Artikel ini menyoroti tujuh langkah utama yang harus diikuti untuk memilih kandidat. Langkah-langkahnya adalah: 1. Penerimaan dan Penyaringan Lamaran 2. Pengiriman Blanko Lamaran 3. Testing 4. Wawancara 5. Pengecekan Referensi dan Surat Rekomendasi 6. Pemeriksaan Kesehatan 7. Penempatan.
Langkah #1. Menerima dan Menyaring Aplikasi:
Ini adalah langkah pertama dalam prosedur seleksi. Departemen personalia meminta jumlah lowongan di setiap departemen dan setelah itu mengundang lamaran dari para kandidat. Undangan tersebut dapat melalui iklan di surat kabar, pemberitahuan di gerbang pabrik, rekomendasi dari karyawan yang ada dan pertukaran pekerjaan.
Aplikasi disaring dengan benar dan aplikasi kandidat, yang tidak cocok untuk perekrutan, ditolak.
Langkah #2. Mengirim Blanko Lamaran:
Tahap kedua, daftar kandidat yang sesuai disiapkan dan blanko lamaran dikirim ke pelamar yang namanya tercantum dalam daftar. Bentuk blanko lamaran tersebut berbeda-beda sesuai dengan sifat pekerjaan dan spesifikasi yang diperlukan untuk itu.
Tujuan dari formulir ini adalah untuk memperoleh informasi tentang para kandidat dan untuk memenuhi tujuan tersebut dengan cara yang bermanfaat, formulir tersebut harus dicetak. Jadi, tidak mungkin ada bentuk baku. Sedikit penyimpangan dari prosedur ini terlihat di beberapa perusahaan, di mana kandidat dipanggil untuk wawancara dan sebelum wawancara yang sebenarnya, sebuah formulir dibagikan untuk diisi oleh kandidat yang hadir.
Saat mewawancarai kandidat, pewawancara memberikan tekanan pada informasi yang diberikan dalam formulir dan memilih kandidat berdasarkan kekuatan informasi ini serta kinerja saat wawancara. Oleh karena itu, blanko aplikasi dapat berfungsi sebagai perangkat penyaringan pendahuluan yang efektif.
Langkah #3. Pengujian:
Langkah lain yang terlibat dalam proses seleksi adalah ‘menguji’ kandidat. Perilaku manusia paling baik dapat diramalkan dengan mengambil sampelnya, jadi ada kebutuhan untuk pengujian karena itu menciptakan situasi di mana pelamar bereaksi dan reaksi dianggap sebagai sampel yang berguna dari perilakunya. Ada berbagai jenis tes – Tes Prestasi, Tes Perdagangan, Tes Kecerdasan, Tes Minat, Tes Kepribadian, Tes Bakat, dll.
Tes prestasi sangat membantu dalam mengukur tingkat pengetahuan rekrutan. Ini adalah tes untuk mengetahui kedudukan kandidat di sekolah, perguruan tinggi dan universitasnya. Latar belakang pendidikan seorang kandidat sangat berpengaruh dalam pekerjaannya di posisi yang bertanggung jawab.
Tes dagang diperlukan untuk perekrutan ke pos-pos teknis atau pos-pos yang membutuhkan pengetahuan khusus, misalnya dalam hal rekrutmen juru ketik, ketajaman mengetiknya harus diuji dan ini adalah tes dagang. Oleh karena itu, dalam pekerjaan-pekerjaan khusus, tes semacam itu perlu diadakan.
Tes inteligensi ditujukan untuk menilai kesiapan mental , tingkat inteligensi, kemampuan beradaptasi dan lain-lain calon. Tes minat dilakukan untuk memastikan bidang tertentu yang menjadi minat khusus calon atau untuk melihat apakah calon memiliki kepentingan dalam hal yang akan diminta untuk ditanganinya.
Tes kepribadian dimaksudkan untuk memastikan kualitas dominan pelamar secara keseluruhan – kombinasi bakat, minat, temperamen, dll. Tes ini membantu dalam menilai keseimbangan emosional dan fisik pelamar. Penilaian seperti itu, bagaimanapun, adalah subyektif, kompleks dan juga sulit . Tes bakat adalah untuk mengeksplorasi kecenderungan bawaan. Ini berarti menentukan potensi kemampuan dan kapasitas pelamar.
Selain tes yang disebutkan di atas, beberapa organisasi memiliki tes “dibuat khusus” sendiri untuk memenuhi kebutuhan masing-masing. Ini cocok ketika sejumlah besar karyawan baru harus direkrut untuk satu pekerjaan. Tes ini melewati tujuh langkah. Beberapa organisasi menggunakan tes yang dibakukan.
