Enam cara yang dapat digunakan untuk mengukur moral karyawan adalah sebagai berikut: 1. Observasi 2. Survei Sikap atau Moral 3. Indikator Moral 4. Hubungan Moral dengan Produktivitas 5. Membangun Moral Tinggi 6. Hubungan Moral dengan Kepuasan Kerja .
1. Pengamatan:
Manajer dapat mengukur moral karyawan dengan mengamati tindakan dan perilaku mereka. Namun dalam praktiknya, manajer tidak menemukan waktu yang cukup untuk mengamati perilaku karyawan dengan cermat. Menurut Teo. Haimann, “Kekurangan pengamatan yang serius sebagai tolok ukur, untuk mengukur semangat saat ini adalah bahwa aktivitas dan peristiwa menunjukkan perubahan ke semangat rendah yang telah terjadi. Manajer, oleh karena itu, harus sangat jeli dalam pengamatannya agar dapat melakukan sebanyak mungkin untuk mencegah perubahan tersebut”.
Biasanya, manajer mencoba mengukur moral dengan memeriksa sejauh mana organisasi memperoleh hasil sehubungan dengan produktivitas. Tetapi ini bukan metode yang dapat diandalkan karena semangat mungkin tinggi meskipun produktivitasnya rendah dan sebaliknya karena faktor lain. Dalam banyak penelitian, telah ditunjukkan bahwa terdapat korelasi yang rendah antara moral dan produktivitas.
2. Survei Sikap atau Moral:
Manajemen mengatur dan survei sikap untuk mengetahui moral karyawan mereka. Sikap karyawan dapat diketahui baik dengan wawancara langsung maupun kuesioner. Dalam kasus wawancara pribadi langsung, upaya dilakukan untuk mengetahui pandangan karyawan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja, pengawasan dan organisasi. Pertanyaan yang akan diajukan kepada karyawan dipilih sebelumnya dan informasi yang diterima dari setiap karyawan dituangkan dalam bentuk tulisan.
Tetapi dengan metode kuesioner, beberapa pertanyaan dicetak dan salinannya dikirim ke setiap pekerja yang diharapkan untuk mengisi kuesioner dan mengembalikannya ke kantor organisasi. Balasan dari berbagai karyawan kemudian disusun dan ditarik kesimpulan tentang moral mereka.
3. Indikator Moral:
Indikator moral adalah faktor-faktor yang cenderung menunjukkan pendapat karyawan terhadap organisasi dan manajemennya. Faktor-faktor ini termasuk ketidakhadiran, perputaran tenaga kerja, fluktuasi produksi, catatan kualitas, pemborosan dan skrap yang berlebihan, catatan pelatihan, tingkat kecelakaan dan jumlah keluhan.
Faktor-faktor ini adalah indikator yang baik dari setiap variasi utama dalam moral, tetapi tidak setepat survei moral. Penyebab utama penggunaan indikator tersebut adalah karena datanya mudah tersedia dan trennya dapat dipahami dengan sangat mudah. Manajemen dapat dengan mudah menganalisis penyebab fluktuasi yang tinggi pada setiap indikator.
4. Hubungan Moral dengan Produktivitas:
Secara umum diasumsikan bahwa moral dan produktivitas berhubungan langsung satu sama lain, yaitu berkorelasi positif. Hubungan manusia berpendapat bahwa semangat tinggi dan produktivitas tinggi selalu bergerak bersama seperti sisi timur dan barat lift.
Dikatakan bahwa produktivitas tinggi dihasilkan dari fakta bahwa karyawan dengan semangat tinggi tidak melewatkan pekerjaan, paling tidak aktif, menunjukkan semangat tim yang baik, dan memberikan kontribusi terbaik mereka untuk pencapaian tujuan organisasi. Bahkan saat ini banyak manajer yang merasa bahwa jika karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi maka produktivitasnya juga akan tinggi.
Secara umum, terdapat beberapa korelasi positif antara moral dan produktivitas, tetapi keduanya tidak secara mutlak berhubungan, yaitu peningkatan sebesar 20% dalam moral tidak menjamin peningkatan absolut (yaitu 20%) dalam produktivitas. Banyak penelitian telah membuktikan bahwa hubungan antara semangat dan produktivitas tidak begitu langsung karena semangat hanya salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas.
Banyak faktor lain seperti teknologi, penggunaan hukuman, gaya pelatihan pengawasan dan sifat individu juga mempengaruhi produktivitas. Oleh karena itu, dimungkinkan untuk menemukan semangat tinggi terkait dengan produktivitas rendah dan semangat rendah terkait dengan produktivitas tinggi. Artinya, pekerja yang berprestasi sangat baik dalam pekerjaannya belum tentu memiliki semangat kerja yang tinggi.
Ada empat kombinasi moral dan produktivitas yang masuk akal, yaitu.
(i) semangat kerja yang tinggi dan produktivitas yang tinggi
(ii) semangat kerja yang tinggi dan produktivitas yang rendah
(iii) semangat kerja rendah dan produktivitas rendah, dan
(iv) semangat rendah dan produktivitas tinggi.
Produktivitas tinggi datang dengan semangat kerja yang tinggi ketika karyawan termotivasi, pengawasan mempertimbangkan laki-laki dan karyawan sangat terlatih. Ini adalah keadaan yang ideal dan memanfaatkan sumber daya manusia sebaik mungkin. Seperti yang sudah dimulai sebelumnya, moral dan produktivitas tidak mutlak berhubungan. Mereka mungkin tidak meningkat dalam proporsi yang sama. Situasi yang benar-benar terbalik dapat berupa moral rendah dan produktivitas rendah.
