Bagi Hasil dan Kemitraan Bersama!
Bagi hasil:
Ini adalah “pengaturan yang dibuat, di mana karyawan menerima bagian, yang ditetapkan di muka, dari keuntungan.” Itu dibayarkan di luar upah reguler yang dibayarkan kepada pekerja. Tegasnya, pembagian keuntungan bukanlah sistem pembayaran upah sama sekali.
Ini lebih merupakan suatu bentuk pengupahan yang diterapkan “pada kasus-kasus di mana seorang majikan setuju dengan pekerjanya bahwa mereka akan menerima sebagian pengupahan dari kerja mereka, dan sebagai tambahan atas upah mereka, suatu bagian yang telah ditetapkan sebelumnya, dalam keuntungan yang direalisasikan oleh usaha tersebut. yang terkait dengan skema bagi hasil.”
tersebut diberikan kepada pekerja jika jumlah laba bersih melebihi jumlah tertentu dan pembayaran tersebut tidak merupakan bagian dari jumlah biaya produksi. Semua kategori karyawan berhak atas pembagian keuntungan tersebut.
Mengenai manfaat dari skema semacam itu, kita dapat mengatakan bahwa skema tersebut memastikan produksi maksimum dengan biaya per unit serendah mungkin. Ada bias sosialistik dalam skema seperti itu karena para pekerja mendapatkan hasil kerja dan keuntungan mereka seperti majikan. Hal ini mendorong hubungan yang lebih baik antara tenaga kerja dan modal.
Sebagai konsekuensinya, ini membantu membangun tenaga kerja yang lebih permanen dan, dengan demikian, suasana umum dan lingkungan kerja menjadi lebih baik. Pekerja, di bawah skema seperti itu, diupah lebih baik; karenanya standar hidup mereka meningkat.
Keterbatasan skema adalah kegagalannya untuk memberikan insentif langsung kepada pekerja yang efisien yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dan ketidakefisienan bagi pekerja yang efisien. Jeda waktu antara pembagian keuntungan mereka dan kerja yang mereka lakukan untuk mendapatkan bagian keuntungan menyebabkan kekecewaan terhadap skema pembagian keuntungan ini. Skema tersebut tidak populer di kalangan serikat pekerja karena mereka merasa skema tersebut menghalangi solidaritas pekerja.
Di negara kita, skema tersebut telah berhasil karena baik pekerja maupun majikan tidak menyukai skema tersebut. Komite bagi hasil yang ditunjuk pemerintah menyerahkan laporan di mana terdapat perbedaan pendapat selama 6 menit.
Kemitraan Ketenagakerjaan:
Ini adalah skema untuk menganggap tenaga kerja sebagai rekan kerja. Pekerja akan berbagi keuntungan yang diakumulasikan dan diubah menjadi saham perusahaan dengan harga pasar. Pekerja diberi suara dalam kontrol dan manajemen seperti pemegang saham.
Skema ini juga tidak berhasil. Baik majikan tidak ingin karyawan memiliki suara dalam manajemen, juga tidak efektif di pihak karyawan, kecuali dan sampai mereka dididik dan berpengalaman dalam cara manajemen. Hanya di antara karyawan yang tercerahkan skema partisipasi pekerja dalam manajemen seperti itu bisa efektif.
Biaya Upah Hidup:
Tujuan metode pembayaran upah ini adalah untuk menghubungkan upah dengan biaya hidup. Ini memiliki signifikansi sosial yang sangat besar. Ini diperlukan karena meningkatnya biaya hidup setelah Perang Dunia I (1914-1918). Sikap manajemen untuk memperkenalkan metode pembayaran upah seperti itu adalah untuk memungkinkan seorang pekerja mempertahankan standar hidup yang seragam untuk mempertahankan efisiensi kerjanya.
Tetapi masalah muncul dalam menetapkan standar biaya hidup yang menjadi dasar dari metode pembayaran upah tersebut.
Informasi statistik yang andal dan terperinci tidak tersedia. Tentu saja, dalam beberapa tahun terakhir, Kementerian Tenaga Kerja, Pemerintah India, memasok indeks biaya hidup. Sangat sulit bagi manajemen untuk menurunkan tingkat upah; itu pasti akan dibenci oleh serikat pekerja. Sistem pembayaran upah ini juga tidak dapat digunakan sebagai sistem insentif pembayaran upah.
Tunjangan:
Tunjangan-tunjangan ini adalah kompensasi tambahan yang diberikan selain upah, tujuannya adalah untuk merangsang minat para pekerja dan membuat pekerjaan lebih menarik dan kondusif. Faktanya, mereka adalah manfaat tidak langsung. Mengenai sifat mereka, kita dapat mengatakan, mereka bukan sekadar “pinggiran” atau “pemotongan upah” periferal, tetapi merupakan bagian substansial dari struktur upah dan gaji.
