Artikel ini menyoroti empat pendekatan utama untuk membayar keputusan. Pendekatannya adalah: 1. Gaji Terkait Kinerja 2. Gaji Terkait Kompetensi 3. Gaji Berbasis Tim 4. Gaji Terkait Kontribusi.
Pendekatan # 1. Pembayaran Terkait Kinerja:
Pembayaran terkait kinerja individu (IPRP) berkaitan dengan perkembangan pembayaran yaitu, kenaikan tarif dasar atau bonus untuk kinerja individu yang dinilai. Tingkat dan batas kemajuan ditentukan oleh peringkat kinerja dan selalu dalam tingkatan pekerjaan untuk mencegah ketidaksetaraan.
Dengan kata lain IPRP dapat dipahami sebagai penghasilan bonus atau tingkat gaji berdasarkan penilaian atau penilaian kinerja karyawan terhadap tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sejalan dengan teori kurva pembelajaran, kenaikan gaji harus lebih tinggi selama periode awal pekerjaan ketika tingkat pembelajaran lebih tinggi.
Ini adalah motivator yang efektif karena memberikan insentif dan penghargaan finansial. Ini menyampaikan pesan yang jelas kepada karyawan bahwa organisasi percaya dalam meningkatkan kinerja karyawan mereka dan siap untuk membayarnya. Gaji terkait kinerja membantu menciptakan organisasi berbasis kinerja. Ini adalah cara terbaik untuk mencapai tujuan organisasi.
Delapan aturan emas untuk membayar individu atau tim atas kinerjanya seperti dikutip Armstrong dan Murlis (1994), adalah sebagai berikut:
- Individu dan tim harus jelas tentang target dan standar kinerja yang diperlukan, apa pun itu.
- Mereka harus dapat melacak kinerja terhadap target dan standar tersebut selama periode penilaian kinerja. Mereka harus bisa mengukur kinerjanya, karena sesuatu yang tidak bisa diukur, tidak bisa dibayar.
- Mereka harus berada dalam posisi untuk mempengaruhi kinerja dengan mengubah perilaku atau keputusan mereka.
- Mereka harus memahami penghargaan apa yang akan mereka terima untuk mencapai hasil akhir- harus ada hubungan yang jelas antara usaha dan penghargaan.
- Imbalan harus mengikuti sedekat mungkin dengan pencapaian yang menghasilkannya.
- Hadiah harus bermanfaat.
- Hasil yang diperlukan untuk menghasilkan imbalan harus dapat dicapai, meskipun tidak terlalu mudah.
- Dasar pemberian penghargaan harus dikomunikasikan secara positif dan mudah dipahami.
Kerugian pembayaran terkait kinerja :
- Itu bukan motivator yang dijamin.
- Itu harus didasarkan pada beberapa bentuk penilaian kinerja, tetapi sulit untuk menghasilkan ukuran kinerja yang realistis. Penilaian kadang-kadang mungkin subyektif dan tidak adil dan jika terlalu banyak penekanan diberikan pada kinerja individu maka menjadi sulit untuk bekerja dalam tim.
- Ini bukan metode yang hemat biaya.
- Sulit untuk mengelola pembayaran terkait kinerja.
- Terkadang dapat mempengaruhi kualitas kinerja untuk memenuhi tujuan kuantitatif.
- Gaji terkait kinerja membutuhkan pemantauan terus menerus untuk terus memeriksa kinerja individu atau tim.
Pendekatan # 2. Gaji Terkait Kompetensi:
Kompetensi adalah pengetahuan-keterampilan dan sikap yang dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif mereka dapat dimasukkan ke dalam sistem pembayaran untuk memberi penghargaan kepada kontributor positif yang sebagian besar sistem pembayaran berbasis kompetensi ditentukan oleh indikator kinerja.
Kompetensi yang tepat diukur oleh manajer melalui wawancara karyawan, survei & analisis pekerjaan. Ini memberikan perkembangan pembayaran untuk dikaitkan dengan penilaian tingkat kompetensi yang telah dicapai orang. Tingkat kompetensi yang diinginkan ditentukan dan tingkat aktual dibandingkan dengannya. Kemudian penilaian ini diterjemahkan ke dalam kenaikan gaji.
Masalah utama menurut Sparrow (1996) dengan gaji terkait kompetensi adalah mengukur tingkat kompetensi. Brown dan Armstrong (1997) telah menegaskan bahwa pengukuran dan penilaian dimungkinkan jika ada kerangka kerja kompetensi yang diteliti dengan baik dan didefinisikan dengan jelas dan orang-orang dilatih untuk bagaimana mengumpulkan dan menilai kompetensi.
Kompetensi terkait gaji membuat perbedaan hanya ketika organisasi percaya bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung pada peningkatan tingkat kompetensi. Di sisi lain mungkin ada beberapa masalah dalam mengukur kompetensi.
