Bagaimana cara memunculkan OD? Jawabannya adalah melalui intervensi OD. Intervensi adalah serangkaian kegiatan struktural di mana unit organisasi yang dipilih, baik individu atau kelompok mereka, terlibat dengan tugas atau urutan tugas.
Tujuan terkait langsung atau tidak langsung dengan perbaikan organisasi. Untuk ini sejumlah metode intervensi OD alternatif ada. Salah satu cara mengklasifikasikan metode ini, demi kenyamanan pembaca, adalah dengan target perubahan. Dalam praktiknya, target perubahan mungkin adalah individu, kelompok mereka dalam organisasi, atau organisasi itu sendiri. Intervensi PO yang ditujukan untuk ketiga target ini dibahas secara seriatim.
1. Intervensi Berfokus Individu:
Intervensi OD yang ditargetkan terhadap individu meliputi pelatihan keterampilan, desain ulang pekerjaan, negosiasi peran, dan perencanaan karir.
Pelatihan Sensitivitas:
Juga disebut pelatihan kelompok-T atau pelatihan laboratorium, pelatihan kepekaan dirancang untuk membantu individu memahami bagaimana perilaku mereka memengaruhi orang lain. Anggota disatukan dalam lingkungan yang bebas dan terbuka di mana para peserta mendiskusikan diri mereka sendiri.
Diskusi ini secara longgar diarahkan oleh seorang ilmuwan perilaku profesional yang disebut fasilitator. Fasilitator mengintervensi hanya untuk membantu memajukan kelompok. Tujuan pelatihan kepekaan adalah untuk meningkatkan kepekaan terhadap orang lain. Oleh karena itu, hasil dari pelatihan semacam itu seharusnya membantu karyawan memahami orang lain dengan lebih baik, menjadi sadar akan perasaan dan persepsi mereka sendiri, dan meningkatkan komunikasi.
Pelatihan Keterampilan:
Pelatihan keterampilan mengacu pada peningkatan pengetahuan pekerjaan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Pelatihan keterampilan diberikan’ baik di ruang kelas formal atau di tempat kerja Kebutuhan untuk memberikan pelatihan keterampilan muncul karena perubahan cepat yang dihadapi organisasi.
Oleh karena itu, pengetahuan pekerjaan perlu terus diperbarui untuk mengikuti perubahan yang cepat. Tujuan dari pelatihan adalah untuk memungkinkan seorang pekerja menjadi lebih efektif dalam pekerjaannya. Misalnya, sementara pekerja baru dapat dilatih untuk mencapai tingkat output yang dicapai oleh pekerja tua yang berpengalaman, pekerja lama dapat dipertahankan untuk meningkatkan output mereka secara setara.
Desain Ulang Pekerjaan:
Sebagai intervensi OD, desain ulang pekerjaan mengubah pekerjaan untuk meningkatkan kesesuaian antara keterampilan individu dan tuntutan pekerjaan. Contoh intervensi desain ulang pekerjaan termasuk perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dan rotasi pekerjaan. Metode desain ulang pekerjaan ini digunakan sebagai teknik OD untuk menyelaraskan tuntutan tugas dan kemampuan individu, atau untuk mendesain ulang pekerjaan agar sesuai dengan teknik baru atau struktur organisasi yang lebih baik.
Negosiasi Peran:
Terkadang, anggota kelompok memiliki ekspektasi yang berbeda satu sama lain dalam hubungan kerja. Negosiasi peran adalah teknik sederhana di mana individu bertemu dan mengklarifikasi kontrak psikologis mereka. Dalam melakukan ini, harapan masing-masing pihak diklarifikasi dan dinegosiasikan . Hasil dari negosiasi peran adalah peningkatan pemahaman di antara para anggota.
Rencana karir:
Perencanaan Karir mengacu pada pencocokan aspirasi karir individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi. Dengan kata lain, ini melibatkan aktivitas yang ditawarkan organisasi kepada individu untuk mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, tujuan spesifik yang ingin mereka tempati. Kegiatan perencanaan karir bermanfaat bagi individu dan organisasi. Sesi konseling diadakan untuk membantu karyawan mengidentifikasi keterampilan dan kekurangan keterampilan mereka.