Moral yang tinggi dikaitkan dengan produktivitas yang rendah ketika karyawan tidak puas dan mereka tidak termotivasi dengan baik untuk melakukan pekerjaan. Alasan penting lain dari rendahnya produktivitas mungkin adalah pengawasan yang tidak efisien, teknologi yang salah, dan tingkat keterampilan karyawan yang rendah. Mungkin juga bahwa semangat kerja yang rendah dikaitkan dengan produktivitas yang tinggi.
Ini terjadi ketika manajemen menggunakan peralatan dan teknologi yang lebih baik dan menerapkan hukuman terhadap produktivitas yang rendah. Tetapi produktivitas yang tinggi dengan semangat kerja yang rendah tidak dapat bertahan lama karena kemauan untuk bekerja merupakan faktor yang sangat penting. Keinginan untuk bekerja mengubah sikap pekerja terhadap pekerjaan, pengawasan dan kebijakannya.
Dengan demikian, hubungan antara moral dan produktivitas tidak mudah diprediksi. Ini akan berbeda dari organisasi ke organisasi dan membentuk waktu ke waktu. Mungkin saja produktivitas tinggi disertai dengan semangat kerja yang tinggi. Ini terjadi ketika kelompok pekerja menganggap produktivitas tinggi sebagai jalur pemenuhan tujuan kelompok.
Tetapi ketika suatu kelompok menetapkan standar produksi para anggotanya, produktivitas mereka tidak akan meningkat walaupun moral mereka meningkat. Moral yang tinggi akan diasosiasikan dengan produktivitas yang rendah karena karyawan memperoleh kepuasan melalui pemenuhan kebutuhan sosial untuk memiliki dan berafiliasi dengan menyesuaikan diri dengan standar kelompok.
5. Membangun Semangat Tinggi:
Moral adalah fenomena mental. Itulah sebabnya, sangat sulit menciptakan semangat kerja yang tinggi. Ibarat jalan terus tanpa tahu akhir perjalanan. Moral bukanlah hal yang berwujud, sehingga sulit untuk mengukur derajat moral. Membangun moral adalah proses berkelanjutan yang tidak dapat dihentikan bahkan untuk sesaat. Moral tidak bisa dibangun selamanya. Ini adalah proses yang dinamis, terus berubah’
Membangun moral dapat dilakukan baik secara individu maupun kelompok. Membangun moral berbasis kelompok selalu dianggap lebih baik. Moral kelompok dapat dipengaruhi dengan memahami dinamika kelompok. Ini secara otomatis akan mencapai moral individu. Untuk mencapai semangat kerja yang tinggi di antara karyawan, saran berikut mungkin digunakan.
(i) Komunikasi dua arah:
Harus ada komunikasi dua arah antara manajemen dan pekerja karena hal itu memberikan pengaruh besar pada moral. Pekerja harus terus mendapat informasi tentang kebijakan dan program organisasi melalui rapat, konferensi, buletin berita, dan diskusi pribadi dengan pekerja. Pekerja harus bebas untuk bertanya dan memuaskan diri mereka sendiri tentang keraguan mereka.
(ii) Sistem insentif:
Harus ada sistem insentif yang sesuai dalam organisasi untuk memastikan imbalan uang dan non uang kepada karyawan untuk menginspirasi mereka.
(iii) Langkah-langkah kesejahteraan:
Manajemen harus menyediakan langkah-langkah kesejahteraan bagi pekerja seperti wisata gratis, kantin, fasilitas kredit, klub olahraga, fasilitas pendidikan untuk anak-anak mereka, dll.
(iv) Kegiatan sosial:
Manajemen harus mendorong kegiatan kelompok sosial oleh karyawan. Ini akan membantu mengembangkan keterpaduan kelompok yang lebih besar yang dapat digunakan oleh manajemen untuk menciptakan semangat kerja yang tinggi.
(v) Pelatihan:
Harus ada pelatihan yang tepat dari karyawan sehingga mereka dapat melakukan tugas mereka secara efisien dan menghindari frustrasi. Ketika para pekerja diberikan pelatihan yang tepat, mereka mendapatkan kepuasan psikologis karena mereka merasa bahwa manajemen menaruh perhatian pada mereka.
(vi) Partisipasi pekerja:
Harus ada demokrasi industri dalam organisasi. Manajemen harus mengizinkan partisipasi pekerja dalam manajemen. Setiap kali suatu amandemen akan diperkenalkan yang mempengaruhi para pekerja, mereka harus dikonsultasikan dan dijadikan rahasia. Pekerja harus diizinkan untuk memberikan saran dan keluhan mereka kepada manajemen puncak.
6. Hubungan Moral dan Kepuasan Kerja:
Kepuasan kerja adalah salah satu isu yang paling krusial namun kontroversial dalam pengaturan industri dan manajemen perilaku dalam organisasi. Kepuasan kerja dapat berupa kesukaan atau ketidaksenangan yang dilihat pekerja dari pekerjaan mereka. Lebih tepatnya dapat dikatakan, “Ini cocok antara persyaratan pekerjaan dan harapan karyawan atau dengan kata lain sejauh mana kesesuaian antara harapan karyawan terhadap imbalan yang diberikan pekerjaan.
Kepuasan kerja erat kaitannya dengan semangat kerja atau sering disebut dengan cause of morale. Semangat kerja yang tinggi hanya dapat hadir jika ada kepuasan kerja yang tinggi. Telah ditetapkan bahwa pekerja/karyawan yang sama sekali tidak puas dengan pekerjaannya memiliki semangat kerja yang rendah. Setelah seorang karyawan benar-benar puas dengan pekerjaannya maka dia dapat menggunakan kemampuan tambahannya untuk melakukan pengejaran tujuan kelompok.