Langkah #4. Wawancara:
Seleksi melalui, wawancara pribadi masih dianggap sebagai perangkat terbaik. Wawancara pribadi memungkinkan pewawancara menilai kesiapan fisik dan mental kandidat. Wawancara—melalui interaksi antara pewawancara dan yang diwawancarai—memungkinkan untuk mengetahui kepribadian secara keseluruhan dari calon rekrutmen personel di posisi supervisor.
Umumnya dibentuk dewan atau panel dan sekelompok ahli memeriksa calon . Wawancara terdiri dari banyak jenis — formal, berpola, non-direktif, tekanan mendalam dan wawancara kelompok, apapun jenisnya, wawancara adalah alat yang paling cocok untuk memilih personel yang tepat untuk sebuah organisasi.
Saat membahas wawancara sebagai langkah dalam proses seleksi, kita tidak boleh mengabaikan metode seleksi Analisis Karakter. Evaluasi kandidat berdasarkan fitur eksternalnya adalah analisis karakter.
Ini tidak diragukan lagi tidak dapat diandalkan tetapi secara sadar atau tidak sadar para pewawancara mempraktikkannya. “Bentuk analisis karakter yang paling gigih, bagaimanapun, melibatkan inferensi dari berbagai ciri pribadi dari ciri fisik” .
Grafologi atau interpretasi tulisan tangan masih diandalkan sebagai ukuran penilaian kualitas seseorang. Demikian pula, frenologi atau inferensi dari bentuk tengkorak seseorang juga digunakan. Wawancara melalui analisis karakter semacam ini harus dibuang karena karakter dan kepribadian manusia terlalu kompleks untuk dinilai hanya dengan ciri-ciri eksternal.
Langkah #5. Memeriksa Referensi dan Surat Rekomendasi:
Referensi dan surat rekomendasi juga digunakan sebagai alat seleksi kandidat. Tapi wasit biasanya tidak menyebutkan kelemahan apapun dalam komentar mereka tentang seorang kandidat, juga tidak ada surat rekomendasi yang memberikan penilaian yang tidak memihak tentang seorang kandidat. Jadi, sebenarnya hanya untuk mengetahui kualitas calon yang dirujuk atau surat rekomendasi yang diinginkan.
Langkah #6. Pemeriksaan Kesehatan:
Pemeriksaan fisik atau medis adalah langkah kedua dari belakang dalam proses seleksi. Pemeriksaan kesehatan dilakukan dan jika laporan mendukung kandidat, dia ditunjuk. Pemeriksaan fisik dan medis diperlukan tetapi perlu diingat bahwa jika seorang calon yang dinyatakan cocok tidak diangkat karena laporan medis yang merugikan, ia harus diberikan pekerjaan yang sesuai dengan kesehatan dan kemampuan fisiknya.
Langkah # 7. Penempatan:
Penempatan adalah ‘penugasan karyawan ke pekerjaan yang menurut mereka memenuhi syarat berdasarkan teknik seleksi’ (FA Draw). Namun sebelum penempatan, karyawan dilantik, yaitu diperkenalkan dan diorientasikan pada perusahaan, departemen dan pekerjaan mereka.
Sederhananya, karyawan diberi kesempatan untuk mengetahui perusahaan mereka – kebijakan, prosedur, organisasi dan sejenisnya dan juga atasan dan kolega langsung mereka.
Setelah induksi datang penempatan, yaitu menempatkan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Penempatan umumnya tidak menimbulkan masalah bagi satu karyawan tetapi ketika sekelompok orang dimaksudkan untuk sejumlah lowongan, masalah pekerjaan mana yang cocok untuk siapa yang muncul. Perlu pengalaman dari pihak manajemen untuk menyelesaikan masalah penempatan mereka.
Penempatan bukanlah proses jangka pendek saja. Masalah penempatan meningkat bahkan setelah bertahun-tahun rekrutmen ketika ada promosi atau transfer. Jadi, penempatan adalah proses jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan karyawan yang tepat sangat berpengaruh pada kerja organisasi yang efisien.
Seorang karyawan, yang tidak beradaptasi dengan pekerjaannya secara temperamen, tidak dapat diharapkan untuk memberikan yang terbaik dalam dirinya. Di sinilah letak pentingnya penempatan. Seorang karyawan yang menemukan kenyamanan dalam pekerjaan di mana dia dipekerjakan, yaitu di mana dia menemukan kepuasan kerja, dapat dikatakan ditempatkan dengan benar.
