Bergantung pada hasil pelatihan dan proses yang digunakan untuk mencapainya, berbagai metode pelatihan dapat dikategorikan secara luas ke dalam empat kelompok seperti di bawah ini:
1. Metode pelatihan berorientasi kerja:
Seperti yang ditunjukkan oleh namanya sendiri, metode yang termasuk dalam kluster ini adalah metode yang tujuan utamanya berpusat pada j. h, yaitu belajar pada pekerjaan itu sendiri dengan berbagai metode.
Metode utama yang termasuk dalam kategori ini dibahas di bawah ini:
(i) Pelatihan Kerja (OJT):
Pelatihan di tempat kerja mungkin merupakan pendekatan pelatihan yang paling umum yang dapat berkisar dari metode “amati dan salin” yang relatif tidak canggih hingga kursus yang sangat terstruktur. Dalam metode ini, karyawan baru ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diajari keterampilan yang diperlukan untuk melakukannya. Seorang pelatih atau atasan mengajar karyawan. Karena peserta belajar dengan mengamati dan menangani pekerjaan, metode ini juga disebut sebagai ‘mengamati, dan meniru’ atau ‘belajar sambil melakukan’.
(ii) Pelatihan Instruksi Kerja (JIT):
Dalam metode ini, seorang pelatih atau penyelia memberikan instruksi kepada seorang karyawan bagaimana melakukan pekerjaannya. Metode pelatihan ini sesuai untuk perolehan atau peningkatan keterampilan motorik dan operasi rutin dan berulang.
Ada empat langkah yang terlibat dalam bentuk pelatihan ini:
(a) Persiapan:
Trainee disiapkan dalam hal keterampilan yang ada, mengamankan minat dan perhatiannya.
(b) Presentasi:
Peserta pelatihan disajikan operasi pekerjaan sebagai model untuk ditiru,
(c) Kinerja:
Peserta pelatihan diminta untuk mencoba instruksi pelatih.
(d) Tindak lanjut:
Peserta pelatihan melakukan pekerjaan secara mandiri tanpa pengawasan dan mendapat umpan balik yang sama.
(iii) Pembinaan:
Ini mirip dengan JIT. Dalam metode ini, atasan mengajarkan atau membimbing karyawan baru tentang pengetahuan dan keterampilan pekerjaan yang ditetapkan secara khusus. Atasan menunjukkan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan baru dan kemudian juga memberikan saran untuk diperbaiki . Untuk melatih peserta pelatihan atau karyawan baru secara efektif, atasan harus memiliki kompetensi interpersonal dan mampu menjalin hubungan saling membantu dengan peserta pelatihan,
(iv) Rotasi Pekerjaan:
Dalam metode ini, seorang peserta pelatihan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dan dari satu divisi departemen ke departemen lainnya. Jenis metode pelatihan ini lebih tepat untuk mengembangkan multi-keterampilan, fleksibilitas operasional, memberikan kepuasan dari pekerjaan rutin dan memperluas perspektif peserta pelatihan secara keseluruhan. Metode Simulasi: Simulasi adalah teknik yang menduplikasi, sedekat mungkin, kondisi aktual yang dihadapi dalam suatu pekerjaan. Metode ini paling banyak digunakan dalam industri penerbangan.
2. Metode Simulasi:
Simulasi adalah teknik yang menduplikatkan, sedekat mungkin, kondisi aktual yang dihadapi dalam suatu pekerjaan. Metode ini paling banyak digunakan dalam industri penerbangan.
Metode yang termasuk dalam kategori ini dibahas sebagai berikut:
(i) Permainan Peran:
Ini seperti memerankan peran tertentu seperti dalam sandiwara panggung. Dalam metode pelatihan ini, peserta diminta untuk memerankan peran tertentu berdasarkan deskripsi lisan atau tertulis dari situasi tertentu. Metode ini banyak digunakan untuk mengembangkan interaksi dan hubungan interpersonal di antara karyawan yang bekerja di bagian penjualan, pemasaran, pembelian, dan penyelia yang berhubungan dengan orang.