Organisasi kemudian dapat merencanakan program pelatihan dan pengembangannya berdasarkan informasi ini untuk meningkatkan keterampilan individu yang diperlukan untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi. Proses seperti itu dapat membantu organisasi mengidentifikasi dan juga memelihara karyawan berbakat untuk promosi potensial.
Pelatihan Pengembangan Manajemen:
Pengembangan manajemen mencakup sejumlah teknik yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan manajer dalam pekerjaan. Pelatihan untuk pengembangan manajemen umumnya berfokus pada empat jenis pembelajaran: informasi verbal, keterampilan intelektual, sikap dan pengembangan.
Salah satu cara untuk mencapai pengembangan adalah melalui penggunaan pembelajaran tindakan, yaitu integrasi pembelajaran di kelas dengan pengalaman kerja. Pembelajaran tindakan memungkinkan para manajer untuk mengetahui tentang diri mereka sendiri melalui tantangan rekan-rekan mereka. Simulasi, permainan bisnis, bermain peran, dan studi kasus adalah teknik lain yang memberikan pembelajaran aktif bagi para peserta.
2. Organisasi dan Intervensi Berfokus pada Kelompok:
Metode intervensi OD yang ditujukan untuk mengubah organisasi itu sendiri atau mengubah kelompok kerja dalam organisasi termasuk umpan balik survei, manajemen berdasarkan tujuan, kualitas kehidupan kerja, pembangunan tim, dan konsultasi proses.
Ini dibahas secara singkat di bawah ini:
Umpan Balik Survei:
Metode intervensi yang banyak digunakan di mana sikap karyawan diminta menggunakan kuesioner dikenal sebagai Survei Umpan Balik. Pertanyaan-pertanyaan yang dimasukkan dalam kuesioner dimaksudkan untuk mendiagnosa masalah-masalah dalam organisasi dan untuk mengidentifikasi bidang-bidang atau peluang-peluang untuk perubahan. Data yang dihasilkan bersifat perseptual dan sikap.
Data tersebut ditabulasikan dan didistribusikan kepada karyawan. Data ini kemudian menjadi batu loncatan untuk mengidentifikasi masalah dan mengklarifikasi masalah yang mungkin menimbulkan kesulitan bagi masyarakat. Umumnya “umpan balik” dari hasil hanya diberikan kepada kelompok yang menghasilkan data. Jadi, setelah masalah didiagnosis, tindakan korektif yang diperlukan diambil untuk menyelesaikan masalah organisasi. Kadang-kadang, survei kedua dilakukan untuk mengukur perbaikan situasi.
Manajemen berdasarkan Tujuan (MBO):
Manajemen berdasarkan tujuan (MBO) melibatkan penetapan tujuan bersama antara karyawan dan manajer. Proses MBO mencakup penetapan tujuan awal, tinjauan kemajuan berkala, dan pemecahan masalah untuk menghilangkan hambatan pencapaian tujuan. Semua langkah ini merupakan upaya bersama antara manajer dan karyawan.
Dilihat sebagai intervensi OD, MBO memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, mengklarifikasi apa yang diharapkan organisasi dari karyawannya. Kedua, memberikan pengetahuan tentang hasil, unsur penting dalam kinerja pekerjaan yang efektif. Ketiga, MBO memberikan kesempatan untuk pembinaan dan konseling oleh manajer. Hasil MBO sebagai intervensi OD adalah peningkatan tingkat kinerja, komunikasi yang bermakna dan peningkatan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Keberhasilan MBO dalam mempengaruhi hasil organisasi bergantung pada keterkaitan tujuan individu organisasi.
Kualitas Kehidupan Kerja (QWL):
Seperti istilah perilaku lainnya, ada pandangan yang berbeda tentang apa sebenarnya QWL itu. Menurut satu pandangan, QWL terdiri dari sekumpulan istilah dan pengertian yang semuanya benar-benar termasuk dalam payung QWL. QWL sebagai konsep payung mencakup lusinan intervensi spesifik yang memiliki tujuan bersama untuk memanusiakan tempat kerja. Davis dan Newstorm telah menganggap berbagai kegiatan QWL sebagai komunikasi terbuka, sistem penghargaan yang adil, kepedulian terhadap keamanan pekerjaan karyawan dan partisipasi dalam desain pekerjaan.
