaksanaannya. Teknik grid manajerial cukup rumit dan manfaatnya tidak dapat segera divisualisasikan, sehingga evaluasinya dapat dilakukan setelah waktu yang cukup lama.
5. Manajemen berdasarkan Tujuan (MBO):
MBO adalah teknik pengembangan manajemen yang pertama kali dikemukakan oleh Peter Drucker pada tahun 1954. MBO adalah metode untuk mencapai tujuan organisasi dan teknik evaluasi dan review kinerja. Di bawah metode ini tujuan organisasi ditetapkan dan tanggung jawab untuk mencapainya terletak pada manajer dan hasil diharapkan dari mereka.
Pencapaian tujuan organisasi dianggap sebagai tanggung jawab bersama dan individu dari semua manajer. Ini juga menyediakan sistem penilaian yang sempurna. Kinerja manajer diukur terhadap tujuan tertentu. Ini adalah teknik yang berorientasi pada hasil.
George Odiorne mengamati bahwa MBO adalah, “suatu sistem di mana manajer atasan dan bawahan dari suatu organisasi bersama-sama mengidentifikasi tujuan bersama, menentukan bidang tanggung jawab utama setiap individu dalam kaitannya dengan hasil yang diharapkan darinya dan menggunakan langkah-langkah ini sebagai panduan untuk mengoperasikan unit, menilai manfaat iuran para anggotanya.”
Menurut DD White dan DA Bednar, “MBO adalah teknik yang dirancang untuk (1) meningkatkan ketepatan proses perencanaan di tingkat organisasi dan (2) mengurangi kesenjangan antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”
Proses MBO:
Proses MBO melibatkan empat langkah utama:
(1) Penetapan Sasaran oleh Manajemen Puncak:
Untuk perencanaan yang efektif, tujuan organisasi ditetapkan oleh manajemen puncak. Sasaran ini memberikan garis besar atau dasar bagi departemen yang berbeda untuk menetapkan sasaran mereka setelah melakukan modifikasi tertentu, dll. jika diperlukan.
(2) Sasaran Individu:
Tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi oleh satu individu tetapi semua anggota harus kooperatif dan partisipasi aktif. Oleh karena itu penting untuk menetapkan target untuk setiap individu dan dia harus mencapainya.
(3) Kebebasan Memilih Sarana:
Sejumlah besar kebebasan atau otonomi diberikan untuk pencapaian tujuan kepada para manajer dan bawahan.
(4) Membuat Penilaian:
Kinerja harus ditinjau dan dinilai dalam kaitannya dengan tujuan. Ini akan membantu bawahan dan karyawan untuk melakukan koreksi jika ada dan melakukan perbaikan lebih lanjut.
MBO adalah teknik pengembangan organisasi yang efektif dan peningkatan kinerja. Ini mempromosikan koordinasi antara atasan dan bawahan di semua tingkatan dan merupakan alat perencanaan dan kontrol yang efektif. Ini membantu untuk mempelajari teknik pemecahan masalah.
6. Menyerbu Otak:
Ini adalah teknik di mana sekelompok lima hingga delapan manajer berkumpul dan menemukan solusi untuk suatu masalah. Seperti namanya, ini melibatkan penyerbuan otak untuk mengembangkan kreativitas dalam berpikir. Ini memunculkan ide-ide baru. Prinsip yang tercakup di dalamnya adalah bahwa setiap ide, pemikiran atau rencana yang diajukan dalam rapat harus dievaluasi secara kritis. Para peserta diminta untuk tampil dengan ide-ide baru yang dihasilkan dalam pikiran mereka. Ini bekerja dengan alasan bahwa setiap orang memiliki pikiran kreatif dan kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru.
Peserta diamati dari dekat pada diskusi dan tidak ada ahli yang disediakan untuk memimpin pertemuan. Para peserta duduk di seberang meja untuk komunikasi yang erat. Teknik brainstorming dapat membangkitkan suasana dimana orang dapat berekspresi dengan bebas. Ini mendorong interaksi kelompok dan pemikiran kreatif. Satu-satunya batasan metode ini adalah memakan waktu dan karenanya mahal.