(b) Metode Kasus:
Kasus adalah peristiwa atau situasi aktual tentang masalah organisasi yang merupakan uraian tertulis untuk tujuan pembahasan. Peserta pelatihan diminta untuk menganalisis peristiwa atau keadaan dengan tujuan untuk mengidentifikasi masalah, menelusuri penyebabnya dan mencari solusi untuk memecahkan masalah tersebut.
Metode pelatihan ini didasarkan pada kesadaran bahwa, dalam banyak kesempatan di dunia nyata, manajer mungkin tidak memiliki semua informasi yang relevan dengan mereka sebelum mengambil keputusan. Ini juga disebut pengambilan keputusan di bawah ketidakpastian. Oleh karena itu, metode ini cocok untuk mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan di antara manajer tingkat atas dan senior.
(iii) Permainan Manajemen:
Permainan dirancang berdasarkan model situasi bisnis. Kemudian, peserta pelatihan dibagi menjadi beberapa kelompok yang mewakili manajemen perusahaan pesaing. Mereka membuat keputusan seperti ini dibuat dalam situasi kehidupan nyata. Keputusan yang dibuat oleh kelompok dievaluasi dan kemungkinan implikasi dari keputusan tersebut diumpan balik ke kelompok. Permainan berlangsung dalam beberapa putaran untuk memperhitungkan dimensi waktu.
(iv) Latihan Dalam Keranjang:
Ini juga disebut metode pelatihan ‘In-Tray’. Ini dibangun di sekitar ‘surat masuk’ dari seorang manajer. Peserta pelatihan diberikan satu pak kertas dan file dalam nampan yang berisi masalah administrasi dan diminta untuk mengambil keputusan dalam batas waktu yang ditentukan. Keputusan yang diambil oleh peserta pelatihan dibandingkan satu sama lain. Para peserta diberikan umpan balik tentang keputusan mereka. Ini memaksa mereka untuk mempertimbangkan kembali tindakan administratif dan gaya perilaku mereka. Di sini terjadi pembelajaran peserta pelatihan,
(v) Pelatihan ruang depan:
Ini adalah sistem di mana karyawan mempelajari pekerjaan mereka pada peralatan yang akan mereka gunakan, namun pelatihan dilakukan jauh dari lantai kerja sebenarnya. Jenis pelatihan ini biasanya digunakan untuk melatih personel dengan nilai klerikal dan semi-terampil. Durasi pelatihan berkisar dari beberapa hari hingga beberapa minggu. Metode ini menghubungkan teori dengan praktek.
3. Metode Berbasis Pengetahuan:
Dalam metode ini, upaya dilakukan untuk memberikan pengetahuan karyawan dalam bidang studi apa pun yang mencakup aspek-aspek seperti konsep dan teorinya, prinsip-prinsip dasar dan pengetahuan murni dan terapan tentang subjek tersebut. Metode umum yang termasuk dalam kategori ini dijelaskan di bawah ini:
(i) Kuliah:
Kuliah sejauh ini merupakan metode pelatihan langsung yang paling umum digunakan. Dalam metode ini, pelatih memberikan pengetahuan kepada peserta biasanya dari catatan yang sudah disiapkan. Catatan juga diberikan kepada peserta pelatihan. Metode ini ditemukan lebih tepat dalam situasi di mana beberapa informasi diperlukan untuk dibagikan kepada audiens dalam jumlah besar dan yang tidak memerlukan lebih banyak partisipasi dari audiens. Ini adalah metode biaya rendah. Keterbatasan utama dari metode ini adalah bahwa metode ini tidak memungkinkan keterlibatan aktif peserta pelatihan.
(ii) Konferensi/Seminar:
Dalam metode ini, pelatih menyampaikan ceramah tentang mata pelajaran tertentu yang diikuti dengan tanya jawab dan diskusi. Pemimpin konferensi harus memiliki keterampilan yang diperlukan untuk memimpin diskusi dengan cara yang bermakna tanpa mengabaikan topik atau tema. Metode ini digunakan, untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan pemecahan masalah.