Kantor Perburuhan Internasional (ILO) telah membuat daftar intervensi QWL berikut ini:
- Jam Kerja dan pengaturan waktu kerja.
- Organisasi kerja dan konten pekerjaan.
- Dampak teknologi baru terhadap kondisi kerja.
- Kondisi kerja perempuan, pekerja muda, pekerja tua dan kategori khusus lainnya.
- Layanan dan fasilitas kesejahteraan terkait pekerjaan.
- Partisipasi shopfloor dalam perbaikan kondisi kerja.
Setiap daftar lengkap program QWL akan mencakup desain ulang pekerjaan, manajemen partisipatif, dan melibatkan serikat pekerja, pendidikan, pelatihan, dan langkah-langkah legislatif”. Tujuan utama dari intervensi ini adalah untuk mengubah iklim di tempat kerja sehingga tercipta kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
3. Membangun Tim:
Anda tahu organisasi terdiri dari orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Orang membutuhkan kerja dalam kelompok. Oleh karena itu, ada kebutuhan dalam OD untuk membangun tim. Membangun tim sebagai intervensi OD dirancang untuk meningkatkan efektivitas kelompok kerja. Biasanya dimulai dengan menentukan tujuan dan prioritas kelompok.
Empat bidang berikut dalam membangun tim sangat penting untuk keberhasilan intervensi:
- Membangun tim harus mengembangkan komunikasi yang efektif antar anggota.
- Membangun tim harus mendorong interaksi anggota dan juga saling ketergantungan.
- Membangun tim harus menekankan tujuan tim.
- Membangun tim harus menekankan fleksibilitas. Itu harus mencontohkan kerja tim yang efektif dan tidak efektif .
Membangun tim, meskipun merupakan intervensi yang relatif baru, adalah intervensi OD yang sangat populer. Sebuah studi penelitian menunjukkan bahwa manajer sumber daya manusia menganggap membangun tim sebagai intervensi OD yang paling berhasil”. Selanjutnya, membangun tim juga membantu meningkatkan proses kelompok.
Konsultasi Proses:
Pada kenyataannya, tidak ada organisasi yang beroperasi dengan sempurna. Ketika manajer merasakan bahwa ada ruang untuk meningkatkan kinerja unit mereka, tetapi tidak tahu bagaimana memperbaikinya, konsultasi proses datang untuk menyelamatkan mereka. Dipelopori oleh Edgar Schein”, konsultasi proses adalah metode OD yang membantu manajer dan karyawan meningkatkan proses yang digunakan dalam organisasi.
Fitur yang membedakan dari pendekatan konsultasi proses adalah bahwa konsultan luar digunakan untuk membantu biasanya seorang manajer untuk melihat, memahami dan bertindak atas peristiwa proses yang harus dia tangani. Konsultan proses tidak memecahkan masalah organisasi. Sebaliknya, dia bertindak sebagai pemandu atau pelatih yang memberi nasihat tentang proses untuk membantu klien atau manajer memecahkan masalah mereka sendiri.
Peran konsultan adalah membantu karyawan membantu diri mereka sendiri. Proses yang paling sering ditargetkan adalah komunikasi, penyelesaian konflik, pengambilan keputusan, interaksi kelompok, dan kepemimpinan. Langkah-langkah yang terlibat dalam konsultasi proses adalah memasuki organisasi, mendefinisikan hubungan, memilih pendekatan, mengumpulkan data dan mendiagnosis masalah, mengintervensi, dan secara bertahap meninggalkan organisasi.
Setelah menjelaskan berbagai metode OD, kami menyadari bahwa metode atau intervensi pengembangan organisasi hanyalah alat untuk mencapai tujuan. Intervensi itu sendiri tidak mendorong perubahan, tetapi kebutuhan bisnis. Metode OD hanyalah kendaraan untuk menggerakkan organisasi dan karyawannya ke arah yang lebih efektif.