Mengutip Belcher, manfaat ini adalah “setiap biaya upah yang tidak berhubungan langsung dengan usaha produktif, kinerja, layanan atau pengorbanan karyawan .” Webster mendefinisikan “pinggiran” sebagai “perbatasan hias, pinggiran, pemangkasan, atau margin”. Namun, tunjangan ini ditujukan untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang efisien dan puas melalui peningkatan pendapatan riil mereka.
Ada variasi pendapat yang luas mengenai manfaat yang tercakup dalam istilah “manfaat tambahan”.
Kami kutip di sini Fisher dan Chapman menurut siapa klasifikasi tunjangan adalah:
(a) Premi untuk waktu bekerja,
(b) Membayar untuk waktu tidak bekerja,
(c) Imbalan kerja, dan
(d) Aktivitas karyawan.
Di India, pemerintah telah menetapkan fasilitas minimum tertentu yang harus disediakan oleh pemberi kerja kepada pekerja. Seperti yang telah kami katakan sebelumnya bahwa tunjangan tidak langsung adalah tunjangan tambahan, tetapi sangat sulit untuk membedakan antara upah langsung dan tunjangan tidak langsung. Misalnya, kondisi kerja yang kondusif menguntungkan pemberi kerja secara langsung; upah lembur yang dibayarkan untuk pekerjaan yang dilakukan tidak dapat digambarkan sebagai tunjangan tidak langsung.
Cockman mendefinisikan tunjangan karyawan sebagai “tunjangan yang diberikan oleh pemberi kerja, untuk atau untuk, tunjangan karyawan yang tidak dalam bentuk upah, gaji dan pembayaran terkait waktu.” Menurutnya, tunjangan pada dasarnya terdiri dari dua jenis, yaitu pinggiran dan kunci. Tunjangan tambahan mencakup status (mobil, fasilitas hiburan, liburan, perjalanan ke luar negeri, telepon), keamanan (asuransi, fasilitas medis, pendidikan anak ), dan tunjangan kerja (akomodasi kantor, layanan kesekretariatan, pelatihan manajemen, beasiswa perusahaan, dll.) Tunjangan utama adalah manfaat seperti skema saham, keuntungan – berbagi, konseling pensiun dan pembelian rumah.
Tunjangan tambahan memberikan standar hidup yang lebih baik kepada karyawan dan peluang lain bagi pemberi kerja untuk memiliki lebih banyak produktivitas dan produksi. Jadi, mereka relevan dan berguna bagi organisasi, asalkan mampu memberikan manfaat tambahan. Dalam hal biaya, manfaat ini merupakan “biaya total sebenarnya bagi perusahaan untuk mempekerjakan karyawan” (Bealh & Rands).
Tidak dapat disangkal bahwa tunjangan dianggap sebagai “bonus” dan, dengan demikian, mereka menciptakan sikap yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan perusahaan tertentu.
Contoh tunjangan di India:
(a) Tunjangan hukum:
Skema Dana Penyedia Karyawan, Gratifikasi atau Skema Pensiun dan Skema Asuransi Negara Karyawan;
(b) Manfaat non-hukum:
Pembayaran untuk Skema Dana JHT Karyawan, Gratifikasi dan iuran Dana Pensiun, fasilitas kesehatan , kantin, seragam dan fasilitas rekreasi.
Tunjangan tambahan juga mencakup keuntungan dan jenis bonus lainnya seperti bonus kehadiran, bonus layanan dan gratifikasi, pinjaman untuk pembelian rumah , izin perjalanan cuti, pendidikan gratis anak-anak, toko harga yang wajar untuk komoditas penting, pinjaman untuk pembelian mobil.
Manfaat sampingan, terlepas dari beberapa kelemahan ini, tetap ada. Mereka sekarang telah menjadi bagian penting dari rencana kompensasi.
Sejauh menyangkut manajemen perusahaan, perlu mengambil beberapa keputusan kebijakan yang luas mengenai upah. Salah satu masalah mendasar adalah putusnya paket kompensasi.
Beberapa opsi tersedia:
(a) Tinggi/rendahnya upah pokok,
Usia paket tunjangan tinggi/rendah ,
(c) Tunjangan tambahan tinggi/rendah.
Manajemen harus mempertimbangkan apakah akan membayar sedikit di atas atau di bawah atau setara dengan “tingkat upah yang berlaku” di wilayah tersebut. Bonus Act adalah masalah yang harus dipertimbangkan oleh manajemen perusahaan. “Untuk sebagian besar, isu-isu tersebut diputuskan oleh sistem nilai dan gaya manajerial manajemen perusahaan dan bagaimana mereka memandang upah sebagai kontribusi terhadap misi organisasi ” (Monappa dan Saiyadain).
