Baca artikel ini untuk mempelajari tentang Dejobbing. Setelah membaca artikel ini Anda akan belajar tentang: 1. Pengertian Dejobbing 2. Teknik Dejobbing 3. Beberapa Contoh.
Arti dari dejob:
“Dejobbing adalah perluasan tanggung jawab pekerjaan perusahaan dan mendorong karyawan untuk tidak membatasi diri pada apa yang ada di deskripsi pekerjaan mereka”.
Alasan utama dejobbing adalah:
i. Privatisasi, globalisasi, perkembangan teknologi, ketidakstabilan politik dan pergeseran menuju ekonomi jasa telah meningkatkan kebutuhan organisasi untuk menjadi responsif, fleksibel dan lebih kompetitif. Metode organisasi yang digunakan oleh para manajer untuk mencapai hal ini telah membantu melemahkan makna pekerjaan sebagai serangkaian tanggung jawab yang terdefinisi dengan baik dan jelas.
- Karyawan, saat ini, tidak menyukai operasi rutin yang terstandarisasi. Mereka ingin pekerjaan menjadi lebih bermakna, menantang dan menarik. Jadi, konsep pekerjaan yang didefinisikan dengan baik dengan serangkaian tanggung jawab yang digambarkan dengan jelas semakin dipertanyakan oleh karyawan masa kini yang lebih berpengetahuan dan menuntut.
Teknik Dejob:
Teknik tertentu yang telah membantu dalam mendefinisikan ulang pekerjaan dijelaskan sebagai berikut:
(i) Organisasi yang Lebih Menyanjung:
Organisasi tradisional memiliki organisasi berbentuk piramida dengan tujuh atau lebih lapisan manajemen. Sebagian besar organisasi progresif saat ini telah mengurangi lapisan manajemen mati menjadi hampir tiga atau empat tingkat, dengan memangkas flat di tingkat atas.
Organisasi flat hanya memiliki tiga atau empat level dan ini menjadi populer saat ini. Dalam organisasi yang lebih datar, manajer memiliki lebih banyak orang yang melapor kepada mereka, oleh karena itu, mereka dapat lebih sedikit mengawasi mereka.
Jumlah bawahan akhirnya menjadi lebih besar dalam hal luas dan dalamnya tanggung jawab.
(ii) Tim Kerja:
Secara tradisional, pekerjaan lebih terspesialisasi dan karyawan harus melakukan tugas yang sama setiap hari. Manajer saat ini mengatur tugas di sekitar tim dan proses daripada di sekitar fungsi khusus. Dalam organisasi seperti itu, pekerjaan karyawan berubah setiap hari; dengan demikian ada upaya yang disengaja untuk menghindari karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai serangkaian tanggung jawab tertentu.
Tim lintas fungsional, mandiri menangani pekerjaan yang berbeda pada titik waktu yang berbeda. Karyawan melakukan tugasnya sebagai anggota tim proyek, tidak harus sebagai anggota departemen tertentu dalam organisasi.
(iii) Organisasi Tanpa Batas:
Menurut Gilmore, “Dalam organisasi tanpa batas, meluasnya penggunaan tim dan mekanisme struktural serupa mengurangi dan membuat lebih mudah ditembus batas-batas yang biasanya memisahkan departemen, (seperti penjualan dan produksi) dan tingkat hierarki”.
Dalam organisasi semacam itu, tim lintas budaya dibuat dan digunakan secara luas. Karyawan didorong untuk menyingkirkan sikap ‘itu bukan pekerjaan saya’ . Sebaliknya, fokusnya adalah pada pendefinisian proyek atau tugas yang ada dalam kaitannya dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan, sehingga mengurangi gagasan pekerjaan sebagai serangkaian tugas yang terdefinisi dengan baik.
(iv) Rekayasa Ulang:
Menurut Hummer dan Champy, “Rekayasa ulang adalah pemikiran mendasar dan desain ulang radikal dari proses bisnis untuk mencapai peningkatan dramatis dalam ukuran kinerja kontemporer yang kritis, seperti biaya, kualitas, layanan, dan kecepatan.”
Re-engineering membawa perubahan kuantum yang radikal dalam sebuah organisasi. Ini membutuhkan anggota organisasi untuk memikirkan kembali pekerjaan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya dan bagaimana cara terbaik untuk mengimplementasikan keputusan ini. Pekerjaan dapat direkayasa ulang dengan banyak cara telur,
sebuah. Beberapa pekerjaan khusus dapat digabungkan menjadi beberapa pekerjaan yang relatif diperbesar dan diperkaya.
- Karyawan menjadi bertanggung jawab secara kolektif atas hasil keseluruhan daripada bertanggung jawab secara individual atas tugas mereka sendiri.
- Pemeriksaan pengawasan dikurangi dan karyawan dibuat bertanggung jawab atas pekerjaan mereka sendiri.
- Karyawan diberdayakan untuk menggunakan lebih banyak otoritas pengambilan keputusan saat melakukan pekerjaan dalam tim kecil.
Beberapa Contoh Dejobbing:
i. Memberikan istirahat yang menarik kepada karyawan dalam bentuk kegiatan petualangan, program pengembangan kepribadian, klub sastra, dll.
- Untuk memiliki budaya terbuka, dengan kantor terbuka, stasiun kerja dengan ukuran yang sama, tunjangan dan tunjangan sederhana, dll.
aku ii. Untuk mempercayai karyawan dan memiliki manajemen yang transparan.
- Untuk memiliki lingkungan kerja yang sangat sehat dan menghibur.
Misalnya, di pusat perangkat lunak Philips, karyawan memiliki semua kenyamanan di dunia, beragam masakan, penitipan anak, gimnasium, dokter, konselor, ahli gizi, dll. Ini adalah dunia baru untuk belajar dan istirahat. Karyawan sangat senang dengan kantor mereka sehingga perusahaan harus mengeluarkan perintah yang menyatakan bahwa tidak ada yang akan tinggal di kantor setelah jam 9 malam tanpa alasan yang cukup.
