Delapan Prosedur Berkembang dalam Proses Seleksi Karyawan!
Proses seleksi dimulai saat rekrutmen berakhir. Pemilihan berarti memasang pasak bundar di lubang bundar. Ini dilakukan dengan membandingkan persyaratan pekerjaan dengan kualifikasi dan pengalaman seorang kandidat. Karena tujuan dasar seleksi adalah untuk menemukan orang yang tepat untuk mengisi posisi yang tersedia, oleh karena itu, prosedur yang teratur dan sistematis selalu dianjurkan.
Pengalaman masa lalu menunjukkan bahwa dalam kebanyakan kasus untuk memilih orang-orang yang berkualifikasi lebih tinggi dan berkualifikasi rendah ternyata lebih mahal bagi pemberi kerja-perusahaan. Sementara pemilihan orang-orang yang terlalu memenuhi syarat menimbulkan frustrasi di pihak karyawan, memilih orang-orang yang kurang memenuhi syarat sering kali mengundang kemarahan pemberi kerja. Dengan demikian, seleksi merupakan fungsi kritis dalam hubungan personalia dalam segala hal.
Meskipun, prosedur pemilihan bervariasi dari satu tempat ke tempat lain dan perusahaan ke perusahaan, kita dapat membahas metode yang lebih umum digunakan. Namun, tidak semua perusahaan terikat untuk menggunakan semua langkah dan teknik seleksi yang sedang kita diskusikan. Sebaliknya, perusahaan harus menghubungkan metode seleksi dengan keberhasilan pekerjaan.
Dengan kata lain, metode seleksi manakah yang paling baik memprediksi keberhasilan pekerjaan untuk jenis pekerjaan tertentu? Jawabannya seringkali dapat diperoleh dengan menggunakan metode statistik yang disebut analisis regresi dan korelasi (Stockton 1966). Untuk mengetahui kandidat terbaik yang tersedia untuk suatu pekerjaan, sekarang kita akan membahas beberapa prosedur seleksi yang lebih umum digunakan di perusahaan skala kecil di India.
1. Wawancara Awal:
Jika program perekrutan tidak selektif (tidak mencoba menarik kelompok khusus pelamar, seperti personel terlatih perguruan tinggi atau tukang kayu berpengalaman), wawancara pendahuluan kemungkinan akan digunakan dalam seleksi. Wawancara ini singkat, seringkali berlangsung selama sepuluh-lima belas menit. Tujuan dasar dari wawancara pendahuluan adalah untuk menentukan kesesuaian pelamar untuk pertimbangan lebih lanjut.
Pertanyaan dasar seperti usia, pekerjaan sekarang, dan pengalaman ditanyakan dalam wawancara ini. Jenis pekerjaan yang tersedia di perusahaan dijelaskan oleh pewawancara. Jika dirasa ada peluang untuk berhasil ditempatkan, pelamar diperbolehkan melanjutkan sisa prosedur seleksi.
- Aplikasi Kosong:
Aplikasi blanko biasa digunakan dalam proses seleksi. Pertanyaan-pertanyaan seperti riwayat pekerjaan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan jenis pekerjaan yang dilamar ditanyakan pada blanko pertanyaan. Dari pembacaan catatan ini, pemberi kerja dapat membentuk gagasan luas tentang potensi pelamar. Kosong aplikasi berisi pertanyaan yang berkaitan dengan kemungkinan keberhasilan pekerjaan. Format yang digunakan untuk tujuan ini bervariasi dari perusahaan ke perusahaan.
3. Tes Psikologi:
Sebagian besar tes psikologi yang diselenggarakan di perusahaan adalah kertas dan pensil. Peserta tes diberikan serangkaian pertanyaan dan pilihan dari dua atau lebih kemungkinan jawaban untuk setiap pertanyaan. Kandidat kemudian harus memilih jawaban yang menurutnya benar.
Tes psikologi umumnya mencakup hal-hal berikut:
Tes Bakat:
Ini adalah tes yang mengukur kecerdasan pelamar dan kemampuannya untuk mempelajari keterampilan tertentu.
Uji kinerja:
Ini adalah tes yang mengukur pengetahuan seseorang saat ini tentang subjek tertentu.