Gaji terkait kompetensi juga mengabaikan fakta bahwa kinerja adalah tentang memberikan hasil. Oleh karena itu beberapa organisasi telah memperkenalkan skema hybrid. Katakanlah gaji dasar terkait dengan kompetensi, tetapi prestasi luar biasa dihargai dengan bonus tunai.
Gaji terkait kompetensi mungkin cocok untuk organisasi yang menekankan pada manajemen pengetahuan, fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, dan pengembangan berkelanjutan. Sebelum memulai sistem ini, perusahaan harus melakukan penelitian menyeluruh dan menganalisis kerangka kerja kompetensi. Metode yang adil dan andal harus dipilih untuk menilai kompetensi dengan para pemimpin dan karyawan yang terlatih dengan baik.
Pendekatan # 3. Pembayaran Berbasis Tim:
Pembayaran berbasis tim memberikan penghargaan kepada tim atau kelompok karyawan yang melakukan pekerjaan serupa dan terkait yang terkait dengan kinerja tim. Seperti yang dijelaskan oleh Armstrong dan Ryden (1996), gaji tim biasanya dibayarkan dalam bentuk bonus yang dibagikan di antara anggota tim sebanding dengan tingkat gaji dasar mereka. Anggota tim individu mungkin memenuhi syarat untuk gaji terkait kompetensi atau keterampilan, tetapi tidak untuk gaji terkait kinerja.
Dalam sistem pembayaran berbasis tim, pembayaran mencerminkan tujuan tim yang terukur. Tujuan dari pembayaran berbasis tim adalah untuk memperkuat tim melalui insentif membangun kelompok orang yang koheren dan saling mendukung dengan tingkat keterlibatan yang tepat. Gaji berbasis tim mempromosikan kerja tim dan kerja sama di antara anggota tim. Ini mempromosikan multi-skilling.
Gaji berbasis tim bertindak sebagai insentif bagi tim untuk meningkatkan kinerja seluruh tim. Ini juga mendorong tim yang lamban untuk meningkatkan dan memenuhi standar tim.
Terkadang, anggota tim menunjukkan penolakan karena mereka merasa pengakuan atas upaya individu lebih penting. Anggota tim tidak mau mengikuti norma kelompok dan merasa tertekan saat bekerja. Tekanan kelompok sebaya juga dapat membantu dalam meningkatkan kinerja seluruh tim.
Pendekatan #4. Pembayaran Terkait Kontribusi:
Pembayaran Terkait Kontribusi adalah konsep yang relatif baru yang telah dikembangkan terutama oleh pakar pembayaran Duncan, Brown & Michael Armstrong. Kompleks untuk mengelola sistem pembayaran iuran. Karena meningkatkan harapan di antara individu bahwa jika mereka mencapai serangkaian target & meningkatkan keterampilan & kompetensi mereka setiap tahun, mereka akan mendapatkan pembayaran terus-menerus.
Kontribusi adalah apa yang orang lakukan untuk membawa hasil. Sebagai individu berkontribusi pada pencapaian tujuan peran mereka. Sehubungan dengan manajemen kinerja dan gaji, kontribusi merupakan konsep yang lebih umum, yang menggambarkan peran keseluruhan orang dalam menghasilkan hasil.
Pembayaran terkait kontribusi dapat didefinisikan sebagai proses untuk membuat keputusan pembayaran yang didasarkan pada penilaian atas hasil pekerjaan yang dilakukan oleh individu dan tingkat keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk tingkat tersebut.
Pembayaran terkait kontribusi dapat bekerja secara efektif dengan struktur pembayaran, yang memiliki pelat pembayaran. Di sini pengiriman gaji harus didasarkan pada kinerja. Kompetensi dan pertimbangan kemajuan karir.
Sesuai (Brown 1998) pembayaran terkait kontribusi berarti membayar hasil termasuk kompetensi untuk kinerja tahun lalu dan kinerja yang diharapkan di masa depan. Gaji ini bekerja dengan menerapkan model campuran manajemen kinerja. Ini melibatkan penilaian input, output dan sampai pada kesimpulan dengan memutuskan pembayaran.
Pendekatan pertama untuk pembayaran terkait kontribusi adalah mengumpulkan informasi mengenai kompetensi individu dan apa yang telah dia berikan. Demikian pula gambaran kinerja dalam mencapai tujuan atau memenuhi standar kinerja dapat dilakukan. Informasi tersebut kemudian digabungkan dan dipukuli untuk dibandingkan dengan orang lain dalam peran serupa untuk memutuskan perubahan gaji.
Pendekatan kedua melibatkan hasil pemeringkatan dan kompetensi serta memutuskan kenaikan gaji. Hal ini dapat dilakukan melalui matriks pembayaran iuran.