7. Proses Konsultasi:
Teknik konsultasi proses merupakan peningkatan dari metode pelatihan kepekaan atau Grup T dalam arti bahwa keduanya didasarkan pada premis yang sama untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui penanganan masalah antar pribadi tetapi konsultasi proses lebih berorientasi pada tugas daripada pelatihan kepekaan.
Dalam proses konsultasi, konsultan atau pakar memberikan umpan balik kepada peserta pelatihan dan memberi tahu dia apa yang terjadi di sekitarnya seperti yang ditunjukkan oleh EH Schein bahwa konsultan, “memberikan ‘wawasan’ kepada klien tentang apa yang terjadi di sekelilingnya, di dalam dirinya, dan di antara dia. dan orang lain.”
Di bawah teknik ini konsultan atau pakar memberikan bimbingan atau nasihat yang diperlukan tentang bagaimana peserta dapat memecahkan masalahnya sendiri. Di sini konsultan membuat diagnosa masalah yang benar dan kemudian membimbing para peserta.
Konsultan menurut EH Schein, “membantu klien untuk memahami, memahami, dan bertindak berdasarkan peristiwa proses yang terjadi di lingkungan klien.” Teknik konsultasi proses dikembangkan untuk menemukan solusi atas masalah-masalah penting yang dihadapi oleh organisasi seperti pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, komunikasi, peran fungsional anggota kelompok, kualitas kepemimpinan. Konsultan adalah pakar di luar organisasi.
EH Schein telah menyarankan langkah-langkah berikut untuk diikuti konsultan dalam proses konsultasi:
(i) Memulai kontak:
Di sinilah klien menghubungi konsultan dengan masalah yang tidak dapat diselesaikan dengan prosedur atau sumber daya organisasi normal.
(ii) Menentukan Hubungan:
Pada langkah ini konsultan dan klien masuk ke dalam kontrak formal yang menyebutkan layanan, waktu, dan bebas serta kontrak psikologis. Yang terakhir menjabarkan ekspektasi dan hasil yang diharapkan dari klien dan konsultan.
(iii) Pilih Pengaturan dan Metode:
Langkah ini melibatkan pemahaman tentang dimana dan bagaimana konsultan akan melakukan pekerjaan yang perlu dilakukan.
(iv) Mengumpulkan Data dan Membuat Diagnosis:
Melalui survei dengan menggunakan kuesioner, observasi dan wawancara, konsultan membuat diagnosis awal. Pengumpulan data ini terjadi bersamaan dengan keseluruhan proses konsultatif.
(v) Intervensi:
Penetapan agenda, umpan balik, pembinaan, dan/atau intervensi struktural dapat dilakukan dalam pendekatan konsultasi proses.
(vi) Kurangi Keterlibatan dan Hentikan:
Konsultan melepaskan diri dari organisasi klien dengan kesepakatan bersama tetapi membiarkan pintu terbuka untuk keterlibatan di masa depan.” Organisasi mendapat manfaat dari konsultasi proses untuk meredakan masalah antarpribadi dan antarkelompok. Untuk menggunakan teknik konsultasi proses secara efektif, para peserta harus memperhatikannya.
8. Lingkaran Mutu:
Di bawah sistem ini, sebuah kelompok yang terdiri dari 5 sampai 12 orang berkumpul atas kehendak bebas mereka sendiri selama jam kerja seminggu sekali dan mendiskusikan masalah serta menyarankan solusi kepada manajemen untuk implementasi. Pengawas tetap hadir selama pertemuan. Gugus Kendali Mutu berasal dari Jepang pada tahun 1960-an yang meningkatkan kualitas, mengurangi biaya, dan meningkatkan moral para pekerja. Keberhasilan itu karena partisipasi pekerja. Manajemen kualitas total atau TQM adalah perkembangan terakhir. Konsep ini diadopsi oleh Amerika Serikat pada tahun 1980.
9. Analisis Transaksional:
Analisis transaksional membantu orang untuk memahami satu sama lain dengan lebih baik. Ini adalah alat yang berguna untuk pengembangan organisasi tetapi memiliki aplikasi yang beragam dalam pelatihan, konseling, komunikasi interpersonal dan membuat analisis dinamika kelompok. Saat ini, banyak digunakan sebagai teknik OD. Ini membantu dalam mengembangkan lebih banyak keadaan ego dewasa di antara orang-orang dalam organisasi. Ini juga digunakan dalam konsultasi proses dan pembangunan tim.
