Beberapa alat pencegahan utama untuk menangani perselisihan industrial di India adalah sebagai berikut: 1. Partisipasi Pekerja dalam Manajemen 2. Perundingan Bersama 3. Prosedur Pengaduan 4. Badan Tripartit 5. Kode Disiplin 6. Tata Tertib.
Perdamaian industrial yang langgeng mensyaratkan bahwa penyebab perselisihan industrial harus dihilangkan. Dengan kata lain, langkah-langkah preventif harus diambil agar perselisihan hubungan industrial tidak terjadi. Namun jika mekanisme pencegahan gagal, maka mekanisme penyelesaian perselisihan industrial harus diaktifkan oleh Pemerintah karena tidak diselesaikannya perselisihan terbukti akan sangat merugikan buruh. , manajemen dan masyarakat secara keseluruhan.
Mesin pencegahan telah disiapkan dengan maksud untuk menciptakan hubungan yang harmonis antara pekerja dan manajemen sehingga perselisihan tidak muncul.
Ini terdiri dari langkah-langkah berikut:
- Partisipasi pekerja dalam manajemen
- Tawar-menawar kolektif
- Prosedur pengaduan
- Badan tripartit
- Kode disiplin
- Perintah tetap
1. Partisipasi Pekerja dalam Manajemen:
Ini adalah metode dimana para pekerja diizinkan untuk berkonsultasi dan memiliki suara dalam manajemen unit. Skema penting dari partisipasi pekerja adalah: Komite kerja, dewan manajemen bersama (JMC), dewan toko dan dewan bersama. Ini telah dibahas nanti dalam buku ini.
2. Perundingan Bersama:
Menurut Dale Yoder, “Perundingan bersama adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan situasi di mana syarat-syarat esensial pekerjaan ditentukan oleh proses perundingan yang dilakukan oleh perwakilan sekelompok pekerja di satu pihak dan satu atau lebih pemberi kerja di pihak lain. ”
Perundingan bersama tidak hanya mencakup negosiasi, administrasi, dan penegakan kontrak tertulis antara pekerja dan pemberi kerja, tetapi juga mencakup proses penyelesaian konflik manajemen-tenaga kerja.
Peran perundingan bersama untuk menyelesaikan masalah yang timbul antara manajemen dan pekerja di tingkat pabrik atau industri telah diakui secara luas. Undang-undang ketenagakerjaan dan perangkat pelaksanaannya menyiapkan kerangka kerja yang dengannya perusahaan industri harus beroperasi.
Tetapi apa pun yang mungkin ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan, yang penting adalah pendekatan pengusaha dan pemimpin serikat pekerja. Kecuali keduanya tercerahkan, keharmonisan industri tidak mungkin terjadi. Oleh karena itu, penyelesaian masalah bersama dapat ditemukan secara langsung melalui negosiasi antara kedua belah pihak dan dalam konteks ini ruang lingkup perundingan bersama sangat luas.
3. Prosedur Pengaduan:
Keluhan adalah gejala konflik dalam perusahaan. Jadi, mereka harus ditangani dengan sangat cepat dan efisien. Mengatasi keluhan merupakan bagian penting dari pekerjaan seorang manajer. Cara dia menangani keluhan menentukan efisiensinya dalam menangani bawahan. Seorang manajer berhasil jika dia mampu membangun tim pekerja yang puas dengan menghilangkan keluhan mereka. Hal ini akan membantu dalam pencegahan perselisihan industrial dalam organisasi.
4. Badan Tripartit:
Hubungan industrial di India sebagian besar dibentuk oleh prinsip dan kebijakan yang dikembangkan melalui mekanisme konsultasi tripartit di tingkat industri dan nasional. Tujuan dari mesin konsultatif adalah untuk menyatukan para pihak untuk saling menyelesaikan perbedaan dalam semangat kerja sama dan itikad baik.
Konferensi Perburuhan India (ILC) dan Komite Perburuhan Tetap (SLC) telah dibentuk untuk menyarankan cara dan sarana untuk mencegah perselisihan. Perwakilan pekerja dan pengusaha dinominasikan ke badan-badan ini oleh Pemerintah Pusat dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja dan pengusaha Seluruh India.
