Artikel ini menyoroti delapan kelemahan utama penilaian kinerja.
- Program penilaian kinerja menuntut terlalu banyak dari supervisor. Penilaian kinerja formal jelas membutuhkan setidaknya observasi supervisor berkala terhadap kinerja bawahan. Namun, tipikal penyelia lini pertama hampir tidak dapat mengetahui, dengan cara yang sangat memadai, apa yang dilakukan masing-masing dari 20, 30, atau lebih bawahan.
- Standar dan peringkat cenderung sangat bervariasi dan seringkali tidak adil. Beberapa penilai keras, yang lain lunak. Beberapa departemen memiliki orang-orang yang sangat kompeten; yang lain memiliki orang yang kurang kompeten. Konsekuensinya, karyawan yang tunduk pada persaingan yang lebih rendah atau peringkat yang lunak dapat menerima penilaian yang lebih tinggi daripada rekan yang sama-sama kompeten atau superior.
- Nilai dan bias pribadi dapat menggantikan standar organisasi. Seorang penilai mungkin tidak kekurangan standar, tetapi standar yang digunakannya terkadang salah. Misalnya, peringkat rendah yang tidak adil dapat diberikan kepada bawahan yang dihargai sehingga mereka tidak akan dipromosikan keluar dari departemen penilai. Namun, lebih sering, bias langsung mendikte perlakuan yang disukai untuk beberapa karyawan.
- Karena kurangnya komunikasi, karyawan mungkin tidak mengetahui bagaimana penilaian mereka. Standar yang menurut karyawan menurut penilaian mereka terkadang berbeda dari standar yang sebenarnya digunakan oleh atasan mereka. Tidak ada sistem penilaian kinerja yang dapat menjadi sangat efektif untuk keputusan manajemen, pengembangan organisasi, atau tujuan lainnya sampai orang yang dinilai mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dengan kriteria apa mereka dinilai.
- Teknik penilaian cenderung digunakan sebagai obat mujarab kinerja. Jika seorang pekerja tidak memiliki kemampuan dasar atau belum diberi pelatihan yang diperlukan untuk pekerjaannya, tidak masuk akal untuk mencoba merangsang kinerja yang memadai melalui penilaian kinerja, atau gaji pokok, pemecatan, atau keputusan negatif lainnya atas penilaian tersebut. Tidak ada program penilaian yang dapat menggantikan program seleksi, penempatan, dan pelatihan yang baik. Kinerja yang buruk mewakili kegagalan orang lain.
- Dalam banyak kasus, resistensi pengawasan untuk membuat peringkat mengurangi validitas peringkat. Daripada menghadapi bawahan mereka yang kurang efektif dengan peringkat negatif, umpan balik negatif dalam wawancara penilaian, dan kenaikan gaji di bawah rata-rata, penyelia sering mengambil jalan keluar yang lebih nyaman dan memberikan peringkat rata-rata atau di atas rata-rata kepada karyawan yang berkinerja rendah.
- Penilaian kinerja dapat menjadi bumerang jika dikomunikasikan kepada karyawan. Umpan balik negatif (yaitu, kritik) tidak hanya gagal memotivasi karyawan pada umumnya, tetapi juga dapat menyebabkan kinerjanya menjadi lebih buruk. Hanya karyawan yang memiliki harga diri tinggi yang tampaknya dirangsang oleh kritik untuk meningkatkan kinerjanya.
- Penilaian kinerja mengganggu hubungan pembinaan yang lebih konstruktif yang seharusnya ada antara atasan dan bawahannya. Wawancara penilaian kinerja cenderung menekankan posisi superior pengawas dengan menempatkannya dalam peran sebagai hakim, sehingga berlawanan dengan perannya yang sama pentingnya sebagai guru dan pelatih. Hal ini sangat merusak dalam organisasi yang berusaha untuk mempertahankan iklim organisasi yang lebih partisipatif.