Tes Kepribadian:
Di bawah tes ini, ciri-ciri kepribadian pelamar seperti dominasi, kemampuan bersosialisasi dan konformitas diukur.
Tes Bunga:
Sesuai dengan namanya tes itu sendiri, ini adalah tes yang mengukur minat seseorang dalam berbagai bidang pekerjaan.
4. Referensi:
Saat ini, hampir semua perusahaan yang baik menanyakan nama orang lain kepada pelamar yang dapat memberi tahu mereka tentang masa lalunya. Terus terang, referensi pribadi umumnya tidak dapat diandalkan dan bias. Sering kali, orang-orang referensi ini tidak memiliki kualifikasi yang baik untuk menilai prestasi kerja seseorang di masa lalu.
Oleh karena itu, nama-nama karyawan dan guru sebelumnya dianggap lebih andal dan tidak memihak dalam memberikan penilaian tentang pengalaman/kinerja seseorang di masa lalu. Itu sebabnya pelamar diminta untuk menyebutkan tentang kualifikasi pendidikannya dan semua pekerjaan sebelumnya yang dipegang.
Mengenai menghubungi referensi, dianggap paling baik untuk melakukannya secara langsung. Dibandingkan dengan permintaan tertulis untuk informasi, pembicaraan melalui telepon lebih baik. Alasannya tidak sulit dicari. Pembicaraan telepon atau kontak tatap muka menjadi lebih jujur dalam memberikan kinerja masa lalu karyawan.
Ini adalah pengamatan umum bahwa banyak orang menjadi enggan untuk memberikan komentar yang tidak memuji siapa pun secara tertulis. Selain itu, nada suara dan ekspresi wajah seseorang dapat mengungkapkan pendapatnya yang sebenarnya tentang seseorang.
5. Wawancara:
Setelah semua formalitas di atas selesai, wawancara dilakukan dengan pelamar. Ini adalah wawancara yang memfasilitasi pewawancara untuk mengevaluasi secara lebih efektif potensi pelamar untuk sukses dalam pekerjaan tertentu. Meskipun agak subyektif, wawancara sebagai metode telah menjadi alat seleksi yang paling umum digunakan di semua jenis organisasi.
Faktanya, tujuan dasar dari perangkat wawancara seharusnya untuk mengukur kualitas dan sifat yang tidak dapat diukur dengan lebih baik oleh beberapa perangkat lain seperti pengujian atau blangko aplikasi. Jadi, menurut definisi, sebuah wawancara, setidaknya sebagian, subyektif karena kualitas/risalah yang lebih mudah diukur diukur dengan teknik lain. Ciri-ciri yang digali melalui wawancara meliputi ketenangan sosial, penampilan umum, dan kemampuan untuk mengekspresikan diri secara efektif.
6. Pemeriksaan Fisik:
Pemeriksaan fisik biasanya ditempatkan menjelang akhir proses seleksi. Ini memberi perusahaan informasi terkini tentang kesehatan fisik pelamar pada saat seleksi atau perekrutan.
7. Penempatan:
Setelah karyawan baru dipilih, dia akhirnya ditempatkan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Di sini, pemberi kerja perlu mempertimbangkan beberapa poin sebelum mengharapkan pekerjaan dari karyawan baru. Sudah diketahui oleh kita semua, beberapa hari pertama di posisi baru biasanya adalah yang paling sulit.
Pendatang baru harus diperkenalkan dengan baik kepada rekan sekerjanya, ditunjukkan lokasi fasilitas yang tersedia, diberitahu tentang peraturan, jika ada, dan didorong untuk menanyakan informasi yang diperlukan. Pertimbangan dan perhatian yang wajar terhadap poin-poin ini membuktikan investasi yang baik dalam hubungan personalia.
8. Orientasi:
Karyawan yang dipilih harus dibuat terbiasa dengan tujuan dan kegiatan perusahaan mereka dan dengan pekerjaan mereka. Maka dimulailah masa orientasi mereka untuk belajar tentang lingkungan kerja mereka. Untuk selanjutnya dimulai pelatihan dan pengembangan karyawan yang baru diseleksi.