Agenda rapat ILC/SLC ditetapkan oleh Kementerian Tenaga Kerja setelah mempertimbangkan saran yang diajukan oleh organisasi anggota. Kedua badan ini bekerja dengan aturan prosedural minimum untuk memfasilitasi diskusi yang bebas dan lebih lengkap di antara para anggota. ILC bertemu setahun sekali, sedangkan SLC bertemu jika diperlukan.
Fungsi ILC adalah:
(a) untuk mempromosikan keseragaman dalam undang-undang ketenagakerjaan;
(b) menetapkan prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial; dan
(c) untuk membahas hal-hal yang penting di seluruh India antara pemberi kerja dan pekerja.
ILC memberi nasihat kepada Pemerintah tentang masalah apa pun yang dirujuk kepadanya untuk mendapat nasihat, dengan mempertimbangkan saran yang dibuat oleh pemerintah negara bagian dan perwakilan organisasi pekerja dan pengusaha. Fungsi utama Komite Perburuhan Tetap adalah untuk mempertimbangkan dan menentukan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh Konferensi Pleno atau Pemerintah Pusat dan untuk memberikan nasihat, dengan mempertimbangkan saran-saran yang dibuat oleh berbagai pemerintah negara bagian, dan organisasi-organisasi pekerja dan pengusaha. .
5. Kode Disiplin:
Kode Disiplin adalah seperangkat prinsip disiplin dan hubungan baik antara manajemen dan pekerja di industri yang disepakati bersama secara sukarela. Di India, Kode Disiplin disetujui oleh Konferensi Perburuhan India ke-16 yang diselenggarakan pada tahun 1958.
Ini berisi tiga set kode yang telah dibahas nanti dalam buku ini. Menurut Komisi Nasional Ketenagakerjaan, UU tersebut pada kenyataannya telah digunakan secara terbatas. Ketika dimulai, harapan yang sangat menguntungkan dipikirkan; tetapi segera mulai berkarat.
Alasan utama bagi pemberi kerja dan pekerja untuk menjamin hubungan yang harmonis melalui Kode Etik ini dapat dicantumkan sebagai berikut:
(i) Tidak adanya pengekangan sukarela yang dipaksakan sendiri oleh para pihak.
(ii) Memburuknya situasi ekonomi menyebabkan tergerusnya upah riil buruh.
(iii) Persaingan di antara perwakilan buruh.
(iv) Konflik antara Pedoman dan hukum.
(v) Keadaan ketidakdisiplinan adalah badan politik, yaitu, seluruh pengaturan dibebankan ketidakdisiplinan dan Kode tidak bisa bekerja.
(vi) Pemberi kerja tidak dapat menerapkan Kode dalam banyak hal karena alasan di luar kendali mereka.
6. Perintah Tetap:
Syarat dan ketentuan kerja telah menjadi rebutan antara tenaga kerja dan manajemen sejak munculnya sistem pabrik. Untuk mencegah timbulnya perselisihan industrial atas kondisi ketenagakerjaan, salah satu langkah penting adalah Standing Order. Di bawah Undang-Undang Tata Tertib Ketenagakerjaan Industri, 1946, Tata Tertib harus mengatur kondisi kerja.
Tata Tertib mengatur kondisi ketenagakerjaan dari tahap masuk dalam organisasi hingga tahap keluar dari organisasi. Dengan demikian, mereka merupakan pola pengaturan untuk hubungan industrial. Karena Standing Order memberikan Do’s and Don’ts, mereka juga bertindak sebagai kode etik bagi karyawan selama masa kerja mereka di dalam organisasi.
Standing Order mendefinisikan dengan cukup teliti syarat-syarat kerja di bawah pemberi kerja dan meminta mereka bertanggung jawab untuk memberitahukan syarat-syarat tersebut kepada pekerja yang dipekerjakan oleh mereka. Perintah ini mengatur kondisi kerja, pemberhentian, keluhan, kesalahan, tindakan disipliner, dll dari pekerja yang dipekerjakan dalam usaha industri.
Isu-isu tersebut merupakan potensi masalah dalam hubungan industrial. Keluhan yang tidak terselesaikan dapat menjadi perselisihan industrial; dan tindakan disipliner setelah proses disipliner terhadap pelanggaran juga dapat menyebabkan perselisihan hubungan industrial.