(iii) Instruksi Terprogram:
Ini adalah teknik yang dikembangkan baru-baru ini berdasarkan prinsip penguatan positif yang dikembangkan oleh BF Skinner. Teknik ini digunakan untuk mengajarkan keterampilan non motorik dan perilaku. Materi pelajaran yang akan dipelajari disusun dan diringkas menjadi urutan logis dari yang sederhana ke yang lebih kompleks. Pelatih memantau kemajuan kemandirian peserta pelatihan melalui program ini. Peserta pelatihan mendapat umpan balik instan tentang pembelajarannya. Namun, metode ini juga mahal dan memakan waktu.
4. Metode Pengalaman:
Tujuan dari metode ini adalah untuk membantu individu memahami satu dan lainnya. Hal ini dilakukan melalui perubahan sikap. Pemahaman seperti itu membantu seorang individu memahami dinamika hubungan manusia dalam situasi kerja, termasuk terkadang gaya manajerialnya. Beberapa metode yang digunakan untuk tujuan ini adalah:
(i) Pelatihan Sensitivitas:
Pelatihan kepekaan juga dikenal dengan berbagai nama seperti Grup-T, pelatihan laboratorium, dan kelompok pertemuan (“T” untuk pelatihan.). Tujuan dari pelatihan kepekaan adalah untuk meningkatkan wawasan peserta tentang perilaku mereka dan perilaku orang lain dengan mendorong pengungkapan perasaan secara terbuka dalam T-group binaan pelatih. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa karyawan yang baru peka akan lebih mudah bekerja sama secara damai sebagai sebuah kelompok atau tim.
Pelatihan kepekaan berusaha mencapai tujuannya untuk meningkatkan keterbukaan interpersonal, kepedulian yang lebih besar terhadap orang lain, meningkatkan toleransi terhadap perbedaan individu, meningkatkan keterampilan mendengarkan, dan meningkatkan kepercayaan dan dukungan. T-group bertemu terus menerus selama 1 atau 2 minggu. Ini kurang artifisial daripada bermain peran sebanyak yang dimainkan peserta pelatihan sendiri daripada peran terstruktur. Sesi pelatihan sensitivitas pertama diadakan pada tahun 1946 di State Teachers College, New Britain, AS.
(ii) Analisis Transaksional:
Ini adalah teknik pelatihan yang dikembangkan oleh Eric Berne dan dipopulerkan oleh Thomas Harris dari USA Ini adalah alat untuk meningkatkan hubungan dan interaksi manusia, dan untuk mempromosikan rasionalitas dan perilaku dewasa. Ini mengidentifikasi tiga aspek utama kepribadian manusia : Orang Tua (perilaku yang diajarkan), Dewasa (perilaku pikiran), dan Anak (perilaku yang dirasakan).
Proposisi dasarnya adalah bahwa orang harus berperilaku sebagai orang dewasa, meskipun terkadang perilaku orang tua dan anak juga berguna tergantung pada situasi dan kebutuhan/tujuan pribadi individu. Perilaku orang dewasa ditandai dengan objektivitas, orientasi pemecahan masalah, saling menghormati dan pengertian. Perilaku orang tua berupa contoh otoritarianisme, protektif dan menggurui. Perilaku anak berkaitan dengan pemberontakan, kemarahan, suasana hati yang berorientasi pada ketergantungan. Tantrum, meski kreatif, spontan, sikap patuh, tidak dikesampingkan.
Pendekatan ini berguna untuk memahami perilaku orang terutama ketika mereka terlibat dalam hubungan antar pribadi. Pengembangan pemikiran positif, peningkatan hubungan antar pribadi, motivasi orang yang tepat dan pengembangan organisasi adalah beberapa manfaat penting dari analisis transaksional, sebagai teknik pelatihan.
Kesimpulannya, setiap metode pelatihan memiliki beberapa kekuatan dan kelemahan. Mengingat tujuan program pelatihan, tingkat peserta, kompetensi pelatih, dll., metode yang tepat harus dipilih untuk memberikan pelatihan. Carol et. Al. telah melakukan kajian dan mengukur keefektifan berbagai metode pelatihan pada beberapa dimensi dengan urutan peringkat. Hal ini ditunjukkan pada Tabel 10.1.
Studi penelitian menunjukkan bahwa di masa depan tiga metode pelatihan berikut mungkin akan digunakan secara lebih luas:
- Permainan dan Simulasi Bisnis
- Studi Kasus
- Diskusi Kelompok
